Поведінка в конфлікті. Стратегія і тактика

Розвиток конфлікту завжди супроводжується зміною психології його учасників. Це зачіпає аналітичні дії, процес ухвалення рішень, емоційний стан і спрямованість пам'яті, соціальні установки людей і їх внутрішні нормативні механізми регуляції. Все це знаходить вираз в поведінці учасників конфлікту, що змінюється.

Слід зазначити, що поведінка в конфлікті зв'язана сильною фрустрацией, стресовим станом його учасників. У такій ситуації психічної напруги можуть здійснюватися вчинки, абсолютно немислимі в нормальній обстановці. Поведінка людей схильна до впливу сильних негативних емоцій, таких, як гнів, лють. Відбуваються також серйозні спотворення в суб'єктивних образах учасників протиборства, що відбувається.

В умовах конфлікту суб'єкт знаходиться перед вибором якогось рішення, яке необхідно приймати негайно, що пов'язано з ризиком, тому що немає часу і можливостей для оцінки альтернативних форм поведінки. Вибір здійснюється не завжди раціонально, а це одна з причин неадекватності дії, що посилюють конфліктну ситуацію.

Звичайно учасники конфліктної ситуації виявляються перед необхідністю вибору однієї з трьох принципових можливостей своїх дій в обставинах, що склалися. Відомий російський конфліктолог Н.В. Грішин описує їх таким чином:

1) шлях боротьби, направлений на те, щоб всіма доступними засобами добитися бажаного;

2) відхід від конфлікту;

3) ведення переговорів з метою знайти прийнятне рішення виниклої проблеми (рис. 8).

 

 

Рис. 8.Дії учасників конфлікту

 

Можна виділити три основні моделі поведінки в конфлікті і відповідні типи суб'єктів (рис. 9).

 

 

Рис. 9. Моделі поведінки в конфлікті

 

1. Деструктивний тип характеризується постійною готовністю до розв'язування конфлікту, не схилений до компромісів і налаштований на повне придушення супротивника. У побуті - це егоїст, призвідник сварок і скандалів; у установі - кляузник; у натовпі - ініціатор безладів і руйнівних дій; на міждержавному рівні подібні суб'єкти конфліктної дії - мілітаристські держави і різні екстремістські організації.

2. Суб'єкти конформістського типа пасивні, вони швидше поступляться, ніж продовжать боротьбу. Цей тип небезпечний, тому що об'єктивно сприяє, а точніше, провокує і сприяє чужим агресивним устремлінням. Але може зіграти і позитивну роль, якщо суперечності між суб'єктами носять дріб'язковий характер, і тоді компроміс є кращим способом запобігання і вирішення конфлікту.

3. Конструктивний тип прагне погасити конфлікт, знайти рішення, прийнятне для обох сторін, шукає варіанти задоволення обопільних інтересів.

 

Управління конфліктами

Розрізняють структурні (організаційні) і міжособові способи управління конфліктами (рис. 10).

 

 

 

Рис. 10. Способи управління конфліктом

 

Представники адміністративного напряму вважали, що якщо знайти хорошу формулу управління, то організація діятиме як відладжений механізм. В рамках цього напряму розроблялися структурні методи управління конфліктами.

1. Чітке формулювання вимог. Одним з кращих методів управління, що запобігають дісфункциональниє конфліктам, є роз'яснення вимог до результатів роботи кожного конкретного працівника і підрозділу в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання робіт.

2. Використання координуючих механізмів. Строге дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, оскільки підлеглий знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у працівників є розбіжності з якого-небудь виробничого питання, вони можуть звернутися до третейського судді - їх загальному начальнику. У деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, завданням яких служить ув'язка цілей різних підрозділів.

3. Встановлення загальних цілей, формування загальних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх працівників про політику, стратегію і перспективи організації, а також їх обізнаність про стан справ в різних підрозділах. Наявність загальних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм слід поводитися в конфліктних ситуаціях, перетворюючи їх на функціональні.

4. Система заохочень. Встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщо преміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил безпеки, це приведе до нескінченного дісфункциональному конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, це приведе до зниження конфліктності і підвищенню безпеки.

Управління конфліктами включає і міжособові способи дозволу конфліктних ситуацій на основі обліку психології учасників конфлікту.