Теорія найменш привабливого співробітника(НПС), розроблена Фредом Фідлер ом була першою справжньою ситуаційною теорією лідерства. Фідлер, поєднавши підхід за рисами і поведінковий, визначив два стилі лідерства: орієнтований на завдання (аналогічний до лідерської поведінки зосередження на роботі і дистанційного стилю) та орієнтований на стосунки (подібний до лідерської поведінки зосередження на працівниках і послужливого стилю). Фідлер пішов далі від початкових поведінкових підходів і з'ясував таке: стиль поведінки є відображенням особистості лідера, і більшість особистостей потрапляють в одну з двох його категорій, а саме: орієнтовану на завдання або орієнтовану на стосунки.
Для дослідження лідерського стилю Фідлер використовував контроверсійний метод, названий методом найменш привабливого співробітника. Цей метод полягає у такому: менеджеру або лідеру пропонують описати конкретну особу, з якою вій має найменшу схильність працювати, за допомогою шістнадцяти шкал, на протилежних кінцях яких є протилежні позитивні та негативні риси.
У разі використання цього методу очки кожного з лідерів підраховують, додаючи відмічені числа на кожній шкалі. У трьох наведених вище прикладах більші числа відповідають позитивним рисам (натхненний, розслаблений, цікавий), а тоді як менші - негативним (розчарований, напружений, нудний). Велика кількість очок відображає орієнтацію на стосунки, а мала - на завдання лідера. Метод НПС вважають контро- версійним, оскільки дослідники не дійшли згоди щодо його обгрунтування. Нема загальної думки про те, що саме відображає НПС і чим є загальна сума очок: показником поведінки, показником особистості чи чогось іншого.
Сприятливість ситуації. Ситуаційні моделі лідерства, як відомо, грунтуються на припущенні, що кожна лідерська поведінка залежить від тієї чи іншої ситуації. Згідно з Фідлером, ключовим ситуаційним чинником є сприятливість ситуації з погляду лідера. Цей чинник визначений стосунками лідер-працівник, структурою завдання і владою, яку мас особа, що обіймає ту чи іншу посаду. Стосунки лідер-працівник належать до взаємин між лідером і групою працівників. Якщо лідер і група мають високий ступінь взаємоповаги, довіри і впевненості один в одному та ставляться один до одного з симпатією, то вважають, що такі стосунки є хорошими. Якщо ж між цими категоріями довіри, поваги чи впевненості один в одному мало, і крім того, вони не подобаються один одному, то їхні взаємини погані. Природно, що хороші стосунки є сприятливішими для роботи.
Структура завдання - це ступінь визначеності завдання для групи чи колективу. Вважають, що завдання добре структурованс, якщо воно чітке, недвозначне, легко зрозуміле, а під час його виконання група може спиратися на визначені процедури і прецеденти. Неструктурованс завдання є складним, незрозумілим, двозначним і без будь-яких стандартних процедур чи прецедентів. Наприклад, коли завдання неструктурованс, то група не знає як його виконати і змушена щоразу звертатися до менеджера за допомогою. Якщо ж завдання добре структуроване, то лідер не буде змушений заглиблюватися в його виконання і зможе присвятити свій час іншій діяльності.
Повноваження відповідно до посади - це влада, якою наділений той чи інший лідер. Якщо лідер має повноваження доручати роботу, винагороджувати і карати працівників, то влада в цьому випадку є значною. Однак якщо лідеру доводиться затверджувати завдання працівникам у когось іншого і він не має повноважень призначати нагороди і покарання, то влада є слабкою і досягти мети значно складніше. З погляду лідера, сильній владі завжди надають перевагу порівняно зі слабкою. Проте, влада і повноваження не є такими важливими, як структура завдання і взаємини лідера з працівниками
Гнучкість лідерського стилю. Фідлер зазначав, що для будь-якої конкретної особистості лідерський стиль є, по суті, визначеним і незмінним. Лідери не можуть змінювати свою поведінку залежно від ситуації, оскільки вона нерозривно пов'язана з їхніми особистими рисами характеру. Тому у випадку коли лідерський стиль не збігався з конкретною ситуацією, Фідлер пропонував змінити ситуацію так, щоб вона відповідала лідерському стилю конкретної особи. Зокрема, коли стосунки лідера з працівниками є хорошими, завдання структуровано погано, а влада посади слабка, тоді найефективнішим лідерським стилем, вірогідно, буде стиль, орієнтований на стосунки. Якщо ж лідер орієнтований на завдання, то можлива невідповідність. Згідно з теорією Фідлера, лідер може зробити елементи ситуації відповіднішими шляхом структуризації завдання (наприклад, розробляючи директиви чи процедуру його виконання) і посиленням своєї влади (домагаючись додаткових повноважень або використовуючи інші можливості).
