Персоналды басқару технологиясы

(Бұл сұрақты жөндеу керек!)

Персоналды басқару технологиясы: персоналды іріктеу, қабылдау, жалдау және іскерлік бағалау

Іipiктey тәсілдері:

- анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байла­нысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі acпeктіci болып табылатындар: отбасылық, қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты кажеттілігі мен муддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны.

- анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді

- әңгімелесу. Оның мәнici - бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау.

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

-Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

-Үміткерлерді іріктеп алу;

-Үміткерлерді сұрыптап алу;

-Жұмысқа қабылдау;

Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, ipiктey және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің ic қағазын жүргізу жұмыспен қамтамасыз ету.

7. Персоналды тартудың қайнар көздері, оның кемшіліктері мен артықшылықтары
Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және iшкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі ic-шараларды жос­парлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың iшкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың 6ipi - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір - 6ipіне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсәби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды,

Бейімделудің екі түpi болады:

- алғашқы, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;

- туынды, яғни кәсібиic-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.

8. Іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Кадр­ларды ipiктey үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлерді резервінен тұрады. Кадрларды ipiктeyдe - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ipiктey тәсілдерін анықтау маңызды.Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап
етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі;кәсіби тәжірибесі;алдыңғы жұмыстан алған тәжірибесі; басқа жұмыскерлермен тіл таба алуы.

Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан сон, кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды ipiктey кeзeңi басталады:

- белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;

- ұсыныстар мен бұрынғы іcтeгeн жұмыс орындарын талдау;

- әңгімелесу;

- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәciптік жарамдылығын айғақтау;

- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;

- сынақ нәтижелерімен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;

- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.