> Коло питань: загальні положення шиди проиеікшія атестації, підготовиа Лі ипатаЦи, п/юінгкчіня атчтаци, офо/>- і/ кчшн та рса З/ типі;к лі; чсіідаиш апп і тниішюі кпчи її
Загальні положення щодо проведення атестації
Атестація персоналу — це кадрові заходи, що покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Атестація персоналу — це спосіб визначення спроможності працівників ефективно виконувати покладені на них функціональні обов'язки.
Метою атестації працівників є:
♦ визначення ділових якостей і організаційних здібностей працівників, ступеня відповідності їх займаній посаді;
♦ оцінювання рівня професійної підготовки, здатності самостійно вирішувати поточні питання та вміння мобілізувати колектив на виконання виробничих завдань (якщо атестують керівника);
♦ перегляд кандидатур, розстановка і використання керівників, спеціалістів та службовців, підвищення їхньої кваліфікації;
♦ відбір перспективних працівників для зарахування до резерву кадрів на заміїцення вищих посад;
♦ вироблення рекомендацій щодо підвищення кваліфіїсапш-ного і фахового ршня працюючих;
♦ виявлення та усунення недоліків у роботі з кадрами в підрозділах.
Функції з проведення атестації необхідно розподіляти між лінійними кершниками (менеджерами) і кадровими службами (менеджерами з персоналу).
Функції лінійних керівників:
♦ консультують щодо визначення істотних параметрш оццжи;
♦ беруть участь в атестацшних процедурах в якості експертів;
♦ готують цадивідуальні ощнні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для тих, кого атестують;
♦ беруть участь у роботі атестаційних комісіїї.
Функції кадрових служб:
♦ розробляють, базуючись на корпоративної політиці, загальні принципи оцінки персоналу;
♦ готують нормативні і методичні матеріали щодо атестації;
♦ організовують атестащйні процедури;
♦ навчають ліїзійних менеджери* ефективній роботі в рамках атестаційних процедур і сшвбесід.
З урахуванням цілей проведення атестації можна говорити про дві її складові частини: оцінку праці та оцінку персоналу.
Оцінка праці спрямована на зіставлення якості та обсягу фактичної праці з планованим результатом праці, що подана в технологічних картах, планах і програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити її кількість, якість та іїчтенсивність.
Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівників до виконання саме того виду діяльності, яким вони
займаються, а також виявити рівень їх потенційних можливостей для оцінки перспектив росту.
Практика управління показує, що організації використовують у більшості випадки? одночасно обидва види ощнки діяльності працівників, тобто оцінку праці та оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів.
Атестація призначена сприяти поліпшенню якісного складу працівників, їхньому ефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищенню кваліфікації, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості. Під час атестації перевіряють, чи відповідають займаній посаді ділова кваліфіїсащя, рівень знань і навичок, інші суспільно значущі якості працівника.
Атестація має здійснюватися на засадах законності, об'єктивності, гласності, колегіальності та неупередженості.
Атестація працшників, як правило, проводиться раз у три роки. Виняток становлять лінійні кершники (майстри, старші майстри, начальники цехш та дільниць), яких атестують раз у два роки.
Атестації підлягають пращвники всіх сфер господарювання й рингів управління згідно з чинними нормативно-правовими актами.
Проведення атестації державних службовців регулюється відповідним Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. N 1922 [101].
Державні службовці ^керівники атестуються, як правило, комісіями тих органів, керівники яких призначають їх на посади та звільняють з посад. Водночас можуть бути прийняті ишгі рішення. Наприклад, заступників голш районних державних адміністрації* за рішенням голів обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій можуть атестувати комісії, створені відповідними обласними, Київською та Севастопольською міськими державними адміністраціями.
Проводиться атестація державних службовщв один раз на три роки. Державні службовці, які не підлягають атестації у поточному році, мають проходити атестацію в наступний атестаційний період, тобто через два роки на третій.
Існують також свої особливості проведення атестації в медичній, освітянській та інших сферах життєдіяльності країни відповідно накази? галузевих міїгістерств та відомств. Підприємства недержавної форми власності самостійно розробляють положення про проведення атестації працівників керівного складу.
Підготовка до атестації
Атестація передбачає проведення кадровими службами різних за змістом і трудомісткістю організаційних робіт, а саме:
♦ складання проекту відповідного наказу та додатків до нього;
♦ визначення кількості та складання списків працівників, які підлягають атестації,
♦ підготовка пропозиції! щодо складу атестаційних комісій, терміїгів та графіїсш проведення атестації;
♦ перегляд основних положень посадових інструкції*, ознайомлення з ними працівники?, роз'яснення працівникам цілей та порядку проведення атестації;
♦ уточнення тексту положень про підрозділи, що застосовуються на підприємстві, з метою приведення цих документи? у відповідність до фактичного стану справ і перерозподілу обов'язків між пращвниками;
♦ підготовка необхідних для атестації документш: комплекту службових характеристик працівників та посадових інструкції!; атестащйного листа попередньої атестації та бланки? атестацШного листа чергової атестації.
Щорічні оцінки виконання працшником покладених на нього завдань та обов'язків за період, що минув після попередньої атестації, повинні подаватися до атестащйних комісш при проведенні наступних атестащй, тобто після запровадження таких оціїгок.
Складання проекту наказу. Розпочинається підготовка до атестації з видання відповідного наказу керівника підприємства.
В наказі про проведення атестації зазначають:
♦ дату початку і закінчення атестащі;
♦ склад атестащйних комісШ з визначенням днів тижня, часу і місця проведення засідань;
♦ графіїс проведення атестації, в якому вказують початок і кінець засідання атестащйної комісії для кожного підрозділу. У графіїсах проведення атестації, як правило, зазначається:
♦ назва підрозділу де працює атестований, його прізвище, ш'я, по батькові, посада, дата і час проведення атестації;
♦ строки підготовки поіменних графіїсй? атестації у підрозділах, відгуки? та характеристик на тих, кого атестують;
♦ завдання кершникш підрозділи, у тому числі кадрової служби у проведення атестації.
Доцільно також передбачити проведення заходів щодо вдосконалення організації колективної та індивідуальної праці керівників, професіоналів та фахівців, усунення паралелізму та дублювання в їхній діяльності, виключення з посадових обов'язків робіт, не властивих виконавцям відповідної кваліфікації.
Зразок наказу про проведення атестації наведено в додатку 5.1.
Визначення кількості атестованих. Список осіб, які підлягають черговій атестації, складається по підрозділах організації. Не слід виключати з числа атестованих тих фахівців, як не мають відповідної освіти для посади, яку обіймають.
Не підлягають атестації:
♦ особи, які займають посаду менше року;
♦ молоді спеціалісти, строк обов'язкової роботи яких за призначенням після закінчення вищого навчального закладу ще не минув;
♦ жінки, які перебувають у відпустках по вагітності і родах, з догляду за дітьми. їх атестують, як правило, не раніше ніж через рік після закінчення встановленої відстрочки.
♦ пенсіонери та особи, які працюють за контрактом і терміновим договором, та особи, посади яких підлягають скороченню.
