Формы и системы оплаты труда работников АПК в условиях рыночной экономики

Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиям на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив. Такие особенности сельскохозяйственного производства, как его цикличность и сезонность, вызванная биологией развития растений и животных, приводит к тому, что напряженность труда в одни периоды (посев, заготовка кормов, уборка урожая) резко возрастает, а в другие (осенне-зимний период) спадает.

Различное сочетание основной формы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях с разными доплатами и премиями увязано в определенные системы оплаты труда.

Таким образом, формы оплаты включают следующие системы. Под системой заработной платы подразумевается определенный способ сочетания основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий высокую материальную заинтересованность работников.

Исходя из установленных государственными органами нормативов затрат труда и основных положений по оплате труда, каждое сельскохозяйственное предприятие разрабатывает свои системы оплаты труда, варианты материального стимулирования. При этом соблюдаются определенные принципы:

n независимо от применяемых форм и систем оплаты размер материального вознаграждения работающего должен соответствовать квалификации, сложности и тяжести труда, его интенсивности;

n тесная зависимость между размером вознаграждения всего трудового коллектива и каждого работника в отдельности от конечных результатов хозяйственной деятельности;

простота и доступность для понимания механизма оплаты труда, возможность проверки каждым работником правильности начисления оплаты труда.

Опыт работы подрядных, арендных подразделений и предприятий с коллективно-долевой (акционерной) собственностью показал, что попытки совершенствования материального стимулирования без решения проблемы собственности на средства производства и результаты их труда закончился неудачей.

Исходя из этого на предприятиях с коллективной собственностью (кооперативы, коллективные предприятия, товарищества) доходы распределяются не только с учетом трудового вклада, но и имущественного пая.

Кроме решения задач сочетания интересов государства и трудовых коллективов, обоснованного определения меры труда и его оплаты, необходимо использовать методы стимулирования активности работников регулированием доходов от собственности.

Однако в любом случае, независимо от форм собственности, оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Пределы максимальной оплаты (дохода) в условиях рыночной экономики не устанавливаются. Вместе с тем государство применением прогрессивного налогообложения в определенной мере регулирует доходы работающих в пользу менее социально защищенных слоев населения. Существует 2 вида оплаты труда: основная, которая может строиться как на тарифной, так и бестарифной основе, и дополнительных стимулирующих выплат, устанавливаемых в зависимости от уровня эффективности труда.

Таким образом форма оплаты труда - это не что иное, как принятый в каждом конкретном хозяйстве, для каждого конкретного случая способ определения размера заработной платы по результатам выполнения работы.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Формы оплаты труда подразделяют на сдельную и повременную.

При повременной форме оплаты труда заработок определяется количеством рабочего времени; при этом учитывается квалификация работника, качество труда и продукции.

Зп=Вф*Т,

где Зп - размер повременного заработка рабочего,

Вф - время фактической работы,

Т - тарифная ставка рабочего-повременьщика.

При сдельной форме оплаты заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы труда.

Зс=Р*П,

где Зс - размер сдельного заработка рабочего,

Р - сдельная расценка за единицу работы или продукции,

П - объем работы или количество продукции.

Непременным элементом этой формы оплаты является сдельная расценка за единицу работы или произведенной продукции, которая определяется по формуле:

Р=Т/Н,

где Т - тарифная ставка рабочего-сдельщика данного разряда,

Н - норма выработки, т.е. объем работ, который работник должен выполнить за смену.

Размер сдельного заработка зависит от нормативного времени, затраченного на объем работы или количество продукции.

Однако эффективность повременной и сдельной форм оплаты труда может быть различной в зависимости от конкретных условий их применения, особенностей технологии и сельскохозяйственного производства, постановке учета, обоснованности тарифной сетки и нормирования труда. Повременная форма применяется лишь на работах, которые не поддаются нормированию, или же оплаты коллективов, однородных по профессии и квалификации, занятых на обслуживании животн6оводческих комплексов. В полеводстве повременно оплачивается труд рабочих нефтескладов, объездчиков, сторожей, заправщиков и т.д., а в животноводстве - ветсанитаров, ночных сторожей, слесарей, электриков.

Сдельная форма оплаты на сельскохозяйственных предприятиях применяется во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. При сдельной оплате более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделения труда в разных отраслях, что способствует росту производительности труда.

В сельском хозяйстве наблюдается значительное несовпадение рабочего периода со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль) определяются значительно позже окончания трудового процесса, что заставляет формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной. Первая - призвана гарантировать вознаграждение за труд, в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, - выплачиваемая в виде различных доплат и премий, является переменной и зависит от конечных результатов производства.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) включает системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

Прямая сдельная - оплата труда рабочего, зависящая от его выработки. Размер оплаты определяется умножением сдельной расценки за единицу работы на фактический объем выполненной работы. Расценка устанавливается делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или времени данной работы. Как правило, в сельском хозяйстве сдельная оплата сочетается с дополнительной оплатой и премированием за качество работы или продукции, рост производительности труда, объема продукции и др.

