Партисипативная организация 5 страница

Разум позволяет дать описание ситуации; чувства — ее оценку; воля выступает источником предписания. Нетрудно догадаться, что в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств на первый план выходит тот или иной фактор, и тогда мы говорим, что человек размышляет, взволнован или усилием воли заставляет себя или других делать то, что делать-то, в общем, совсем не хочется.

2. Не следует забывать, что эти три компонента проецируемы, соотносимы не только с внешним миром, но и самим «Я» как таковым. В этом случае можно говорить о том, что у каждого психически нормального индивида существует не одно, а целых три «Я»: «Я»-образ, реальное «Я» и имидж.

«Я»-образ «Я»-образ — это то, что мы о себе думаем, и реальное «Я» наше знание о самом себе, У нормального человека это знание обязательно является положительным, при этом нередко мы думаем о себе лучше, чем мы есть на самом деле. Самооценка здесь носит осознанный характер и выступает в форме самоуважения.

Реальное «Я» — это то, что мы есть на самом деле. Здесь на первом плане уже не знание, а оценка, причем, как правило, не осознаваемая и не всегда положительная, часто формирующаяся в раннем детстве. В последнем случае мы имеем дело с комплексом неполноценности (идея немецкого психолога А. Адлера) как следствием неполной семьи, маленького роста, физических недостатков и т.д. Это неосознанное чувство движет человеком сильнее, чем осознанная оценка («Я»-образ), и приводит, если можно так выразиться, к сверхнормальному стремлению, к самоутверждению либо в форме неограниченной личной власти (Наполеон, Гитлер), либо в форме жертвенного служения человечеству (М. Ганди, Л. Толстой). Вся энергия у этих людей уходила на достижение великой цели, во имя, как они считали, великой идеи, а потому никто из них не был счастлив в личной жизни.

Если в реальном «Я» волевой компонент выступает неосознаваемой причиной жизненных устремлений, то в рамках «Я»-образа он чаще похож на конкретные действия по реальному самоутверждению и самосовершенствованию, на идеализированные размышления о том, кем я могу стать, если когда-нибудь этого захочу (в упрощенном варианте — если буду ежедневно делать зарядку, брошу курить и т.д.).

Оценка соответствия «Я»-образа реальному «Я» имеет ярко выраженный прикладной аспект, существенно значимый с точки зрения повседневного делового общения. Таким образом формируется личностный имидж.

Умение произвести необходимое впечатление особенно значимо при кратковременных контактах. Актерство и дипломатия в данном случае необходимы, но их недостаточно, поскольку имидж «считывается» буквально в течение секунд и происходит это бессознательно, прежде всего по внешнему облику другого человека. Женщины лучше мужчин управляют своим имиджем, поскольку, как правило, привыкли следить за своей внешностью.

Итак, каждый человек как бы формирует свой внешний образ, он «считывается» другими людьми и на этой основе формируется определенное отношение. Можно выделить следующие составляющие имиджа, складывающегося при первом знакомстве:

• одежда и обувь, а также прическа.

Они первыми «сигнализируют» о социальной принадлежности индивида и, следовательно, представляет ли он интерес или, скажем, потенциальную угрозу для окружающих. Интересно отметить, что в вагоне электрички при наличии свободных мест пассажиры обычно очень разборчивы в выборе попутчиков с точки зрения их внешнего вида;

• манера держаться

Сюда можно отнести осанку, позу, доброжелательное выражение лица, взгляд и т.д. Особенно важное значение имеет походка. Ученые проделали эксперимент: засняли на видеокамеру прохожих на улице, а затем попросили уголовников-рецидивистов выбрать среди них тех, на кого бы они напали. Большинство опрошенных единодушно указали на одних и тех же лиц. Решающую роль здесь сыграла походка. В список предполагаемых жертв не попали те, у кого чувствуется внутренний стержень, тело не вихляет, походка стремительная и энергичная;

• запах.

Его роль в создании настроения настолько велика, что на Западе существуют специальные маркетинговые фирмы, подбирающие соответствующие запахи, например, для банков и супермаркетов.

Учет перечисленных выше внешних индикаторов позволяет выглядеть сильным и привлекательным, сформировать положительный имидж при первом знакомстве, заложить основу для успешного существования в различных социальных сферах человека.

Безусловно, огромную роль в поведении индивида играют факторы макро- и микросреды в которых находится личность. Изучение особенностей группового и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, именуемого макросредой личности.