Особи, які згідно з чинним законодавством призначаються або обираються на посаду на певний термін (визначений Законом, положенням про орган), передпенсійного віку, вагітні жінки проходять атестацію за власним бажанням.
Положенням про проведення атестації, як правило, передбачається, що у період між атестаціями під час підбиття підсумків роботи органу за ріїс проводиться щорічна оцінка виконання його працівниками покладених на них завдань та обов'язків.
Створення атестаційної комісії. Атестаційна комісія призначається у складі голови, заступника голови, секретаря і декількох членів. Вона має відповідні права тільки на період атестації.
До складу комісії* доцільно включати кваліфікованих пращв-ншав державних органш з досвідом роботи у відповідних сферах. Залежно від кількості пращвникш, які підлягають атестації, наявності територіальних та підпорядкованих органш, специфіїси органу управліїия утворюються одна чи декілька атестащйних комісій непарною чисельністю (як правило, від 5 до 11 чоловіїс).
Кількісний та персональний склад атестащйних комісШ, термії™, місце проведення атестації, графіїс її проведення, як уже
зазначалось, затверджуються наказом (розпорядженням) керівника установи. Цим наказом також можуть надаватися відповідні доручення і встановлюватися терміїш подання необхідних документа до атестащйних комісш.
За ріїпенням кершника установи до роботи в комісіях можуть залучатися незалежні експерти (наукові пращвники, психологи, представники системи навчання державних органш та іїшгі фахшці).
Оцінка експертами якостей пращвника не може бути домотуючою, а враховується як один із аргументи), що характеризує його роботу.
Для проведення чергової атестації спеціалістів, які своєчасно не пройшли її з поважних причин, а також повторної атестації кадрш за ріїпенням комісії через рік, керіїшики підприємств призначають нові комісії, якщо навіть їх склад залишається незміїшим.
Поіменний графік проведення атестації доводять до відома пращвникш за місяць до дня її проведення.
Строки проведення атестації затверджуються кершником організації, виходячи зі строків, визначених у наказі вищої установи. Вони повинні включати час на підготовку до атестації, час на атестацію і час на прийняття ріїпень.
Оптимальним можна вважати три-шестимісячний строк, протягом якого має проводитись атестація. Це залежить від кількості працівників, які підлягають черговії! атестації, та кількості створених атестащйних комісш.
Ознайомлення з посадовими інструкціями. Для атестації У кершника мають бути в наявності положення про очолюваний ним підрозділ і комплект посадових інструкцій підпорядкованих пращвникш.
З огляду практичного впливу змісту посадової шструкції на пращвника можна назвати декілька аспектш. Зокрема, посадова інструкція:
♦ допомагає визначити орієнтири (ким є і яким повинен бути працшник в організації і на обШмаємш посаді);
♦ намічає шлях для формування напряму діяльності;
♦ конкретизує в уяві старт, маршрут, фіїгіш різних аспектш діяльності;
♦ допомагає розставити уявні етапи на шляху кар'єри, що необхідно у праці кожного управлінця;
♦ має спонукальну властивість;
♦ є пам'яткою для остороги.
Усі особи, які атестуються, мають бути ознайомлені з посадовою інструкцією під розписку із зазначенням дати; невиконання цієї вимоги буде перешкоджати проведенню атестації.
Зразок посадової інструкції працівника наведено в додатку 5.2.
Підготовка службових характеристик. Кершники структурних підрозділів апарату управління готують службову характеристику (характеристику-відгук, атестаційну характеристику) на кожного працівника, який підлягає атестації.
У службовш характеристиці зазначають сильні та слабкі сторони працівника відповідно до вимог посадової шструкції, висвітлюють його виробничу діяльність. Висновок про відповідність чи невідповідність займаній посаді не записується.
Доцільно, щоб службова характеристика містила:
♦ загальні відомості (прізвище, ім'я, по батькові, посада, стаж роботи на посаді);
♦ професшні знання, ршень володшня державною та шозем-ними мовами;
♦ аналіз виконання посадових обов'язків, досвід роботи за фахом;
♦ ділові якості (профеойна компетентність, відповідальність, іїтцціативність, самостійність у роботі, оперативність у прийнятті ріїпень і здатність до контролю за їх реалізацією, вмш-ня акумулювати необхідну шформаціїо та виділяти найго-ловніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами);
♦ особисті якості (працездатність, комунікабельність, уміння керувати підлеглими, вмшня встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи, принциповість, послідовність у роботі, самокритичність);
♦ результативність роботи, що виконується;
♦ підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходив або причини, з яких навчання не проводилося, використання одержаних знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до профеойного навчання підлеглих тощо);
♦ можливості професійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли);
♦ зауваження і побажання працшникові, якого атестують;
♦ висновок про відповідність займашй посаді.
Працівника ознайомлюють із службовою характеристикою
під розпис під час співбесіди з безпосереднім керівником. У ході
співбесіди повинні обговорюватися позитивні й негативні результати роботи працівника, визначатися недоліки та шляхи їх подолання. При цьому працівнику має бути надана можливість ставити запитання, коментувати зауваження та висновки щодо своєї роботи. Уразі незгоди зі змістом характеристики працівник може подати до атестацшної комісії відповідну заяву із зауваженнями чи додатковими відомостями.
Службова характеристика повинна бути подана до атестацшної комісії не пізніше, ніж за два тижні до дня атестації.
Зразок атестацшної характеристики працівника наведено в додатку 4.13
Проведення атестації
Порядок атестування. Проводять атестацію по окремих підрозділах або групах підрозділів у спеціально підготовленому для засідань атестаційної комісії приміщенні. Не рекомендується переносити встановлений час проведення засідань.
Протягом одного засідання комісії атестують не більше як 12 чоловік. Заміна члени комісії іншими посадовими особами можлива лише у виняткових випадках і тільки згідно з наказом керівника організації.
Як правило, атестацію проводять у присутності працівника та його безпосереднього керівника. Водночас у випадку, коли працівник, якого атестується, не з'явився на засідання атестацшної комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію за його відсутності. До поважних причин у цьому випадку можна віднести: хворобу, відпустку за сімейними обставинами, відрядження тощо
Про те, що працшник не з'явився на засідання комісії, хоча на роботі вш був, відзначають у протоколі. Працівникові знову повідомляють дату і час наступного засідання, на яке він повинен з'явитись. Якщо ж він і вдруге на засідання не приходить, його атестують на підставі поданих документів.
Документи, що підтверджують відсутність працдшика на атестації, мають бути надані атестацдшій комісії його безпосереднім керівником. За відсутності безпосереднього кершника на засіданні комісії може бути присутнім його заступник або кершник вищого рівня (наприклад, начальник управління чи начальник відділу).
Члени атестаційної комісії проходять атестацію в першу чергу. При цьому участі в голосуванні вони не беруть. Професійна етика передбачає, що на період голосування член комісії, якого атестують, залишає примицення. Якщо член комісії буде визнаний таким, що не відповідає займанії! посаді, він має бути виведеним зі складу комісії (замилений) ріїиенням кершника установи.
