Организационные и правовые основы увольнения работников 1 страница

 

Указанный в Трудовом кодексе РФ перечень основания прекращения трудовых отношений является открытым. Помимо перечисленных там оснований трудовой договор можно прекратить и по иным причинам, предусмотренным федеральными законами.

6.2.1. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Также Трудовой кодекс РФ называет несколько оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В любом случае расторжение трудового договора требует соблюдения определенной процедуры. Нарушение порядка увольнения может привести к признанию самого увольнения незаконным.

Таблица 6.2.1.1

Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными

Категориями персонала

 

Категории персонала, в отношении которых действуют особые основания увольнения	Дополнительные основания увольнения
Персонал, работающий по совместительству	Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Трудового кодекса РФ)
Педагогические работники	Дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и/или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности; 4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ст. 336 Трудового кодекса РФ)
Работники религиозной организации	Трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347 Трудового кодекса РФ)
Спортсмены	Дополнительными основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть: 1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; 2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и/или методов, выявленное при проведении допингового контроля (ст. 348.11 Трудового кодекса РФ)

Во всех случаях днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) – ст. 84.1 ТК РФ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания увольнения, т.е. трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут как по общим, так и по дополнительным основаниям (табл.6.2.1.1).

Следует учитывать, что увольнение отдельных категорий персонала организации по некоторым основаниям не допускается. Так, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины.

Другие категории персонала могут быть уволены лишь с согласия определенных органов (профсоюзных, государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

В ряде случаев работнику должно быть выплачено выходное пособие.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон. В соответствии с п. 1 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Следует иметь в виду, что по соглашению сторон может расторгаться как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника [п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)]. Этот момент отличает увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию, при котором работник может отозвать свое заявление до истечения двухнедельного срока со дня его подачи.

Данное основание для увольнения на практике применяется очень редко, и детально в Трудовом кодексе РФ порядок расторжения трудового договора по этому основанию не урегулирован.

Прекращение трудового договора поистечении срока его действия. В соответствии с п. 2 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием прекращения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ увеличил по сравнению с КЗоТ РСФСР число случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор (см. статьи 58 и 59 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Существуют особенности расторжения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этомженщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Срок действия трудового договора должен быть указан в самом договоре. Если срок действия не указан, считается, что договор заключен на неопределенный срок.

Работодателям я работникам следует учесть, что срочный трудовой договор не расторгается автоматически по истечении срока его действия.

Для его расторжения необходимо волеизъявление работника или работодателя. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае уволить работника в связи с истечением срока действия договора нельзя.

Письменная форма предупреждения работодателем работника об истечении срока действия трудового договора может заключаться в издании работодателем приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контракта) и проставлении подписи работника на этом приказе.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). По общему правилу, работник должен письменно не позднее чем за две недели предупредить работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор путем подачи письменного заявления. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса).

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника [п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев или занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя в том же порядке за три календарных дня (статьи 292, 296 Трудового кодекса РФ). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 Трудового кодекса РФ). Если в период испытания (в случае установления работнику испытательного срока) работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 Трудового кодекса РФ). До истечения указанного срока договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации. В соответствии с п. 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации.

Организация может быть ликвидирована (ст. 61 Гражданского кодекса РФ):

· по решению ее учредителей (участников) или уполномоченного органа организации;

· по решению суда.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока (два месяца доувольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены под роспись не менее, чем за три календарных дня, а сезонные работники - за семь календарных дней (статьи 292, 296 Трудового кодекса РФ).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (часть третья ст. 292 Трудовогокодекса РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотреным для случаев ликвидации организации (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Отличительная особенность данного основания для увольнения заключается в том, что увольнению подлежат все работники, независимо от их стажа, статуса, категории.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее Закон № 1032-1) при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На сегодняшний день не утратило силы (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) постановление Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99, которым утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации. Согласно п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Однако при увольнении работников по указанному основанию необходимо соблюдать ряд требований, установленных трудовым законодательством. Приведем некоторые пояснения.

Категории работников, которых запрещаю увольнять. Согласно части первой ст. 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса (то есть по причине сокращения численности или штата работников) с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (часть четвертая ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 Трудового кодекса).

Предупреждение работников о предстоящем увольнении. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока (два месяца до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 Трудового кодекса РФ).

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (часть четвертая ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 Трудового кодекса РФ).

Работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (часть третья ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Такой работой может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Преимущественное право па оставление на работе. При сокращении численности или штата работников следует учитывать, что согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

· семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Обязанность работодателя сообщить о планируемом увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации. Учет мнения профсоюза. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и/или территориальных соглашениях (см. ст. 82 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую госу­дарственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Если при соблюдении вышеуказанной процедуры работник все же будет уволен, он (или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации) вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, в свою очередь, вправе обжаловать в суд предписание государственной инспекции груда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ (части первая и вторая ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Сообщение в службу занятости при массовом увольнении. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно п. 4 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99, в случае массового высвобождения работников работодатели своевременно, не менее чемза три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению № 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В этом документе указывается следующая информация:

· полное наименование организации;

· адрес и телефон организации;

· списочная численность человек, занятых на предприятии на дату уведомления;

· причина массового высвобождения;

· численность работников, подлежащих высвобождению;

· дата начала массового высвобождения;

· дата окончания массового высвобождения;

· сведения о работниках, подлежащих увольнению (их профессии, численность, дата увольнения);

· фамилия, имя, отчество и телефон исполнителя.

Указанная информация заверяется подписью руководителя и печатью организации. Также проставляется дата подписания.

Кроме этого, согласно п. 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения работодатели обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению № 2 к указанному Положению.

В этом документе указывается следующая информация:

· полное наименование организации;

· адрес и телефон организации;

· сведения о каждом из работников, подлежащих увольнению: фамилия, имя, отчество работника;

· образование;

· профессия или специальность;

· квалификация;

· средняя заработная плата работника;

· фамилия, имя, отчество и телефон исполнителя.

Указанная информация заверяется подписью руководителя и печатью организации. Также проставляется дата подписания.

Сокращение при смене собственника организации. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работников в возрасте до 18 лет. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).