Навыки бесконфликтного общения

• «Я-высказывание» — это способ передачи другому лицу вашего отношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт. Заявление от «Я» состоит из события, реакции человека, предпочитаемого для него исхода. Например, сотрудник пришел утром на работу и обнаружил, что кто-то передвинул все его вещи. Раздраженный этим поступком, он заявляет: «Когда мои вещи передвигают без моего ведома, я начинаю злиться и могу сорваться. Мне хотелось бы в будущем находить все предметы там, где я их оставил перед уходом».
• Инновационные методы управления конфликтом — методы, которые позволяют сотрудникам не только выражать свое недовольство, но и говорить о том, где, по их мнению, слабое звено в организации, концентрироваться не на поиске виновных, а на самостоятельном формировании путей выхода из сложной ситуации. В подобных ситуациях проблема переформулируется в задачу, которую нужно решить. Далее определяются выгоды, получаемые каждым сотрудником и организацией в целом от решения этой задачи. Так формируется мотивация, обеспечивающая участие сотрудников в поиске этих решений. Для создания зоны взаимопонимания участников спора меняют местами и просят рассмотреть ситуацию глазами оппонента. Потом фиксируются общие ценности сотрудников и компании, как базиса, на котором будут построены решения. В итоге конфликт решается таким образом, что сотрудники сами предлагают схемы коррекции имеющихся в организации недостатков.
• Конфликт как столкновение антагонистов в деловой сфере. Скрытые и открытые конфликты и меры по их разрешения во времени. Опасность перерождения конфликта в скрытые формы. Необходимость переориентации его в явные формы для скорейшей ликвидации негативных проблем всех уровней. Оппоненты конфликта: от отдельной личности до группы или общественных институтов. Роль общественного мнения в ходе протекания конфликтной ситуации. Формула конфликта: конфликтная ситуация плюс инцидент. Независимое движение каждого компонента в русле конфликта по объективным и субъективным тенденциям. Общее решение для конфликта как такового: изменение формулы конфликта или отсутствие отдельного элемента столкновения. Эмоциональный характер конфликта и недопустимость его стихийного перерождения в субъективную плоскость. Способы управления эмоциональным конфликтом: разъединение оппонентов или психологическая перестройка участников столкновения. Последствия конфликта в рабочей группе: образование подгрупп оппозиции; изменения в группах по целям, средствам, планам и пр. в направлении к централизации или децентрализации социальной группы; смена руководителя по объективным и субъективным показателям; распад коллектива в целом как самое радикальное последствие, равно как и решение конфликта в целом.

Пути выхода из конфликтной ситуации:

1. Уход от решения проблемы по причинам неготовности к столкновению, отсутствию времени для выбора стратегии и тактики борьбы или намеренного решения в пользу "худого мира";

2. Сглаживание конфликта как временное решение или способ невольного углубления столкновения в сторону негатива;

3. Конфронтация или малоэффективный путь преодоления социального барьера вне диалога с оппонентами конфликта;

4. Принуждение как самый негативный вариант решения проблем в поддержку инициатора конфликта. Тактика прямолинейного навязывания единоличной инициативы и воли. Угроза рецидива конфликта по причинам реванша и прочим негативным установкам;

5. Компромисс в открытости и диалогичности партнеров по конфликту. Наиболее оптимальное решение в процессе столкновения вне использования средств принуждения.

Завершение конфликта в сторону его управления, прогнозирования и учета реальных выгод достижения компромисса. Недопустимость повторения старых конфликтных схем. Избежание провокаций любого уровня. Оптимизация объективных и субъективных факторов как реальное условие по оздоровлению психологического климата коллектива.

Использование опыта конфликтных ситуаций в сторону позитивности и прогресса в целом. Ориентация на постоянное развитие всех уровней рабочей группы как гаранта безопасности делового сотрудничества. Укрепление предметно-деловых связей коллектива в целях профилактики конфликтов любого уровня.