Робота атестаційної комісії у кожному конкретному випадку розпочинається з того, що секретар ознайомлює членш комісії з даними атестацшного листа, а безпосереднії! керівник зачитує службову характеристику атестованого.
Кершники підрозділи* проходять атестаціїо після своїх пдлег-лих. Це сприяє об'єктивному аналізу діяльності того чи іїшюго пщрозділу й всебічному ощнюванню результати* роботи як кершника, так і працшникш підрозділу в цілому.
Розмова з атестованим та запитання до нього мають стосуватися його конкретної роботи, наприклад:
♦ як розуміє свої обов'язки, права і відповідальність;
♦ у чому полягає його особиста іїгіціатива;
♦ що конкретно зроблено атестованим особисто;
♦ якою мірою віїі розуміє основні завдання підрозділу;
♦ які бачить вади у своїй роботі;
♦ як працює над підвищенням культурного ршня і кваліфіїсації;
♦ які має пропозиції щодо поліїтшення організації праці тощо. Запитання повинні стимулювати працівника до аналізу своєї
роботи. Атестація має проходити в умовах доброзичливості, неупередженості, що забезпечує об'єктивний аналіз ділових якостей працівника, його трудової, творчої і громадської діяльності. Пщ час засідання мусить вщбуватись обміїг думками, всебічне обговорення успіхів та недоліків у роботі працшника.
Винесення рішень атестаційною комісією. Атестащйна комісія може дати одну з таких ощнок діяльності спеціаліста:
♦ відповідає займашй посаді;
♦ вщповідає займати посаді за умови виконання рекомендації! комісії і повторної атестації через ріїс;
♦ не відповідає займанш посаді.
За результатами атестації кожного працшника атестаціїіна комісія може також вносити на розгляд кершника рекомендації щодо його подальшої роботи: зарахувати до резерву кадрів; підвищити за посадою; підвищити фахову кваліфікацію; перевести на іншу роботу; зняти з посади (роботи).
Наприклад, комісія може рекомендувати: вдосконалити навички використання комп'ютерної техніки та шформацшних технологій, підвищити кваліфіїсаціїо з метою забезпечення якісного виконання посадових обов'язків певного фахового напряму тощо.
За згоди працівника здобути такі знання або навички комісія приймає рішення про відповідність займаній посаді за певних умов (неповна службова вщповідність) і рекомендує кершникові призначити повторне атестування через конкретний період, але не пізніше ніж через рік.
У разі відмови працівника виконувати дані йому рекомендації комісія, як правило, приймає ріїпення про його невідповідність займанш посаді.
Комісія повинна враховувати таке: якщо ощнка діяльності спеціаліста — остаточне ріїпення, то рекомендації є лише пропозиціями, які в кожному конкретному випадку розглядаються керівником організації чи шдприємства з метою прийняття відповідного рішення.
Рекомендації атестацшної комісії мають бути досить конкретними для того, щоб можна було перевірити їх виконання пщ час проведення наступної атестацї. !0^-
Ведення протоколу засідання комісії. Результати атестації працівника (ріїиення і рекомендації) фиссуються у протоколі засідання атестаціїшої комісії. Це основний робочий документ, який містить інформаціїо, необхщну для підбиття підсумків атестації, складання звігів про хід її проведення і виконання.
Рішення атестаційної комісії правочинне за умови присутності на її засіданні не менш двох третин загального числа членш комісії. Кожну оцінку голосуєють окремо. Приймається та ощнка, за яку подано біїїьшу кількість голосів. Протокол засідання атестацшної комісії підписують усі члени комісії.
У разі таємного голосування всш членам атестацшної комісії роздаються вщцовідні бюлетені й ведуться протоколи засідань лічильних комісш (див. додаток 5.3 та 5.4). Зразок протоколу засідання атестаційної комісії наведено в додатку 5.5.
Ознайомлення з результатами атестації. Після проведення атестації працшника ознайомлюють із змістом атестащйного листа під розпис з проставлянням дати ознайомлення. Якщо атестація працівника проводилася за його відсутності, ріїиення і рекомендації комісії доводить до відома такого працівника безпосереднії!
керівник. У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення складається відповідний акт.
Усі формулювання висновків комісії в атестаційному листі необхідно починати словами: «Комісія вважає за необхідне рекомендувати...»; «Комісія вважає за необхідне розглянути питання...» тощо.
У разі, якщо спеціаліст не згоден з висновками атестаційної комісії, він може викласти свою думку в атестаційному листі або в заяві до голови комісії. Комісія зобов'язана розглянути заяву і дати працівникові відповідь. Якщо працівник відмовився від письмого викладу своєї думки, голова комісії дає вказівку про занесення усного зауваження до протоколу засідання.
Результати роботи комісії доводять до відома працшника у день атестації відразу після голосування.
Зразок атестаційного листа працшника наведено в додатку 5.6.
Складання звіту про роботу атестаційної комісії. Після закінчення атестації чергового підрозділу організації всі матеріали засідання комісії, атестащйні листи, відгуки, характеристики (підшиті із переліком необхідних документи?) секретар комісії передає у кадрову службу разом зі звітом.
Кадрова служба разом з головою атестаційної комісії узагальнює та аналізує її результати і готує відповідний звіт.
У звіті про роботу атестацшної комісії відображають такі питання:
♦ кількість спеціалістів, кого повинні атестувати;
♦ кількість спеціалістів, яких фактично атестували;
♦ кількість спеціалістів, які відповідають займаним посадам;
♦ кількість спеціалістів, які відповідають займаним посадам за умови поліпшення роботи, виконання рекомендації! комісії і повторної атестації через рік;
♦ кількість працшникш, які не відповідають займаним посадам;
♦ зауваження щодо роботи комісії, порушення, недоліїси;
♦ зміст пропозиції! щодо поліїтшення роботи.
У пропозиціях комісії вказують прізвища пращвників, зарахованих до резерву кадрш, підвищених у посаді, направлених на підвищення фахової кваліфіїсації, переведених на іїппі роботи, звільнених з посади тощо.
Зразок звіту про роботу атестащйної комісії наведено в додатку 5.7.
Оформлення та реалізація рекомендацій атестаційних комісій
На підставі рекомендації! атестаційних комісій кершник установи може прийняти рішення щодо заохочення, підвищення заробітної плати, переведення на іїппу роботу працшникш тощо у строк, що не перевищує два місяці з дня закіїгчення атестації..
Ріїпення кершника установи щодо результати атестації оформляється згідно з відповідним наказом, в додатку до якого визначаються заходи щодо поліїшіення роботи з кадрами на відповідний період.
У додатках до вказаного наказу (розпорядження):
♦ зазначаються всі працівники, які проходили атестаціїо з відповідним ріїпенням щодо них;
♦ перелічуються працівники, які відповідають займати посаді, у тому числі працшники, які зараховуються до кадрового резерву, кому дозволяється пройти стажування на відповідній посаді;,
♦ встановлюються надбавки або змінюється їх розмір, присвоюються ранги;
♦ визнаються ті працшники, які відповідають займанії! посаді за певних умов і порядку виконання рекомендації! атестаційної комісії;
♦ вказується коло осіб, які переводяться за їх згодою на іншу посаду, а також тих, кого буде в зв'язку з невідповцщістю займанії! звільнено.