Изучение макросреды личности предполагает выявление и анализ объективных факторов, в той или иной мере обусловливающих поведение индивида. Важно отметить, что детерминация может носить как непосредственный характер (например, в случае с политической рекламой), так и опосредованный. Вместе с тем действие тех или иных факторов неоднозначно и зависит как от особенностей рассматриваемого исторического этапа, так и от степени вовлеченности отдельных индивидов в те или иные виды социальной деятельности.

С одной стороны, внутренняя структура социальной группы является отражением общих условий социальной среды и как правило относится к макро среде. Любая социальная группа прямо или косвенно связана с воспроизводством тех или иных элементов материальной и духовной культуры общества, зависит от его социально-классовой и этнической структуры, господствующих политических идеалов и нравственных ценностей.

С другой стороны, ей свойственна автономность, поскольку общие социальные условия существуют здесь в форме особенных условий личностного бытия, преломляются в конкретной идейной и нравственной атмосфере группы.

Решающая роль в детерминации человеческого поведения в рамках микросреды принадлежит рабочей группе (трудовому коллективу, трудовому объединению). Именно здесь и происходит разрешение противоречия между индивидуальными и общественными интересами, устанавливаются реальные границы и условия социальной деятельности, формируется вполне определенный тип личности. Означает ли это, что микросреде принадлежит решающая роль в детерминации человеческого поведения? Подобный подход к проблеме нельзя признать достаточно обоснованным. Прежде всего потому, что само различие между макро- и микросредой личности является в определенной степени относительным. Высокая социальная мобильность, широкие возможности в обогащении социального опыта — существенная особенность самореализации личности в рамках современного общества, которой не следует пренебрегать.

Не менее устойчивой тенденцией современного, исключительно динамичного общества является неуклонный рост непосредственных контактов между личностью и макросредой.

2.2 Динамика человеческого поведения

Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловой среде предполагает анализ причинно-следственных связей, выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой организации.

Процесс отражения конкретных социальных явлений связан с формированием в сознании индивида субъективных, чувственных образов объективной реальности. Казалось бы, здесь все достаточно просто: вижу объект «А» — формируется образ «а»; вижу объект «В» — формируется образ «в» и т.д. В действительности же процесс отражения социальных объектов происходит несколько иначе. Поскольку в повседневном рабочем общении личность постоянно сталкивается с повторяющимися ситуациями, совокупностями взаимосвязанных социальных явлений, достаточно нам увидеть объект «А», как в сознании автоматически выстраивается вся цепочка образов «а»—«в»—«с». Так, например, близкого нам человека мы узнаем на большом расстоянии только по одному признаку — его походке.

Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.

[16] Социальные стереотипы — это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций. Социальные стереотипы поддаются классификации. Так, например, можно выделить этнические и религиозные, профессиональные, идеологические, возрастные и т.д. Все эти стереотипы одновременно встречаются в организационной среде.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего «Я».

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.

1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.

[17] Показательным в этом отношении является эксперимент, проведенный известным психологом А.А. Бодалевым.. В ходе эксперимента группе взрослых испытуемых были показаны несколько фотографий. Участники эксперимента, видевшие каждую фотографию в течение пяти секунд, должны были воссоздать образ человека, которого они только что видели. Говорилось, например: «Сейчас вы увидите портрет преступника» или «... портрет героя» и т.д. Под влиянием предложенной установки оказались 35,3%, не испытали его заметного влияния — 54%, активно сопротивлялись предлагаемому стереотипу — 10,7% испытуемых. Вот какие портретные характеристики были даны одному и тому же молодому человеку, изображенному на фотографии:

о «Этот зверюга, понять что-то хочет. Умно смотрит и без отрыва. Стандартный бандитский подбородок, мешки под глазами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед». (Установка на стереотип «преступник».)

о «Молодой человек лет 25—30. Лицо волевое, мужественное, с правильными чертами. Взгляд очень выразительный. Волосы всклокочены, небрит; ворот рубашки расстегнут. Видимо, это герой какой-то схватки, хотя у него и не военная форма — одет в клетчатую рубашку». (Установка — герой.)

Полярность суждений об одном и том же человеке объясняется тем, что фотография сама по себе малоинформативна и участники эксперимента были вынуждены воспроизводить признаки предложенного стереотипа. Таким образом мы можем констатировать столь частую ошибку, которую допускают многие менеджеры по отбору персонала, как стереотипизация.

2. Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обезличивания и формализации общения. Идентификация с уже известным образцом предопределяет стандартную реакцию, позволяет использовать уже знакомую модель поведения, действовать как бы автоматически. Именно по этой причине официальное общение с незнакомыми и малознакомыми людьми происходит больше по стереотипу. Так, например, у каждого более или менее опытного продавца формируется набор стереотипов покупателей: «внимательный» — «рассеянный», «придирчивый» — «добродушный», «вежливый» — «хамоватый» и т.д. Это позволяет продавцу, не задумываясь, вести себя соответствующим образом. В ряде случаев общение по стереотипу является единственно возможным.

3. Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что
вполне соответствует компонентам человеческого «Я».

4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности. Сюда можно отнести, например, свойственную многим веру в «доброго царя» (президента, генерального секретаря), который разом решит все проблемы и сделает нашу жизнь лучше.

И, наконец, чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.

Ограниченность личного опыта, недоступность для большинства людей эмпирической стереотипами проверки поступающей к ним информации о целом ряде социальных явлений, создает возможность манипулирования социальными стереотипами. Рассматриваемые ниже приемы активно используются средствами массовой информации и, вместе с тем, небезынтересны с точки зрения практики делового взаимодействия.

1) Навешивание ярлыков — человека «подгоняют» под стереотип— «враг народа», «красно-коричневый», «популист» и т.д. Успешно используется для устранения конкурентов в политической и деловой жизни, излюбленное средство специалистов в области интриг. В качестве контраргумента следует акцентировать внимание на недопустимости подмены реальных фактов субъективными оценками.

2) «Блистательная неопределенность» — использование стереотипов, смысл которых не вполне ясен и однозначен, но вызывающих положительные эмоции, поскольку здесь оценка превалирует над описанием. Сюда относятся такие расхожие понятия, как «демократия», «права человека», «общечеловеческие ценности», «в интересах закона» и т.д. Вариант для общения с руководством: «Ваше решение недемократично (нарушает права человека, социальную справедливость)!»

3) Апелляция к большинству как средство укрепления своей позиции. Преобладает волевой аспект. Это, например, суждения типа «По многочисленным просьбам трудящихся...», «Все россияне единодушно поддерживают...» и т.д. Для делового общения в этом случае характерны аргументы типа «В коллективе есть мнение...», «Коллектив считает, что...».

4) Перенос — использование старых символов, уже имеющих определенную ценность, например, «верный ленинец». В деловом общении ссылка на авторитетную личность возможна в нескольких вариантах:

о персонифицированном — ссылка на конкретное руководящее лицо;

о обезличенном — «Там знают!», «Сам в курсе», «И тогда я позвонил, вы понимаете, кому...», «Обсуждаем проблему, и тут зашел сам...» и т.д.;

«использование цитат — «Еще Сократ говорил, что...».

5) Простонародность, или «свой парень». Имеет в основе идентификацию с народом, подчиненными. Используется для формирования имиджа руководителя..

2.3. Профессионально-функциональные роли работников.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как трудовое поведение. Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценю! работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности). Рассмотрим из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ[18].

Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым поведением» и определяется содержанием и организацией труда..

Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: одна из них — «максимум доходов ценой максимума усилий», другая — «минимум дохода при минимуме усилий», третья — «максимум дохода при минимуме труда». Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет ей получить нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое «стратификационное» поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем.

Поскольку каждый из пас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, к коллективу. Мы можем быть конформными и легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собою, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и се структурные особенности.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделить доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, тогда легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

[19]Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии. Эта типология может показаться интересной, поскольку элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих из нас. Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов.

Согласно концепции американского психолога [20]Макгвайра, классификация поведения делится на 16 типов:

1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.

2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.

3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.

4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.

5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.

6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.

7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.

8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.

9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.

10. Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.

11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.

12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах. В которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.

13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.

14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.

15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.

16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.

Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.

2.4. Теории научения человека.

При рассмотрении системы организационного поведения важно не только констатировать поведенческие факторы личности при определенных условиях, но и важно уметь регулировать это поведение и уметь управлять им. Существует ряд теорий, которые позволяют на практике управлять поведением человека и корректировать его поведение.

[21]Теория научения (бихевиоризм) — это крупная школа психологии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скин-нера. Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта, таких, как привыкание, образование простейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навыков, реакций сенсорного различения и т.п. Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии, в соответствии с которым предметом психологии является не сознание, а поведение, понимаемое как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов — реакций на воздействия (стимулы) внешней среды. Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования.