Сдельно-премиальная система основана на применении премий за выполнение и перевыполнение задания (нормы). Данная система нашла широкое применение в сельском хозяйстве в условиях наемного труда. Ее эффективность связана с установлением обоснованных норм труда, плановых заданий, критериев оценки производства.

Сдельно-прогрессивная оплата по сути близка к сдельно-премиальной. При этой системе труд рабочего до установленной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а объем работы сверх нормы - по повышенным. Применяется в тех случаях, когда появляется необходимость в короткие сроки выполнить большой объем важнейших сельскохозяйственных работ.

Косвенная сдельная система применяется в основном при оплате труда работников, выполняющих вспомогательную или сопряженную работу. Заработок при этом исчисляется с учетом размера оплаты основного работника. Например, оплата в уборочно-транспортных комплексах производится в зависимости от зарплаты комбайнера.

Аккордная система на протяжении довольно длительного времени является одной из прогрессивных. Оплата производится по расценкам за единицу объема работы или продукции.

Она применяется как на выполнении отдельных стадий производства продукции (внесения удобрений, посев и др.), так и при расчетах за полученный трудовым коллективом конечный результат. Заработная плата каждого отдельного рабочего в этом случае зависит от коллективного фонда оплаты бригады, отряда, звена, рабочей группы.

Одним из видов аккордной системы оплаты является аккордно-премиальная система оплаты труда. Суть ее заключается в том, что фонд оплаты за продукцию определяется по аккордным расценкам после уборки урожая и окончания важнейших сельскохозяйственных работ, а в животноводстве - после завершения производственного цикла. Оплата дополняется средствами от стимулирования экономии материально-денежных ресурсов, роста производства продукции и др.

Аккордные расценки за единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении рассчитываются исходя из тарифного фонда заработной платы, определяемого по технологическим картам, коэффициента доплаты за продукцию и нормы производства продукции.

После окончания уборки урожая и работ по незавершенному производству с трудовым коллективом окончательно рассчитываются за продукцию. Определяется фонд оплаты по каждому виду продукции как произведение аккордной расценки на фактический объем производства. Суммируя указанную оплату, получают коллективный, аккордный фонд оплаты.

Текущая оплата, до окончательного расчета, при аккордно-премиальной системе выполняет авансовую функцию. По соглашению между членами коллектива аванс может выплачиваться за отработанное время (повременно) или выполненный объем работы (сдельно). Вычитанием аванса из аккордного фонда определяется доплата, которая распределяется между членами коллектива. В сочетании с поощрением за экономию прямых затрат аккордно-премиальная система способствует трудовой активности рабочих.

Данная система оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях использовалась длительное время. К ее преимуществам можно отнести то, что размер заработка ставится в зависимости от конечных результатов производства, то есть количества и качества полученной продукции.

Практика показала, что данная система хотя и является прогрессивной формой оплаты, но имеет и недостатки, которые заключаются в том, что хозяйства стали использовать комплексную денежную расценку, которая упрощает постановку первичного бухучета своей простотой. Суть которой заключается в том, что расценки для оплаты труда работников, занятых производством продукции стали устанавливать не за центнер (единицу) каждого вида, а за ее стоимость. По комплексной расценке может быть начислено при одном и том же объеме произведенной продукции в одном случае больше доплаты, а в другом - меньше, чем по расценкам, установленным по каждому виду продукции.

Повременная форма оплаты включает две системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплата рабочего зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки работы данного вида. При организации авансирования в подрядных (арендных) коллективах применяют часовую, дневную или месячную оплату.

Повременно-премиальная система основана на применении повременной оплаты и премирования за выполнение определенных показателей. Обычно рабочих премируют за качественное выполнение работ при условии выполнения задания на закрепленном за ними участком. Таким образом стимулируют труд, например, ветсанитаров, полевых объездчиков, рабочих на заправке топливом и др.

К системам повременной формы оплаты труда относится и система «плавающих окладов». При этой системе заработная плата работников зависит:

- от результатов работы;

- от средства, которые предприятие может направить на заработную плату.

Таким образом, руководитель предприятия может ежемесячно повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент в зависимости от показателей работником финансовых возможностей.

Коэффициент повышения (понижения) (К):

К = О: ФОТ шт,

где О – средства, направляемые на выплату заработной платы;

ФОТ - форма заработной платы по штатному расписанию.

Систему «повышающих окладов» можно устанавливать лишь с согласия работников, по необходимости зафиксировать в Положении по оплате труда и в трудовом договоре. Заработная плата работников, тогда будет равна (ЗП):

ЗП = ДО · К,

где ДО – должностной оклад работника, руб.

В последние время расширяется применение хозрасчетных систем оплаты труда. К ним относится 1) оплата по нормативам от валового дохода; 2) по остаточному принципу на основе применения расчетных (договорных) цен.

