Теорії походження суспільства
"Стихійні соціологи" зазвичай називають три гіпотези походження суспільства: еволюційну ("праця створила людину", перетворивши стадо в співтовариство виробників); теологічну ("Бог створив людину і заповів їй Закон"); космічну ("все це справа рук інопланетян").
Усі ці теорії однаково дискусійні, однак жодна з них не дає відповіді про "технологічні деталі" процесу творення соціального організму.
Як уже зазначалося, суспільство виникає тоді, коли виникає суспільне життя, тобто взаємини людей перестають бути спонтанними і хаотичними, а набувають певної структури. Наука пропонує такі теорії походження суспільства:
Інструментальна.
Використовуючи знаряддя праці, люди навчалися працювати, підвищувався їх добробут. Це привело до функціонального поділу общини, закріплення розподілу праці, до появи майнових відмінностей. Відтак — взаємини людей набувають певної структури, виникає і починає розвиватися соціальна організація.
Сексуальна.
Базується на такій особливості людини — поза сезонний характер розмноження і задоволення від сексуальних зносин. Це могло призводити до спонтанного, неконтрольованого спалаху народжуваності, який вибивав життя групи із ритму, ослаблював її, створюючи навантаження непосильні для цієї групи. Встановлення контролю за народжуваністю привело до появи сім'ї і норм, які регулювали сексуальні, а поряд з тим і всілякі інші стосунки членів спільноти. Регламент відтворення привів до планування господарського життя, а результатом цього стала поява соціальної організації.
Кратична.
Сила і розум розподілені серед людей нерівномірно. Поєднуючись із природною експансивністю (жадібність і цікавість), ці якості перетворюються в фактори, які дозволяють певним групам зайняти лідерську позицію і отримати кращу їжу, кращих сексуальних партнерів тощо. Лідери починають формувати й утверджувати систему правил, вшанування вождів, розподіл привілеїв, передавання влади. Норми, які спрямовані на збереження і підтримування нерівності, становлять основу соціальної організації, тобто регламентованої, впорядкованої і підконтрольної у своїй діяльності людської асоціації.
Гендерна.
Базується на аналізі розподілу соціальних ролей між статями. Жінка виношує і виховує потомство, тому вона, "згідно з природою", має більшу значимість і розпорядчу волю (вона навчає, передає традиції). Чоловік — індивідуально незначний, замінний і функціонально відіграє роль "сервера" для обслуговування процесу відтворення: забезпечує житло, харчування, одяг тощо. Невдоволені своєю допоміжною роллю, чоловіки створюють противагу жіночій монополії на відтворення — чоловічу монополію на встановлення порядку. В цьому сенсі політика — породження андрогенної цивілізації.
Семантична.
Будується на визнанні слабкості людини як біологічної істоти. Через це закон виживання спонукує людей до об'єднання зусиль, створення "колективного організму", здатного вирішувати найскладніші завдання. Групова взаємодія пов'язана з координацією зусиль, диференціацією функцій. Це можливо тільки із розвитком спілкування, мови. Формується впорядкований світ комунікацій, система впорядкованих колективних взаємодій.
Ученими підраховано, що критична маса людей (а також, як показали досліди, і приматів), достатня для поширення нових ідей і технологій становить 15—20 % від загалу. Це є та необхідна кількість лідерів, які поведуть країну до нового.
Поняття особистості
Розглядаючи поняття особистості, слід уточнити такі поняття, як людина, індивід, індивідуальність, особистість.
Поняття "людина" вказує лише на якісні відмінності людей від тварин і майже нічого не говорить про соціально обумовлені відмінності між самими людьми.
Індивід—це окремий, відособлений член соціальної спільності: народу, суспільства, даної соціальної групи. В соціології поняття "індивід" вживається в тих випадках, коли розглядаються окремі представники соціальних спільностей, вибіркової сукупності (в емпіричному аналізі), які описуються за належністю до даної сукупності. Соціолог Ігор Кон відзначає, що словом "індивід" називають людину просто як одиничного представника певного цілого (біологічного роду або соціальної спільності, групи); специфічні особливості реального життя і діяльності конкретної людини в зміст поняття не входять.
Термін "індивідуальність" означає те особливе, специфічне, що відрізняє таку людину від усіх інших, включаючи природні і соціальні, соматичні і психічні якості.