Теорію імовірності Фідлера часто критикували на тій підставі, що вона не завжди спирається на дослідження: отримані вченим результати по-різному інтерпретовані різними людьми; крім того, метод НПС не є науково обгрунтованим і його припущення про відсутність гнучкості у лідерській поведінці нереалістичне. Однак водночас теорія Фідлера є однією з перших, у якій використано ситуаційний погляд на лідерство Вона допомогла багатьом лідерам визнати важливість ситуаційних чинників, з якими їм доводиться стикатися, а також сприяла додатковому переосмисленню ситуаційної природи лідерства.
Теорія шлях-мета
Теорія лідерства шлях-мета, тісно пов'язана з іменами Мартіна Еванса і Роберта Гауса, є прямим продовженням мотиваційної теорії очікування. Згідно з теорією лідерства шлях-мета. головний обов 'язок лідера - це забезпечення можливості отримання працівниками цінних або бажаних винагород і роз яснення підлеглим типу поведінки, що приведе до визначеної мети або очікуваної винагороди. Іншими словами, лідер повинен чітко визначити шлях для досягнення мети.
Лідерська поведінка. Найповніша розробка теорії шлях-мета визначає чотири типи лідерської поведінки. Суть директивної лідерської поведінки - за допомогою настанов і розпоряджень дати підлеглим чітко зрозуміти, чого від них очікує лідер. Підтримувальна лідерська поведінка - це хороші дружні стосунки з працівниками, доступність для підлеглих, турбота про їхній добробут і ставлення до всіх членів робочого колективу, як до рівних. Партнерська лідерська поведінка передбачає консультації з підлеглими, заохочення їхніх пропозицій, а також участь працівників в ухваленні рішень. Лідерська поведінка, орієнтована на досягнення, полягає у накресленні складних завдань, очікуванні від підлеглих високих результатів, заохоченні їх і прояві впевненості в їхніх можливостях.
На відміну від теорії Фідлера, теорія шлях-мета припускає, що лідер може змінювати свій стиль чи поведінку залежно від ситуації. Наприклад, знайомлячись з новою групою підлеглих і новим проектом, лідер може визначити робочу процедуру і накреслити завдання, забезпечивши цим свою директивну роль. Після цього він може змінити поведінку на підтримувальну з метою забезпечення атмосфери колективізму і позитивного робочого клімату. У міру того, як група ознайомлюється із завданням і починає долати нові проблеми, лідер може виявити партнерську поведінку, щоб посилити мотивацію окремих членів групи. І нарешті, поведінку, орієнтовану на досягнення, можна використати для заохочення безперервної діяльності.
Ситуаційні чинники. Подібно до інших ситуаційних теорій лідерства, теорія шлях- мета також припускає, що будь-який конкретний лідерський стиль залежить від ситуаційних чинників. Ця теорія зосереджена на ситуаційних чинниках особистих рис підлеглих та особливостях середовища робочого місця.
Важливі особисті характеристики охоплюють усвідомлення підлеглими їхньої власної спроможності виконувати завдання і відчуття контролю. Якщо працівники усвідомлюють, що вони неспроможні самостійно виконати те чи інше завдання, то вони можуть надати перевагу директивному керівництву, що допоможе їм ліпше зрозуміти взаємозв'язок шлях-мета. Однак якщо підлеглі вважають, що вони здатні виконувати роботу без сторонньої допомоги чи втручання, то директивне лідерство буде неприйнятним. Відчуття контролю є рисою особистості. Особи, які мають внутрішнє відчуття контролю, вважають: усе, що з ними відбувається, безпосередньо залежить від їхніх власних зусиль і поведінки. Ті ж, хто має зовнішнє відчуття контролю, вірять: те, що з ними відбувається, визначене долею, удачею або ж "системою". Працівник з внутрішнім відчуттям контролю, як звичайно, надає перевагу партнерській лідерській поведінці, тоді як підлеглий з зовнішнім відчуттям контролю, швидше за все, визнає директивне лідерство. Менеджери не можуть значно впливати на особисті риси підлеглих, однак вони можуть вплинути на середовище з метою використання цих рис, призначаючи винагороду або структуруючи завдання
Характеристики середовища охоплюють чинники, які перебувають поза контролем підлеглих. Один з таких чинників - структура завдання. Коли завдання добре структуроване, то директивне лідерство є менш ефективним, ніж у випадку, коли завдання структуроване погано. Підлеглі, як звичайно, не чекають, щоб їхній керівник постійно допомагав їм виконувати рутинні завдання. Ще однією важливою характеристикою середовища є система формальної влади. І знову ж, чим більша формальність, тим менш директивну лідерську поведінку сприймають підлеглі. На вибір лідерської поведінки також впливає характер робочої групи. Якщо робоча група забезпечує працівника соціальним захистом і сприяє задоволенню його потреб, то підтримувальна лідерська поведінка є менш важливою. Якщо ж соціальної підтримки і задоволення не отримано в групі, то працівник може звернутися за підтримкою до лідера.
