Персоналды басқару қызметінің функциялары және олардың классификациясы
Персонал бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігініғ маңызды бөлігі.
Персоналды басқару іс әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына койып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің 6ipi ретінде кадрлар жұмысын қайта кұру өткір түрінде белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір cүpyi үшін алдынғы қатарға шығып, ең, маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін 6iзгe қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; ipiктey; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетеші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда ic жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персоналды жоспарлау кезеңдері
Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмысшылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қаблеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен. Персоналдарды жоспарлау келесідей кезеңдерден тұрады:
Персоналдың қажеттілігін жоспарлау бастапқы саты болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушыльқ-техникалық ic-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.
Персоналды жұмысқа тартуды жэне еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және iшкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі ic-шараларды жоспарлау.
Персоналды жұмыстан босату қысқартуды жоспарлау. Жұмыскердің жұмыстан босауы:
- жұмыскердің талабы бойынша;
- әкімшіліктің талабы бойынша;
- зейнеткерлікке шығуға байланысты
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы жүргізіледі.
Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығу уақытына дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде жоғары қарай жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін нeгiз болып табылады. Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды баскарудың бүкіл жүйесінің арка сүйер буыны.
Персоналдың қажеттілігін анықтау
Персоналдың қажеттілігін жоспарлау. Персоналдың қажеттілігін жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушыльқ-техникалық ic-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір наңты жағдайда персоналга қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті. Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу шаралары жоспарланады.