Поняття "особистість" допомагає охарактеризувати в людині соціальну основу її життєдіяльності, ті властивості і якості, які людина реалізує в соціальних зв'язках, соціальних інститутах, культурі, тобто в суспільному житті, в процесі взаємодії з іншими людьми. Поняття особистості показує, як в кожній людині індивідуально відображаються соціально значимі риси і проявляється її сутність як сукупність всіх суспільних відносин. Соціологія прагне виявити соціальні засади формування особистісних якостей, соціальний зміст і соціальні функції різних типів особистостей, тобто вивчити особистість як джерело суспільного життя та його реального носія.
Соціалізація особистості
Якщо індивідом народжуються, то особистістю стають в процесі соціалізації. Соціалізація — це процес входження індивіда в соціальне середовище через засвоєння норм, ідеалів, цінностей і т. п.
Процес соціалізації триває протягом всього життя людини.
В процесі соціалізації виділяють три стадії: до трудова (охоплює період життя людини до початку трудової діяльності—дитинство і період навчання), трудова (період зрілості людини, її активної участі в трудовій діяльності) і після трудова, яка відноситься до періоду життя людини, що збігається з пенсійним віком. На кожній стадії існують особливі інститути соціалізації. На до трудовій стадії соціалізації головним інститутом є сім'я, також важливими є дошкільні заклади, школа. Трудовий колектив є основним інститутом соціалізації на трудовій стадії. Досить важливе значення в процесі соціалізації відіграють неформальні об'єднання, групи за інтересами.
Витоки сучасної концепції соціалізації знаходимо в працях французького соціолога Габріеля Тарда. В основу теорії соціалізації він поклав принцип наслідування, що лежить в основі людських взаємовідносин (відносини "вчитель-учень" він вважав типовими соціальними відносинами). Розгорнуту соціологічну теорію, яка описує процеси інтеграції індивіда в соціальну систему через засвоєння загальноприйнятих норм, розробив американський соціолог Талкотт Парсонс. Органи соціалізації, включаючи сім'ю і інститути освіти, на його думку, виконують функцію відтворення соціальної структури.
В соціології аналізом проблем соціалізації особистості займалися російські та українські соціологи Борис Ананьєв, Сергій Бабенко, Михайло Дьомін, Ігор Кон, Петро Лямцев, Володимир Паригін та інші. Вони зазначали, що аналіз соціалізації людини дозволяє визначити не тільки те, як формується особистість і якими засобами, але й те, що сприяє розкриттю механізмів включення індивіда в суспільні процеси.
Класифікація типів керівників за Л. Кудряшовою
Л. Кудряшова [36] поділяє всіх керівників на регламентаторів, колегіалів, спринтерів, об'єктивістів, марудників, максималістів, організаторів та клопотунів. Розглянемо їх більш детально.
" Регламентатор ". Ідеал такого керівника - повна регламентація діяльності підлеглих згідно зі службовими інструкціями, розпорядженнями, нормативами тощо. Вважається, що все це саме по собі дозволяє раз і назавжди налагодити машину управління. Така над-регламентація призводить до того, що не залишається місця для творчої діяльності: при виникненні будь-яких проблем працівники кидаються на пошуки відповідей на них до всіляких документів і приписів. Це неминуче породжує не оптимальність рішень, що приймаються в нестандартних ситуаціях, адже вони "підробляються" під раніше випущені циркуляри. До того ж, будь-яка регламентація, якою б досконалою вона не була спочатку, з часом безупинно застаріває. Керівник-регламентатор, який намагається сховатися за паперами, підмінити ними реальний процес управління, як правило, погано контактує з людьми. А це створює несприятливий психологічний клімат у колективі.
" Колегіал ". Цей тип керівників вбачає запоруку ефективного управління у використанні колективних форм прийняття рішень. В своїй діяльності він багато часу присвячує організації різноманітних комісій, регулярному проведенню зборів, нарад та засідань; звичайно він є прибічником демократичних методів керівництва. Однак абсолютизація колегіальних форм управління веде до зменшення особистої відповідальності за прийняті рішення. Очевидно, що чисто колегіальний стиль виправданий в тих ситуаціях, коли або нема єдиної точки зору на якусь проблему, або коли питання, що розглядається, відноситься до компетенції багатьох осіб. Надмірне захоплення засіданнями та нарадами, намагання узгодити будь-яке питання майже завжди є свідоцтвом недостатньої ефективності управління. Крім того, немало комісій є непотрібними.