У разі неможливості переведення працшника на іїшгу роботу трудовий договір з ним розривається відповідно до закону з іїиці-ативи власника або уповноваженого органу. Не допускається переведення працшника на іїшгу роботу або його звільнення за результатами атестації після закінчення двох місяців з дня її проходження.
Рішення кершника, пов'язані з атестацією, у тому числі з питання звільнення працшникш, визнаних такими, що не відповідають займанії! посаді, можуть бути оскаржені працшником безпосередньо до суду.
Зразок наказу про результати роботи атестаційної комісії наведено в додатку 5.8.
5.2. Документування роботи з резервом кадрів
>Ш\ф питань: формування р^^^Шадрів; ііщіф^шія робо- 1
"тф з" резервом кадрів; оргйнізаційно-методйчШ^о^Щфіїення 1
гдЩ^в]іЩЇ*резсрву кадрів І
^ішиїІіііініШІЩііі^ і'і мі................... п....... її іііііііідіім^
Формування резерву кадрів
Кадровий резерв — це група керівників і спеціалістів, які володіють спроможністю до управлінської діяльності, відповідають вимогам, запропонованим посадою того або іншого рангу, підлягають відбору й пройшли цільову кваліфікаційну підготовку.
До резерву кадрів зараховують професійно підготовлених працівників, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, певні успіхи в навчанні, отримали на це право а результаті проходження атестації.
Резерв кадрів для державної служби формується згідно з положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19грудня 1994 року № 853 [101]. За цим положенням резерв кадрів для державної служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також для їхнього подальшого просування по службі.
Формується резерв кадрів державним органом з:
♦ керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції відповідного (галузевого) державного органу та інших органів;
♦ працівників місцевих органів державної виконавчої влади і органів самоврядування;
♦ випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;
♦ державних службовцш, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або рекомендовані для просування на вищі посади;
♦ осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до резерву кадрів.
На кожну посаду державного службовця формується резерв кадрів з двох працівників і більше. Проводиться зарахування до резерву керівником державного органу за пропозиціями керівників структурних підрозділш.
Керівництво за місцем роботи зарахованого дістає повідомлення про зарахування працівника до резерву кадрів. Для зарахування працівника до резерву кадрш повинна бути його письмова згода.
Робота, що проводиться з особами, зарахованими до резерву кадрів, має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на майбутній посаді.
Планування роботи з резервом кадрів
План роботи з резервом керівних кадрів повинен включати проведення таких заходів:
1. Визначення потреби в кершних кадрах.
2. Добір і вивчення кершних кадрш для зарахування в резерв.
3. Комплектування резерву, розгляд, узгодження і затвердження резерву.
4. Контроль за підготовкою резерву кершних кадрів.
5. Визначення готовності резерву керівних кадрш для призначення на посаду.
Плани кадрового резерву можуть складатися у виді схем заміщення, що мають різноманітні форми залежно від особливостей і традицій різноманітних організацій. Можна сказати, що схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтованої на конкретні особистості з різноманітними пріоритетами.
В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення повинні лежати типові схеми заміїцення, які розробляються кадровими службами під організаційну структуру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць.
Керівники державних органів та структурних підрозділів проводять роботу з працшниками, зарахованими до резерву кадрів згідно із затвердженими особистими річними планами, в яких необхідно передбачати:
♦ систематичне навчання шляхом самоосвіти;
♦ періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних);
♦ участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;
♦ стажування у відповідному державному органі строком до 2 міс.;
♦ заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника з резерву кадрів;
♦ участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо;
♦ вивчення і аналіз виконання законів України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, у тому числі на місцях.
Рішення про зарахування до резерву кадрів приймається за умови знання предентентом основних вимог до майбутньої роботи. Так, керуючий з персоналу (тапа§ег НК) повинен знати:
♦ законодавчі та нормативно-правові акти, методичні матеріали, які регламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом;
♦ цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства;
♦ трудове законодавство;
♦ основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу;
♦ кон'юнктуру ринку праці та освітніх послуг;
♦ методику планування і прогнозування потреб персоналу;
♦ методи аналізу кількісного та якісного складу працюючих;
♦ сучасні концепції управління трудовими ресурсами (пшпап гезошзез);
♦ систему стандартів з праці, трудових і соціальних нормативів;
♦ основи технології виробництва та перспективи розвитку;
♦ структуру управління та кадровий склад;
♦ основи соціології та психології праці, етику ділового спілку-
♦ передові технології кадрової роботи;
■ <* стандарти з діловодства та уніфіковані форми кадрової документації;
♦ методи оброблення інформації із застосуванням сучасних технічних засобів комунікацій та зв'язку, обчислювальної техніки;
♦ правила та норми охорони праці, пожежної безпеки та виробничої санітарії.
Організаційно-методичне забезпечення формування резерву кадрів
Організаційно-методичне керівництво формуванням резерву кадрів і контроль за виконанням особистих річних планів його підготовки здійснюється кадровою службою. Цей підрозділ систематично аналізує та узагальнює практику формування резерву кадрів і роботи з ним, вносить керівництву установи пропозиції щодо її вдосконалення.
Кадрова служба виконує такі основні етапи роботи з резервом кадрів:
Етап 1. Аналіз потреби в резерві кадрів.
Етап 2. Формування та впорядкування списку резерву.
Етап. З- Підготовка кандидатів для зарахування до резерву.
Якщо посада, на яку до резерву кадрів зараховано працівника, стає вакантною, то цей працівник має право на її заміщення за результатами конкурсу.
Просування по службі зарахованого до резерву кадрів державного службовця або такого, який пройшов стажування, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором.
Картки обліку осіб, зарахованих до кадрового резерву, складають картотеку резерву, в середині якої формуються розділи, що відповідають затвердженим номенклатурам посад. Розділи картотеки резерву кадрів за номенклатурами поділяються на групи за конкретними посадовими ознаками кандидатів на висунення.
Картки обліку осіб, зарахованих до резерву кадрів, крім соціально-демографічних даних претендентів, повинні містити відомості про підвищення їхньої кваліфікації та загальноосвітнього рівня, тимчасове заміщення інших посад, відрядження і стажування, виконання спеціальних доручень.
Зразок картки обліку осіб, зарахованих до резерву кадрів, наведено у додатку 5.9.
У відділі кадрів складають також списки резерву кадрш на просування. Ці списки підлягають затвердженню та узгодженню з вищою організацією.
Список осіб, зарахованих до резерву кадрів, мусить щороку переглядатись керівником державного органу після проведення їхнього тестування. Форма списку осіб, зарахованих до кадрового резерву, наведена в додатку 5.10.