1. Фрустрация (от лат. frustratio) — обман, тщетное ожидание, расстройство; психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тревожности, отчаяния, гнева и др. Фрустрационную теорию можно рассматривать как тормозящий аспект деятельности, но и как состояние, которое провоцирует человека задуматься о происходящих вокруг него процессах. Это немаловажно в тех случаях, когда работник использует всегда только шаблонные формы своей сферы деятельности и при небольших корректировках как правило заходит в тупиковую ситуацию, или в фрустрационное состояние.

2. Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элементарным способом научения является условный рефлекс. Если человеку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый. Так, павловская собака выделяла слюну как при предъявлении пищи, так и на звук звонка. Для этого было достаточно, чтобы ранее звонок сопровождался появлением пищи.

Одновременно с И.П. Павловым изучением условного рефлекса занимался американский ученый Д.Б. Уотсон. Он применил концепцию условного рефлекса к теории научения. Д.Б. Уотсон утверждал, что любое поведение описывается в терминах стимулов и реакций. Стимул можно определить как наблюдаемое изменение внешней среды, а реакцию — как действие организма в ответ на стимул. Он провел в своей лаборатории следующий непедагогический опыт: детям показывали хорошенькую белую мышку и в это же время раздавался страшный грохот. Потребовалось немного повторений, чтобы детей охватывал такой же ужас при появлении белой мышки, как и при том диком шуме, который сопровождал это появление.

Уотсон считал, что между определенными стимулами и ответными реакциями существуют врожденные связи. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями. Будучи твердо убежденным в важности принципов научения и обучаемости человека, Уотсон говорил о том, что если ему дать дюжину здоровых, восприимчивых детей и позволить воспитывать по его методу, то он гарантирует, что сделает любого из них кем захочет —-врачом, юристом, художником, коммерсантом, даже попрошайкой пли вором, независимо от его талантов, склонностей, стремлений, возможностей, призвания и наследственности.

Таким образом, условный рефлекс можно определить как первый фактор научения, основанный на ассоциативных связях. Человек запоминает и воспроизводит уже установившуюся нейромозговую связь. (Так, например, дети при виде врача часто плачут.)

Объяснение не меняет поведения. Изменяется лишь ситуация, которая его вызывает. Количество действий, поддающихся обусловливанию, относительно невелико, но именно они являются рефлексами. Б.Ф. Скиннер значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, созданную И.П. Павловым и развитую Д.Б. Уотсоном. В частности, он установил различие между двумя типами реакций - ответными, или автоматическими, возникающими в ответ на определенные внешние стимулы (выделение слюны при виде пищи, отдергивание руки от горячей печки), и оперантными, которые самопроизвольно вырабатывает организм (такими, как ползание ребенка, начинающего изучать окружающий мир).

В организационной среде оперантные условные реакции возникают в результате воздействия — наказания или поощрения. Вероятность возникновения той пли иной оперантной реакции можно увеличить, сопровождая наградой, т.е. позитивным воздействием, или уменьшить, сопровождая ее тем, что обычно считается наказанием, т.е. негативным воздействием. Именно поэтому' оперантные реакции так важны в теории научения. Воздействие помогает эффективно изменять поведение. Любопытно, что оперантное научение длится дольше, если вознаграждение будет носить не постоянный, а периодичный характер.

3. Теория «проб и ошибок». Научение методом «проб и ошибок» изучали американцы Торндайк и Халл.

Животное, например кошка, запертая в клетке, видит, что по ту сторону решетки находится пища. Для того чтобы достать ее, животному необходимо выйти из клетки, а для этого ему следует нажать на рычаг. Сначала кошка начинает метаться по клетке и грызть прутья решетки. Некоторое время спустя она случайно делает необходимое движение, выходит из клетки и съедает пищу. Чем чаще повторяется опыт, тем меньше бесполезных действий. И наконец наступает момент, когда животному удается быстро выбраться и; клетки.

Случайный успех оставляет след и в дальнейшем облегчает следующие пробы и сокращает их количество. Эти пробы становятся настоящими сигналами, связанными с тем, что следует или не следует делать для достижения желаемого результата. Можно предположить, что в этом процессе участвует память. Как и в случае'с условным рефлексом, так и в случае научения в теории «проб и ошибок» речь идет о формировании навыка в результате установления связи с сигналом либо с предшествующим опытом.

4. Инсайт. В данном случае речь идет о наиболее совершенной форме научения. На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действовать по-разному. Предположим, что однажды человеку удалось обойти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу поведения.