Социально-психологическая характеристика групп по уровню их развития

 

Неорганизованные (номинальные группы, конгломера­ты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характе­ризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (груп­па друзей, приятелей).

Кооперация — группа, отличающаяся реально дей­ствующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный дости­жению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Корпорация — это группа, объединенная только внут­ренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои корпоративные цели любой це­ной, в том числе и за счет других групп. Иногда корпора­тивный дух может иметь место в трудовых или учебных груп­пах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив — устойчивая во времени организацион­ная группа взаимодействующих людей со специфически­ми органами управления, объединенных целями совмес­тной общественно-полезной деятельности и сложной ди­намикой формальных (деловых) и неформальных взаи­моотношений между членами группы.

Таким образом, реальные человеческие группы отли­чаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. По мере увели­чения размера группы возрастает роль ее лидера.

Взаимозависимость сторон, участников группы в про­цессе взаимодействия может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на другую. Следовательно можно выделить одно- и двустороннюю интеракцию. Ин­теракция может охватывать как все сферы человеческой жизнедеятельности - тотальная интеракция, так и толь­ко какую-то одну специфическую форму или сектор дея­тельности. В независимых секторах люди могут не ока­зывать никакого влияния друг на друга.

Направление взаимоотношений может быть солидар­ным, антагонистичным или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это антагонистическая форма интеракции, если они совпа­дают только отчасти — это смешанный тип направления взаимодействия.

Можно выделить организованные и неорганизованные взаимодействия. Интеракция организована, если отно­шения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязанностей, функций и опираются на некую систему ценностей.

Неорганизованные интеракции — когда отношения и ценности находятся в аморфном состоянии, поэтому пра­ва, обязанности, функции, социальные позиции не опре­делены.

Сорокин, комбинируя различные интеракции, выде­ляет следующие типы социального взаимодействия:

■ организованно-антагонистическая система инте­ракции, основанная на принуждении;

■ организованно-солидарная система интеракции, ос­нованная на добровольном членстве;

■ организованно-смешанная, солидарно-антагони­стическая система, которая частично управляется принуждением, а частично - добровольной поддер­жкой устоявшейся системы взаимоотношений и цен­ностей.

«Большинство организованных социально-интерактив­ных систем, от семьи до церкви и государства, — отмеча­ет Сорокин, — принадлежит к типу организованно-сме­шанных. А также могут быть неорганизованно-антаго­нистический; неорганизованно-солидарный; неорганизо­ванно-смешанный тип интеракций».

В длительно существующих организованных группах Сорокин выделял 3 типа взаимоотношений: семейный тип (интеракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, соли­дарны по направлению и продолжительны, внутреннее единство членов группы); договорный тип (ограничен­ность времени действия сторон, взаимодействующих в рам­ках договорного сектора, солидарность отношений эгоис­тична и направлена на получение взаимной выгоды, удо­вольствия или даже на получение «как можно большего за меньшее», при этом другая сторона рассматривается не как союзник, а как некий «инструмент», который может оказать услугу, принести прибыль и т. п.); принуди­тельный тип (антагонизм отношений, различные формы принуждения: психологическое принуждение, экономи­ческое, физическое, идеологическое, военное).

Переход от одного типа к другому может происходить плавно или непредсказуемо. Часто наблюдаются смешан­ные типы социальных взаимодействий: частично договор­ные, семейные, принудительные.

Сорокин подчеркивает, что социальные взаимодей­ствия выступают как социокультурные: одновременно протекают 3 процесса — взаимодействие норм, ценнос­тей, стандартов, содержащихся в сознании человека и группы; взаимодействие конкретных людей и групп; вза­имодействие материализованных ценностей обществен­ной жизни.

В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить:

■ односторонние группы, построенные на одном ряде основных ценностей (биосоциальные группы: расо­вые, половые, возрастные; социокультурные груп­пы: род, языковая группа, религиозная группа, про­фессиональный союз, политический или научный союз);

■ многосторонние группы, построенные вокруг ком­бинации нескольких рядов ценностей: семья, общи­на, нация, социальный класс.

Можно провести классификацию групп с точки зре­ния специфики распространения информации и органи­зации взаимодействия между членами группы.

Итак, пирамидальная группа является:

а) системой закрытого типа;

б) построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

в) информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

г) каждый человек знает свое жесткое место;

д) в группе ценятся традиции;

е) руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняют­ся;

ж) такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях.

Случайная группа, где каждый при­нимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объеди­няет. Такие группы встречаются в твор­ческих коллективах, а также в ситуации рыноч­ной неопределенности, типичны для новых ком­мерческих структур.

Открытая группа, где каждый имеет пра­во на инициативу, все вместе открыто об­суждают вопросы. Главное для них — об­щее дело. Свободно происходит смена ро­лей, присуща эмоциональная открытость, vcиливaeтcя неформальное общение людей.

Группа синхронного типа, когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в од­ном направлении, даже без обсуждения и согла­сования. Если встречается какое-то препятствие, каждая груп­па усиливает свою отличительную особенность:

■пирамидальная — усиливает порядок, дисциплину, контроль;

■ случайная — ее успех зависит от способностей, по­тенциала каждого из членов группы;

■ открытая — ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры, и ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными каче­ствами, уметь слушать, понять, согласовать; ■ синхронная — ее успех зависит от таланта, авто­ритета «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему. Принято считать, что самая оптимальная по числен­ности группа должна насчитывать 7+2 (т. е. 5, 7, 9 чело­век). Известно также, что группа хорошо функциониру­ет, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждую­щие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу. С другой стороны, некоторые психологи, практикую­щие в области менеджмента, утверждают, что наибо­лее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наи­более конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглажива­ются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образу­ют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объяс­няется тем, что в любом трудовом коллективе существу­ют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточ­но, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию. Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользую­щийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) ге­нератор идей, стремящийся дскопаться до истины. Воп­лотить же свои идеи на практике он чаще всего не в со­стоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполните­лен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, по­скольку обычно он самый популярный член коллектива;

6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, спо­собен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять ни чье место; 8) шли­фовщик — он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как лич­ности должны в своей совокупности соответствовать не­обходимому набору ролей. И при распределении офици­альных должностей нужно исходить из пригодности ин­дивидов к выполнению той или иной роли, а не из лич­ных симпатий или антипатий менеджера.