5.3. Документування призначень допомог і пенсій
Коло питань: основні поняття і правове регулюванн^Шн-сійноШШзабезпечення, особливості солідарної системііЩшалЬг необов'язкового державного пенсійного страхування, порядок^: оформлення документів; для призначення пенсій,, порядок за§. повнення подання для призначення пенсії
Основні поняття і правове регулювання пенсійного забезпечення
Пенсія — це соціальна допомога людям, які за віком або за станом здоров'я не можуть забезпечити своє проживання.
Сьогодні пенсійна система України перебуває у складному становищі, яке проявляється у двох аспектах. З одного боку, уже сьогодні середній розмір пенсії пересічного українця явно залишає бажати кращого. З іншого боку, сьогоднішні пенсії не забезпечують достатньої залежності між трудовим внеском працівника, який мав місце в період його активного трудового життя, та обсягом матеріальної винагороди у старості.
Пенсійна система, що діє в Україні, базується на принципах солідарності поколінь, коли пенсіггромадян, які закінчили свою трудову діяльність, фінансує нинішнє покоління працюючих, внески до Пенсійного фонду України в повному обсязі йдуть на виплати нинішнім пенсіонерам. Таким чином, при постійному прирості непрацездатного населення і зниженні кількості працюючих, збільшення розміру відрахувань до Пенсійного фонду України не буде приводити до збільшення пенсій.
Приріст населення України сьогодні значно знизився, співвідношення між кількістю пенсіонерів та працюючих в Україні становить на сьогоднішній день близько 40% і ця цифра постійно зростає, темпи старіння населення створюють маловтішну перспективу.
Негативний вплив демографічної ситуації підсилюється проблемами економічного і соціального характеру. Зараз вихід на пенсію означає втрату в середньому приблизно двох третин доходу. Низький рівень пенсій змушує багатьох людей продовжувати роботу після досягнення пенсшного віку, а це в свою чергу створює проблеми з працевлаштуванням молодого покоління.
Розмір пенсій мало залежить від виробничого стажу і суми сплачених пенсшних внесків. Через таку незбалансованість дві третини колишніх робітників та службовців одержують майже однакові пенсії. Це сприяє незацпсавленості як роботодавців, так і працшників, у сплаті внесків до Пенсійного фонду. Крім того, значна частина фізичних і юридичних осіб взагалі не платять чи платять мінімальні пенсійні внески.
Усі ці об'єктивні демографічні й економічні дані свідчать про те, що держава найближчим часом зможе забезпечити лише мінімальний розмір пенсш людям, що досягли пенсійного віку.
Назріла необхідність прискорення проведення пенсшної реформи, виконання якої забезпечується введенням в дію з 1 січня 2004 року двох важливих нормативних актів:
Закону України від 09.07.2003 р. №1058-IV «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» [19];
Закону України від 09.07.2003 р. №1057-1У «Про недержавне пенсійне забезпечення» [35].
Проведення пенсійної реформи передбачає перехід від єдиної солідарної пенсійної системи на трьохршневу:
Перший рівень системи — це реформована солідарна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування.
Другий рівень системи — накопичувальна система загально-обов'язкового державного пенсійного страхування
Третій рівень системи — добровільна недержавна система пенсійних заощаджень
Реформа солідарної системи передбачає:
♦ охоплення системою загальнообов'язкового державного пенсшного страхування всіх працюючих громадян (у тому числі і тих, що забезпечують себе роботою самостіїіно, а також найманих працівникш у приватному секторі економиш).
♦ запровадження нової формули нарахування пенсій, що передбачає розширення періоду врахування заробітку при визначенні розмірів пенсій (на підставі даних системи персоніфікованого обліку внескш), зарахування до страхового стажу періодів, за які сплачено страхові внески та ставить майбутній розмір пенсії у залежність від величини заробітку, з якого сплачувались пенсійні внески, та страхового стажу, протягом якого вони сплачувались.
♦ збереження права виходу на пенсію в 55 і 60 років, з одночасним наданням можливості більш пізнього виходу на пенсію
щз підвиенням розмірів пенсій від ■% відсотків за один рік відстрочки виходу на пенсію до 85,32 відсотків за десять років більш пізнього виходу на пенсію.Таке вирішення питання буде особистою справою кожного громадянина і залежатиме винятково від його готовності «працювати на самого себе». Отже у законопроекті закладено економічно стимулюючий підхід до більш пізнього виходу на пенсію.
♦ розмежування джерел фінансування пенсій, призначених за різними пенсійними програмами. На першому етапі — розмежування джерел фінансування з Державним бюджетом, а на другому — поступове переведення фінансування дострокових пенсій (за списком №1 та №2) інших категорій підвищених пенсій у систему недержавних професійних та корпоративних пенсійних фондів з обов'язковим відрахуванням до них пенсійних внесків відповідними роботодавцями.
♦ економічне стимулювання громадян до виходу на пенсію у більш пізньому віці без законодавчого підвищення діючого пенсійного віку.
Фінансування з Державного бюджету дефіциту коштів у рамках солідарної системи, у разі його виникнення.
Таким чином Перший рівень являтиме собою солідарну систему пенсійних виплат, внески до якої сплачуватимуться всіма працюючими громадянами країни та їхніми роботодавцями. За рахунок цих коштів і виплачуватимуться страхові пенсії та встановлюватиметься мінімальний рівень пенсійних виплат пенсіонерам.
Створення Другого рівня пенсійної системи означає запровадження в нашій країні системи загальнообов'язкового накопичувального пенсійного страхування.
Суть такої системи полягає у тому, що частина обов'язкових внесків до пенсійної системи (загальний рівень пенсійних відрахувань залишиться незмінним) накопичуватиметься в єдиному Накопичувальному фонді і обліковуватиметься на індивідуальних накопичувальних пенсійних рахунках громадян які (та на користь яких) сплачуватимуть такі внески. Ці кошти інвестуватимуться в економіку країни з метою отримання інвестиційного доходу і захисту їх від інфляційних процесів.
Кошти, що обліковуватимуться на індивідуальних накопичувальних пенсійних рахунках громадян, будуть власністю цих громадян, і вони зможуть скористатись ними при досягненні пенсійного
віку (або, у випадках передбачених законом, раніше цього терміну, наприклад у випадку інвалідності). Виплати з Накопичувального фонду будуть здійснюватись додатково до виплат із солідарної системи.
Введення Другого рівня пенсійного страхування дає змогу:
♦ збільшити загальний розмір пенсійних виплат завдяки отриманню інвестиційного доходу (сукупний середній розмір пенсійних виплат із солідарної та обов'язкової накопичувальної системи очікується на рівні 55-60 відсотків середньої заробітної плати в Україні, а зараз такі виплати становлять близько 35 відсотків);
♦ посилити залежність розміру пенсії від трудового вкладу особи, а отже посилити зацікавленість громадян та їхніх роботодавців у сплаті пенсійних внесків;
♦ зменшити «податковий тиск» на фонд оплати праці роботодавців за рахунок перерахування частини обов'язкових пенсійних внесків до Накопичувального фонду, що здійснюватиметься із заробітку працівника;
♦ успадковувати кошти, обліковані на персональному пенсійному накопичувальному рахунку, родичам застрахованої особи;
♦ створити потужне джерело інвестиційних ресурсів для зростання національної економіки.
