Понятие, сущность и значение корпоративной культуры организации

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. [1, с. 45]

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. [ 9,с. 283]

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований. [5, с. 64]

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

1 усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

2 атмосфера или социальный климат в организации;

3 доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. [13, с.86]

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

1 Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном культуре.

Организационная культура выполняет две основные функции:

1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

2 Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

3 Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

4 Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

5 Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

6 Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

7 Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

8 Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. [6, с.132]

Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия

2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим образом:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации;

4) представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

прежде чем приступить к дальнейшему должны будем несколько остановить наше внимание на том факте, что господствовавшее в течение всего века учение о государственной власти стало подвергаться критике и встречать известное разочарование в своем построении. Недовольство выработанным в. политическим и административным строем не может не поколебать и веру в безусловную необходимость известных теорий. Когда в настоящее время идет переоценка всех понятий, когда мир в искании какого-то недостижимого земного идеала начинает в последнее время проявлять известное разочарование в своих стремлениях, это разочарование передается и в область политических учений, в область тех учений, в которых, начиная с Русо, проповедовалось, что идеальное государство даст человечеству и рай и блаженство. В различного типа конституциях искали страны этого идеала, история в. с ее многочисленными переворотами и различными системами государственного строя указывает, как много и с какими реками крови люди ищут в государстве этого идеала. Представители науки государственного права обожествили эту науку, облекли понятие государства в божеские почести и вместо того, чтобы признать, что оно существует для человечества, объявили, что человечество существует для него. Такое возвеличение понятия государства, несомненно, поставило население в известный конфликт с его велениями, так как нередко они не могли соответствовать, до известной степени, и народной психике и общему народному сознанию, а подчас являлись творящими известные новые нормы морали, не согласующиеся иногда с общими принципами морали существующей. Один из наибольших апологетов божеской власти государства пр. говорить, что государство находит в самом себе основания своих прав и обязанностей. Сильнейшей и крайней реакцией против таких идолопоклоннических идей уже давно явился анархизм как философская теория, которая в своих выводах, отстаивая индивидуальную свободу человека, видела в его внутреннем сознании те нормы, которыми должны руководствоваться люди в своих отношениях без помощи государственной власти. Одни, как напр., - личный эгоизм. Однако теория анархического государства не выдерживает в настоящее время критики, так как человечество слишком связано в своих отношениях между собой и чрезвычайно нуждается в регулирующих эти отношения нормах. Но идея божественности государственной власти с ее основой — неограниченной волей народа, теория старых энциклопедистов, постепенно стала встречать возражения со стороны писателей, рассматривавших государство с социологической, психологической и моральной точек зрения. Теория слишком скользила па поверхности жизни, и знаменитая общая воля существовала только в идее. Вместо естественной гармонии — естественная борьба, классовый и групповой антагонизм, которые и наполняют собой жизнь общества и которые исключают всякую возможность такой единой неизменной общей воли. Оказывается, что и эта воля и ее источник крайне неустойчивы: органы общественного мнения, во всяком случае, пытаясь ее брать, как существующее, и выразить, в действительности сами являются весьма могущественным фактором в ее образовании. На этом основано и, так называемое, господство партий, возмущающее многих, которые в них видят тиранию сплоченного меньшинства и победу частных взглядов, интересов и пожеланий этого меньшинства над действительной волей большинства. Такой действительной воли вовсе не оказывается, и большинство остается при пассивной роли. Целый ряд статей и сочинений констатирует наличие этого кризиса в общественном сознании. А некоторые писатели прямо указывают полнейшее крушение тех начал либерализма, которые проповедовались в старых теориях. в своем сочинении: пишет: великим политическим заблуждением прошлого было божественное право королей, великим политическим заблуждением настоящего времени является божественное право парламента. Вот почему, по его мнению, если «обязанности либерализма в прошлом заключались в ограничении власти королей, То обязанности истинного либерализма в будущем должны сводиться к ограничению власти парламентов». Если в чрезмерной, непостоянной власти парламента, видел угрозы общественной свободе, то другой мыслитель - просто высмеивал все отвлеченные идеи государственной общей воли и парламентарного рая, который в реальной жизни не имеет ничего общего с идейными о нем представлениями, так как теория парламентарного строя не похожа на его практику, и красивые слова теории на практике должны быть, понимаемы совсем в обратном смысле. Чрезмерное развитие власти парламента в руках отдельных партий сопровождается, с другой стороны, прогрессирующим развитием абсентеизма при парламентских выборах. Подобно древним, борьба партий стала, основой государственной жизни, и парламентарный режим, как говорит, получил ныне имя парламентаризма, обозначающее собой гипертрофию парламента.

Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры.

Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективистские трактовки организационной культуры.

Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности. [ 9, с.275]

Основная масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно - именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности.

Проблематика корпоративной культуры формируется на рубеже 70-80-ых гг XX века на основе процесса перехода от индустриально-промышленного рыночного общества к постиндустриальному (информационному). Культура поддерживает и ориентирует людей на долговременные цели, на определенный алгоритм поведения посредством влияния образцов мыслей и образцов поведения.

В современных условиях корпоративная культура способствует интеграции работников в жизнь организации, мобилизации творчества, применение неэкономических мотивов и стимулов как обязательных условий эффективных управленческих и трудовых процессов. На сегодняшний день понятие корпоративная культура или внутрифирменная культура получали большое распространение и это связано с необходимостью формирования и развития фирменной идеологии, духа команды в каждой организации.

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”.

На сегодняшний день нет единого определения понятия «корпоративная культура». Так, Н.В. Мерц определяет корпоративную культуру как «психологическое поле компании, сформированное ценностными установками руководителя и в котором сосуществуют все технологические и бизнес-процессы, составляющие конкретику организации». Э.А. Капитонов в своей книге «Корпоративная культура и PR» приводит определение Д. Уокера, по мнению которого корпоративная культура – это стиль компании, ощущение, которое она передает. Сам же Э.А.Капитонов, определяя понятие корпоративная культура, делает акцент на то, что это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этнической ответственности. [5, с.14]

Многие авторы определяют корпоративную культуру как свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

На мой взгляд, вывести общее из всех вышеперечисленных или дать одно законченное определение невозможно, так как определение корпоративной культуры в конкретном предприятии зависит, как от целей и задач данного предприятия с одной стороны, а с другой – от целей и задач работы с корпоративной культурой. Но, в целом, все определения авторов схожи между собой, и можно сделать вывод, что корпоративная культура – это культура организации, в которую заложены ее традиции, обычаи, нормы, миссия и которая направлена на повышение мотивированности и лояльности сотрудников.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, вполне допустимо использование понятие “корпоративная культура”, которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.

Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений” и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу” одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “.

Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок “классической” теории менеджмента, и “виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся, “скрытые” психологические и социальные факторы. [ 6, с.251]

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге “Человек, который управляет”.

Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего в США японца Оучи и “В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди “Корпоративные культуры”. Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. [7, с.168]

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом “Деньги”: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):

Профессионализм.

Преданность и лояльность по отношению к фирме.

Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

Дружеские взаимоотношения с коллегами.

Возможности профессионального роста.

Материальные льготы и вознаграждения.

Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия “корпоративная культура”, у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

Сейчас нередко можно услышать такие слова как корпоратив, корпоративное собрание, корпоративный PR. Корпоративный PRсуществует не так давно, но с каждым днем все больше и больше организаций используют его в своей работе и добиваются при помощи его проведения немалых успехов. Так же как с понятием корпоративной культуры, понятие корпоративный PR имеет много определений, каждое из которых кажется правильным и логичным.

По мнению Н.Володиной, внутрикорпоративный PR – целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании; это часть политики управления персоналом, которая должна быть построена в рамках единой концепции и отталкиваться от целей, которые стоят перед компанией.

М.В. Гундарин считает, что внутрикорпоративный PR направлен на налаживание коммуникационных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации; он включает существование традиций в организации, которые являются важнейшим механизмом передачи культурного опыта, включающего в себя исторически устоявшиеся формы деятельности и поведения, а также связанные с ними ценности, обычаи и правила. [11, с.22]

Можно сказать, что корпоративный PR – это определенный действия, используемые для построения корпоративной культуры и также способствующие налаживанию доверительных отношений в структуре организации.

Важно отличать и разграничивать два понятия – корпоративная культура и корпоративный PR. Из приведенных выше определений данных понятий, похожих между собой, представляется возможным сделать следующий выводы: корпоративная культура – это система определенных духовных и материальных ценностей, проявлений, присущих данной организации, основывающиеся на ее деятельности и миссии и проявляющиеся в ее непосредственной деятельности; корпоративный PR – это система выработанных организаций инструментов, способных развивать и поддерживать существующую корпоративную культуру организации, а также внутренние коммуникации. На мой взгляд, корпоративная культура – это более широкое понятие, которое включает в себя корпоративный PR, то есть применение различных PR-технологий направлено на формирование определенного типа культуры, на его становление или поддержание.