Оплата по нормативам от валового дохода является прогрессивной в условиях широкой самостоятельности сельскохозяйственных предприятий. Валовой доход определяется как разница между стоимостью произведенной или реализованной продукции за вычетом материальных затрат. Для организации оплаты по этому методу необходимо определить стоимость валовой продукции по видам, материальные затраты на ее производство и фонд заработной платы (оплаты труда).

Нормативы отчисления определяются в процентах или в рублях за 100 руб. валового дохода. Их можно установить, используя данные бухгалтерского учета, то есть фактическую стоимость валовой продукции в ценах реализации, материальные затраты на производство и расход заработной платы по каждому виду продукции. Однако колебания в ценах, применение отсталой технологии производства и низкая продуктивность земли и животных могут привести к установлению необоснованных нормативов. Во избежание этого целесообразно использование плановых (нормативных) показателей, заложенных в соответствии с технологической картой.

Механизм оплаты труда по остаточному принципу на уровне первичных трудовых коллективов состоит в том, что по каждому виду продукции и оказываемых услуг устанавливаются расчетные цены на уровне прямых затрат или цен реализации, по которым оцениваются вся произведенная коллективом продукция и услуги. Вычитание из стоимости продукции материальных затрат и выплаченного аванса дает фонд оплаты труда. Следовательно любая экономия или перерасход материальных затрат отражается на оплате за хозрасчетную деятельность.

К несомненным преимуществам этой системы относится простота для понимания работающими, гибкость в начислении заработной платы.

Многообразие системы оплаты труда в хозяйствах стало сочетаться с организационно-правовыми формами хозяйствования.

Практикой установлено, что для того чтобы создать условия наиболее эффективного влияния собственности на мотивацию поведения работников, необходим механизм управления коллективной собственностью, то есть регулирование движения паевой собственности между ее владельцами, оптимизация паев, способы выплаты доходов по собственности и методика образования их источников. Задача распределения доходов по собственности заключается в формировании долгосрочной высокой заинтересованности совладельцев в обновлении и наращивании производственного потенциала.

В новых условиях хозяйствования формирование доходов связано с установлением порядка распределения прибыли. Изменяется направление использования прибыли.

Часть прибыли в размере, определенном Уставом кооператива и остающаяся после отчислений в резервный фонд кооператива и выплаты обязательных платежей в бюджет распределяется между членами кооператива на дивиденды по дополнительным паевым взносам и на кооперативные выплаты.

На дивиденды и кооперативные выплаты членам кооператива может направляться до 20% прибыли, в соответствии с уровнем доходности кооператива.

Окончательный размер прибыли, направляемой на выплату дивидендов членам кооператива по их дополнительным паевым взносам и кооперативные выплаты утверждается общим собранием членов кооператива (собранием уполномоченных) или Наблюдательным Советом.

Прибыль, направляемая на дивиденды и кооперативные выплаты членам кооператива распределяется, следующим образом (таблица 2):

а) 50% прибыли направляется на дивиденды;

б) 50% прибыли направляется на кооперативные выплаты.

Норма рентабельности - отношение прибыли к себестоимости.

Прибыль, направляемая на дивиденды членов кооператива распределяется между ними пропорционально размерам их дополнительным паевым взносам и рассчитывается по формуле:

Др = Пд / S Опв * Оипв,

где Др - индивидуальная сумма дивиденда работника кооператива, руб.;

Пд - сумма прибыли, направленная на выплату дивидендов, тыс. руб.;

S Опв - сумма обязательных паевых взносов всех членов кооператива, тыс. руб.;

Оипв - обязательный паевой взнос конкретного работника кооператива, руб.

Прибыль, направляемая на кооперативные выплаты работников кооператива распределяется между ними пропорционально их личному трудовому участию в хозяйственной деятельности кооператива и рассчитывается по формуле:

КВр = Пкв / S Дрк * СДрк,

где КВрк - сумма кооперативных выплат работника, руб.;

Пкв - прибыль, направляемая на кооперативные выплаты, тыс. руб.;

S Дрк - общий доход работников кооператива (авансовые выплаты, доплата по нормативам от валового дохода и т.п.), тыс. руб.;

СДрк - индивидуальный суммарный доход работника.

В условиях нестабильной рыночной экономики решающую роль в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, играет финансовое состояние предприятий. Именно этот фактор стал предпосылкой формирования фонда поощрения по остаточному принципу от валового дохода и прибыли по трудодням, вызвал к жизни бестарифную систему оплаты труда.

Социальные факторы играют определенную роль в выборе форм и систем стимулирования труда. Уклад крестьянской жизни, в котором определяющую роль играет устойчивость сложившихся общинных отношений, слаборазвитые дорожная сеть и торговая инфраструктура, определенная замкнутость мест проживания сельских жителей, отставание их доходов от горожан, развитие личного подворья - все эти социально-экономические факторы способствовали широкому распространению натуральной формы оплаты труда.