Впроваджуватитиметься другий рівень лише після формування необхідних економічних передумов та створення відлагодже-ної і ефективної системи державного нагляду та регулювання у цій сфері, а також необхідної інфраструктури.
Третій рівень пенсійного забезпечення передбачено створювати у вигляді системи добровільного недержавного пенсійного забезпечення за пенсійними схемами з визначеними внесками, які вимагають менших адміністративних витрат.
Основу такої системи становитимуть недержавні пенсійні фонди, які за типами поділятимуться на відкриті, корпоративні та професійні.
Відкриті пенсійні фонди будуть створюватимуть юридичні особи, учасниками цих фондів будуть громадяни, які здійснюватимуть туди добровільні пенсійні внески. Такі фонди можуть бути створені і на муніципальному рівні, що розширить можливості регіонів у вирішенні соціальних питань.
Корпоративні пенсійні фонди будуть створюватись роботодавцями і учасниками таких фондів будуть громадяни, пов'язані трудовими
відносинами з цими роботодавцями. При створенні корпоративних пенсійних фондів роботодавці братимуть на себе безумовне зобов'язання сплачувати додаткові пенсійні внески на користь своїх працівників.
Професійні пенсійні фонди створюватимуться об'єднаннями громадян або юридичних осіб за професійною ознакою. Учасниками таких фондів будуть громадяни, пов'язані за родом їхньої професійної діяльності.
Іншою формою заощаджень у межах третього рівня буде відкриття пенсійних депозитних рахунків у банківських установах або страхових організаціях за ініціативою окремої особи.
В рамках цієї системи працівники матимуть можливість, у разі бажання і досить високого заробітку, додатково до заощаджень у Накопичувальному фонді перераховувати внески до обраного ними недержавного пенсійного фонду.
Система недержавних пенсійних фондів дозволить залучати також і кошти роботодавців до формування пенсійних заощаджень їхніх працівників, і таким чином ще більше сприяти підвищенню рівня життя громадян на заслуженому відпочинку.
Внески до недержавних пенсійних фондів як з боку працівників, так і їх роботодавців, а також отриманий на них інвестиційний дохід будуть користуватись податковими пільгами. Розмір пенсії в такій системі залежатиме від розміру страхових внесків та терміну, протягом якого ці внески накопичувались і розміру отриманого на них інвестиційного доходу.
Особливості солідарної системи загальнообов'язкового державного пенсійного страхування
Усі працівники підлягають обов'язковому державному соціальному страхуванню за рахунок держави. Внески на соціальне страхування сплачують підприємства, установи, організації без будь-яких відрахувань із заробітної плати працівників.
Кошти державного соціального страхування можуть витрачатися лише за прямим призначенням.
Працівники, а у відповідних випадках і члени їхніх сімей, забезпечуються у порядку державного соціального страхування:
♦ допомогою по тимчасовій непрацездатності, а жінки, крім того, допомогою по вагітності, пологах і догляду за дитиною до досягнення нею двох років;
♦ допомогою з нагоди народження дитини; допомогою на поховання;
♦ пенсіями по старості, інвалідності, в разі втрати годувальника, а також пенсіями за вислугу років, встановленими для деяких категорій працівників.
Кошти державного соціального страхування використовуються також на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх профілакторіями та будинками відпочинку, на лікувальне харчування, утримання оздоровчих таборів тощо.
Право на пенсію за віком згідно із законом мають:
♦ чоловіки у віці 60 років і при стажі роботи не менше 25 років;
♦ жінки у віці 55 років і при стажі роботи не менше 20 років.
Мінімальний розмір пенсії за віком установлюється Кабінетом міністрів України
До пенсії за віком, у тому числі обчисленої в мінімальному розмірі, встановлюються такі надбавки:
♦ непрацюючим пенсіонерам, які мають на своєму утриманні непрацездатних членів сім'ї — на кожного непрацездатного члена сім'ї в розмірі соціальної пенсії, передбаченої для відповідної категорії непрацездатних;
♦ одиноким пенсіонерам, які, за висновком медичних закладів, потребують постійного стороннього догляду, — на догляд за ними в розмірі соціальної пенсії.
Пенсії за віком призначаються довічно, незалежно від стану здоров'я.
Пенсії на пільгових умовах, за йтвалідністю, вислугу років, у випадках втрати годувальника призначаються відповідно до піших статей Закону України «Про пенсшне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-ХІІ зі змінами і доповнення ми до нього [45].
Пенсії державним службовцям встановлюються відповідно до ст. 37 Закону «Про державну службу»[15] за наявності загального трудового стажу у чоловіїав не менше 25 рокш, у жінок — не менше 20 рокш, у тому числі стажу державної служби не менше 10 років.
Пенсії працівникам освіти за вислугу років призначаються за наявності відповідного стажу роботи не менше 25 рокш.
Порядок оформлення документів для призначення пенсій
Відповідно до Закону України'«Про пенсійне забезпечення» [45], питання оформлення документів для призначення пенсій регулюються Порядком подання й оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій, який затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Пенсійного фонду України від 30.04.2002 року [160].
Працівники, які досягай пенсійного віку, подають заяву про призначення пенсії за місцем роботи, а непрацюючі — в органи Пенсійного фонду України за місцем проживання.
Після одержання заяви працівника (членів сім'ї, у випадку втрати годувальника) власник підприємства (установи, організації) чи уповноважений ним орган про призначення пенсії зобов'язаний спільно з профспілковим органом у 10-денний термін з дня реєстрації заяви:
—оформити Подання для призначення пенсії та довідку про заробітну плату;
—прийняти відповідне рішення і у разі позитивного розв'язання питання надіслати їх разом із заявою до органу, що призначає пенсію за місцем проживання заявника.
У процесі оформлення документів для призначення пенсії слід враховувати такі положення:
♦ власник чи уповноважений ним орган розглядає заяву та оформляє документи для призначення трудової пенсії тільки працівникам (членам їхніх сімей у випадку втрати годувальника) даного підприємства, установи, організації;
♦ заява про призначення трудової пенсії пилим громадянам (членам їхніх сімей, у випадку втрати годувальника), соціальної пенсії, а також про призначення пенсій неповнолітнім чи недієздатним подається вказаними особами (батьками чи опікунами неповнолітніх або непрацездатних) безпосередньо до органу, що призначає пенсії, за місцем проживання заявника;
♦ заява про переведення з однієї пенсії на іншу, про перерахування пенсії або про поновлення виплати раніше призначеної пенсії подається до органу, що призначає пенсії, за місцем проживання заявника, а в разі необхідності — за місцем проживання його законного представника (батька чи откуна).
Звернення за призначенням пенсії може здійснюватись у будь-який час після настання права на пенсію без будь-яких обмежень. При цьому пенсія за віком (за інвалідністю) призначається незалежно від того, припинена робота до часу звернення за пенсією чи триває.
Пенсії за вислугу років, а також державним службовцям призначаються після залишення ними роботи.
Зразок заяви про призначення пенсії та відомості про додатково подані документи наведено у додатку 5.11.