" Спринтер ". Такий керівник швидко реагує на мінливість управлінської ситуації, своєчасно приймає рішення. Звичайно він здатний зробити ділову кар'єру. Керівника такого типу важко переоцінити, коли потрібна мобілізація всіх сил на вирішення якоїсь важкої проблеми. Але, перевершуючи багатьох інших у тактиці, спринтери програють у стратегії. Керовані ними підприємства часто працюють неритмічно, всілякі аврали стають системою. Підприємства часто не мають перспективних планів розвитку.
" Об'єктивіст ". Головний наголос він робить на так звані об'єктивні фактори, якими пояснює і успіхи, і невдачі в управлінні. Типові міркування "об'єктивіста": "Завдання не виконано тому, що були нерегулярні постачання, недостатньо робочої сили. Плинність кадрів на підприємстві висока, тому що мало будується житла тощо".
" Марудник ". Девіз такого керівника: "Будь-який папір повинен вилежатися". Він всіляко відтягує рішення управлінських проблем, намагаючись, щоб кожна з них "застаріла" і вирішилася сама по собі.
" Максималіст ". Такий керівник не визнає "дрібних" проблем управління. Він не задоволений рішенням проблеми на звичайному рівні і завжди прагне до максимальних досягнень. Такий керівник часто не помічає поточних, повсякденних проблем, не має бажання і не вміє ними займатися, а це може поставити під удар і його високі цілі.
" Організатор ". Цей тип керівників вважає найголовнішим рішення ключових проблем, до яких, в першу чергу, відносяться: ефективний підбір та розміщення кадрів управління, розробка ефективного і, в той же час, реального плану. Нічим іншим керівник, на їх думку, займатися не повинен. Але, на відміну від максималіста, організатор інакше розуміє ключові проблеми. Це скоріше не ідеї, не цілі розвитку, а напрямки діяльності. Такими проблемами організатор займається особисто і незмінно добивається їх вирішення, так би мовити, в "матеріалізованому" вигляді. Він далекий від того, щоб ідеалізувати підлеглих. Для керівників і спеціалістів, яких він цінує, організатор настійливо домагається персональних надбавок. Сила організатора у тому, що він ніколи не йде на поводу у поточних справ, вміє за будь-яку ціну досягти вирішення важливих проблем, не зупиняється перед труднощами, конфліктами і стягненнями. Наприклад, його не зупинить догана за високу плинність кадрів, якщо він вважає, що звільнення недобросовісних і некваліфікованих робітників - єдино можливий метод поліпшення підбору та розміщення кадрів в ситуації, що склалася. Як і максималіст, організатор частенько не займається поточними справами, доручаючи їх своїм замісникам і помічникам.
" Клопотун ". Його девіз: "Управління складається з дрібниць". У нього завжди все гаразд з документацією, наради починаються точно в передбачений час, він не забуває своїх обіцянок, звичайно встигає виконати все намічене на робочий день. З підлеглими контактує виключно з ділових питань, його зауваження і завдання завжди конкретні. Клопотун відрізняється високою виконавською дисципліною. Вважає, що керівництво може бути ефективним тільки за умови особистої присутності на об'єктах. Вважається, наприклад, добрим тоном, якщо управляючий трестом і його замісники більшу частину робочого часу перебувають на будівельних майданчиках, а у себе в кабінеті бувають тільки на початку і в кінці робочого дня. Особисте знайомство з об'єктом управління є необхідним моментом діяльності, однак його абсолютизація веде до пріоритетності поточних справ у порівнянні з перспективними, а також неминуче - до перевантаження керівника. Крім того, прихильність до такого стилю управління часто-густо веде до дублювання вищим керівництвом функцій, які повинні виконувати керівники більш низьких ланок управління. В результаті, керівник "тоне" в поточних справах, не вміє відрізнити головне від другорядного. Ніхто так не "горить на роботі", як клопотун.
Наведена класифікація керівників дещо схематична. Крім того, деякі риси керівників відповідають адміністративно-командній централізовано-плановій економіці. Тому розглянемо й інші класифікації керівників, які розповсюджені в закордонній і вітчизняній практиці управління.