Порядок заповнення Подання для призначення пенсії
У відповідних рядках заголовкової частини Подання для призначення пенсії (додаток 5.12) записуються такі відомості:
♦ назва області, району, міста;
♦ найменування районного (міського) органу, що призначає пенсії, в який власник підприємства (установи, організації) чи уповноважений ним орган спільно з профспілковим органом представляють призначення пенсії працшника (члена сім'ї у випадку втрати годувальника);
♦ номер Подання і дата його реєстрації на підприємстві, в установі організації;
♦ найменування підприємства, установи, організації, адреса та поштовий цадекс, номери телефонів;
♦ вид пенсії, до призначення якої представляється заявник (сім'я померлого годувальника), прізвище, ім'я, по батькові та місце проживання працівника.
Заповнення розділу 1. У відповідних рядках і графах розділу «Непрацездатні члени сім'ї, які перебувають на утриманні заявника (померлого годувальника)» вказується необхідна шформація про непрацездатних члешв сім'ї, які перебувають на утриманні заявника (померлого годувальника) і мають право на одержання пенсії у випадку втрати годувальника або на яких до пенсії заявника може бути нарахована надбавка на непрацездатних членів сім'ї.
Заповнення розділу 2. Розділ «Стаж роботи згідно з трудовою книжкою заявника (померлого годувальника)» являє собою виписку з трудової книжки працівника, доповнену графами 5, 6, 7.
У графі 3 «Відомості про прийняття, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причин)» слід вказувати тільки
ті переведення по роботі, які впливають на включення даного періоду трудової діяльності до спеціального стажу, що дає право на пільгову пенсію або на пенсію за вислугу років.
У графі 5 «Тривалість стажу роботи з урахуванням пільгового обчислення» вказується тривалість певного періоду роботи, обчисленого із застосуванням пільг, установлених законом України «Про пенсійне забезпечення». У графі 6 «Коефіцієнт» проставляється коефіцієнт, що вираховується при підрахуванні тривалості даного періоду роботи.
Наприклад, занесення 09 03 12 2 означає: 9 років, 3 місяці, 12 днів, обчислені із застосуванням коефіцієнта 2.
Заповнення розділу 3. У розділі «Трудовий стаж за іншими документами заявника (померлого годувальника)» вказується найменування документа, на підставі якого встановлено стаж, номер і дату його видачі, тривалість стажу роботи по кожному документу з урахуванням пільгового обчислення.
Загальна (сумарна) тривалість стажу роботи вказується у рядку «Разом за іншими документами» (графа «Тривалість стажу роботи з урахуванням пільгового обчислення»). При цьому, якщо подані документи на підтвердження трудової діяльності, що підлягає занесенню до стажу з існуючими обмеженнями (наприклад, час догляду жінок за малолітніми дітьми, період проживання дружин військовослужбовців у місцевостях, де була відсутня можливість їхнього працевлаштування за спеціальністю), рядок «Разом за іншими документами» не заповнюється.
У графі 7 «Примітка» вказуються номер статті закону України «Про пенсійне забезпечення», номер списку, що дає право на пільгове пенсійне забезпечення, його розділ, підрозділ тощо. У графі «Коефіцієнт» робиться позначка про необхідність обмеження даного періоду трудової діяльності і остаточний результат обчислення стажу роботи заноситься у розділ 4 «Зведена таблиця обчислення стажу роботи».
Заповнення розділу 4. У розділі «Зведена таблиця обчислення стажу роботи» вказується тривалість усіх видів стажу: загального, на пільгових умовах, за вислугу років. Далі зазначаються: відповідна стаття закону України «Про пенсійне забезпечення», номер списку, його розділ і підрозділ, на підставі чого працівник представляється до певного виду пенсії.
Після ознайомлення із заповненим «Поданням» ставляться дата і підпис особи, яка звернулась за пенсією.
5.4. Документаційне забезпечення нагороджень
.Коло піітаїїі^собл^^^Ш^ерших нагород, нагорШш^радяи- 1
•Сі^Р о^рж^^шдержавн^т^ррод^шкраїни, опис президент- 1
Щщ^^аохоїшщьні відзЩІШ^форлштнн іш, фод
Особливості перших нагород
Нагороди існують здавна. Ще в Римській імперії воїнів, які найбільше відзначилися в походах, нагороджували не лише грошима та трофеями, а й медальйонами із зображеннями полководця, імператора або небесного заступника.
Подвиги воїнів Київської Русі теж відзначалися особливими відзнаками.
Першою такою відзнакою в Стародавній Русі була золота гривня, яку одягали на шию. Як нагороди переможцям вручали також цінні речі, золотий і срібний посуд, бронзові обручі, шийні браслети, хутра, сукна...
Кращі воїни нагороджувалися також земельними наділами, коштовною зброєю. Важливо, що нагороди отримували абсолютно всі учасники військового походу чи битви, незалежно від посади. Такий був демократичний характер нагороджень.
У XVI—XVII століттях, за часів козацької держави, не було особистих нагрудних нагород. І тому їх роль виконували предмети бойового призначення — вогнепальна та холодна зброя, одяг, кінська збруя, що вручали козакам за виявлену особисту хоробрість, спритність і відвагу.
Вважалося за особливе досягнення отримати (особисто або на весь військовий підрозділ) козацькі клейноди — гетьманську булаву, бунчук, печатку, хоругви... Після входження украшських земель до складу Російської імперії вручення цих нагород припинилося.
У1699 році перший російський орден Святого апостола Андрія Первозданного заснував Петро І. Цар першим вручив його генерал-адміралу Федору Головіну (сам Петро І у списку андріївських кавалерів зайняв шосте місце, коли 1703 року в чині капітана бомбардирської роти захопив у гирлі Неви два шведські кораблі).
Другим андрїївським кавалером став гетьман Іван Мазепа. Цар особисто 8 лютого 1700 року вручив Мазепі нагороду «за многие его в воинских трудах знатиме и усердно-радетельньїе верньїе службьі».
В 1769 році Катерина II засновує особливий орден — Святого великомученика і побідоносця Георгія чотирьох ступенів. Отримання цієї нагороди будь-якого ступеня робило нагородженого потомственим дворянином. З 1849 року імена георгіївських кавалерів стали заносити на мармурові дошки Георгієвського залу Великого Кремлівського палацу.
За майже 150 років існування цієї нагороди орденом 1-го ступеня було нагороджено 25 осіб, орденом Георгія 2-го ступеня — 121, 3-го ступеня — 653 і 4-го ступеня — 6300 осіб. А повних георгіївських кавалерів (які мали всі чотири ступені) було лише четверо. Це — генерал-фельдмаршал Михайло Кутузов, генерал-фельдмаршал Михайло Барклай-де-Толлі, генерал-фельдмаршал, головнокомандувач російських військ у війні з Туреччиною 1829 року Іван Дибич-Забалканський та генерал-фельдмаршал, головнокомандувач російських військ на Дунаї в період Кримської війни Іван Паскевич. Олександр Суворов був кавалером ордена Георгія лише трьох ступенів.
У1807 році для нагородження солдатів, матросів та унтер-офіцерів було засновано Відзнаку ордена Св. Георгія чотирьох ступенів. У 1913 році Відзнаку перейменовано на Георгієвський хрест. (До 1917 року кількість нагороджених Георгієвськими хрестами всіх ступенів перевищила 1 млн. 360 тисяч чоловік).
У мирний час нагород також було багато. І завойовувалися вони по-різному. Приміром, київський губернатор Іван Фундуклей вимагав від купців пожертвувань на благоустрій міста. Дасть купець гроші — отримає орден. Не дасть — відповідно, залишиться без ордена. А оскільки орден давав право на потомствене дворянство, то й суперечок із цього приводу не виникало.
Орденом святої Анни нагороджували рядових та унтер-офіцерів, які відслужили двадцять років. Ці нагороджені звільнялися від тілесних покарань, отримували подвійну платню і потім пенсію «по смерть свою, где бьі ни находились».
Кожен орден мав свій девіз. Приміром, в ордена Андрія Первоз-ванного девізом стояли слова «За веру и верность», в ордена Катерини — «За любовь и Отечество», в ордена Георгія — «За службу и
храбрость», в ордена Анни — «Любящим правду, благочестие и верность». Саме ж нагородження відбувалося в порядку «поступовості». Двічі одним і тим самим орденом не нагороджували.
Нагороди радянської держави
Відразу ж після жовтневої революції у вересні 1918 року було впроваджено орден Червоного Прапора. Ініціатором став Лев Троцький, наркомвійськмор і голова Реввійськради.
Орден Червоного Прапора, що дійшов до нас, це і є «перший комуністичний заохочувальний знак», затверджений особисто Троцьким і виконаний за його ескізом. Першим цим орденом нагородили Василя Блюхера, другим — Івана Федька, третім — Йосипа Сталіна, четвертим — Льва Троцького... Серед перших нагороджених був і Нестор Махно.
1920 року VIII Всеросійський з'їзд Рад засновує орден Трудового Червоного Прапора РРФСР. За прикладом РРФСР, інші радянські республіки теж запроваджують ордени Трудового Червоного Прапора, в тому числі в березні 1921року й Україна. Так, Хорезм-ська Народна Радянська Республіка заснувала 1922 року орден Праці. Саме ним і нагородили Леніна (перша й остання нагорода вождя). Що ж до орденів Трудового Червоного Прапора РРФСР, Української, Білоруської та інших республік, то вони проіснували 12 років і в 1933 році рішенням ЦВК СРСР нагородження «самос-тоятельньгм орденом от имени отдельно взятой социалистичес-кой республики» було припинено.
В 1930 року було засновано вищу нагороду СРСР — орден Леніна. Потім — орден Червоної Зірки й 1935 року — орден «Знак Пошани». Тоді ж засновується звання Героя Радянського Союзу (під час Великої Вітчизняної війни звання Героя Радянського Союзу було присвоєне 2069 українцям, або четвертій частині від усіх, відзначених цією нагородою).
В 1938 року засновується звання Героя Соціалістичної Праці. Сотні й тисячі передовиків виробництва, стахановців, самовідданих будівничих нового життя були визнані гідними високих нагород Батьківщини.
У листопаді 1943 року в СРСР засновують вищий військовий орден — «Перемога». Ним були нагороджені видатні воєначальники Георгій Жуков, Олександр Василевський, Костянтин Рокос-совський, Іван Конєв, Родіон Малиновський, Федір Толбухін,
Кирило Мерецков, Леонід Говоров, Семен Тимошенко, Олексій Антонов. Двома орденами «Перемога» нагороджені Сталін, Жу-ков і Василевський.
Під час Другої світової війни орденом «Перемога» були нагороджені також закордонні діячі — Йосип Броз Тіто, Дуайт Ейзен-хауер, Бернард Монтгомері, румунський король Міхай та інші.
20 лютого 1978 року «за большой вклад в победу советского народа и его Вооруженньгх Сил в Великой Отечественной войне» орденом «Перемога» нагороджено Генерального секретаря ЦК КПРС, Голову Президії Верховної Ради СРСР Леоніда Брежнєва.
Державні нагороди України
В умовах, коли в СРСР кращих громадян нагороджували загальносоюзними орденами і медалями, єдиною ознакою «нагородного суверенітету» України була система почесних званнь, яка почала формуватися ще у 30-х роках. Наприкінці 80-х років у республіці існувало 29 почесних звань. Вони залишились чинними у нагородній системі й незалежної України.
За роки незалежності відповідно до Конституції України на основі історичної національнонагородної спадщини та міжнародного досвіду в Украні створено нагородну систему України. Сформовано відповідне законодавство, визначено організаційні засоби та створено матеріально-технічні основи забезпечення його реалізації.
Система державних нагород України стала важливим фактором утвердження української державності, морального заохочення громадян за активну діяльність у розвитку економіки, науки, культури, у соціальній сфері, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності. ОфЯ
Концепція вдосконалення нагородної справи в Україні розроблена відловідно до Конституціі України, Закону України «Про державні нагороди України», актів Президента України з урахуванням досвіду іноземних держав з метою забезпечення в умовах демократизації суспільного життя реалізацй повною мирою конституційних повноважень Президента України з питань нагородження державними нагородами, визначення основних цілей, напрямів удосконалення державної нагородної політики, правових, організаційних та інших засобів розв'язання проблем і подолання негативних явищ у цій сфері.
Державні нагороди України є вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною. Встановлюються державні нагороди винятково законами України.
Законодавство про державні нагороди складається з Конституції України, Закону «Про державні нагороди України» [14] та указів Президента України, що видаються відповідно до нього.
До державних нагород в Україні належать:
♦ звання «Герой України»;
♦ ордени;
♦ медалі;
♦ відзнака «Іменна вогнепальна зброя»;
♦ почесні звання України;
♦ Державні премії України;
♦ президентські відзнаки.
Статут — для звання Герой України і кожного ордену та положення — для інших державних нагород затверджуються Президентом України. Статути і положення про державні нагороди визначають підстави для нагородження, містять опис державної нагороди, а також установлюють порядок нагородження, вручення, носіння державних нагород та інші правила.
Державними нагородами можуть бути нагороджені громадяни України, іноземці та особи без громадянства. Нагородження державними нагородами провадиться указом Президента України. Нагородженому вручається державна нагорода та документ, що посвідчує нагородження нею.
Нагородження державними нагородами може бути проведено посмертно. Громадяни України можуть бути удостоєні нагород іноземних держав.
Опис президентських нагород
Згідно зі статею 106 Конституції України, Президент України нагороджує державними нагородами, встановлює президентські відзнаки та нагороджує ними. Багато хто вважає цілком природним і виправданим заснування Президентом України президентських відзнак.
Звання «Герой України» посідає вищу сходинку в ієрархії президентських нагород; затверджена нагорода 23 серпня 1998 року.
Ця відзнака складається з двох орденів: Золотої зірки — за здійснення видатного героїчного вчинку, і ордена Держави, яким нагороджують за трудовий подвиг. Відзнакою Президента України «Герой України» нагороджуються виключно громадяни України.
Перше вручення в
