Личность и группа: проблема лидерства и руководства

Лидерство — способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авто­ритета человека на поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеж­дение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выд­вигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна груп­па существовать не может.

Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием» «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели.

Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиноч­ку, — недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъем­лемым свойством лидера является наличие хотя бы одно­го последователя. Роль лидера заключается в умении по­вести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые бы способство­вали решению конкретных задач в рамках единой цели. Т. е. лидер — это элемент упорядочивания системы лю­дей.

Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влия­ния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделя­ют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в проф­союзном движении, в различных обществах: спор­тивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, об­щественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического.

Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять зада­чи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отли­чать осуществимое от бесплодного прожектерства, доста­точно точно рассчитать сроки решения задач. Заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения мож­но лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Толь­ко при соблюдении этого условия последователи не про­сто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером вы­страиваются структуры воздействия на них. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сто­ронников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти. Лидер не только направля­ет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Лидер находится в сильнейшей зави­симости от коллектива, от особенностей своих последова­телей, поэтому от лидера требуется способность выражать интересы группы, быть восприимчивым к взглядам и позициям своих сторонников, чтобы уметь понять, в ка­кой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы со­хранить свое влияние и сплоченность группы.

Значение лидера не исчерпывается лишь формирова­нием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих груп­пах.

Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «переса­живание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.

Почему человек становится лидером? Теории лидер­ства многообразны. Среди них можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера: поведенческий и ситуационный.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Концепция интеллигентности предполагает, что ли­дерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.

Согласно концепции «черт», лидер обладает опреде­ленными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие пси­хологические качества: уверенность в себе, острый и гиб­кий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психоло­гии людей, организаторские способности.

Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек и не обладающий перечис­ленными качествами, и, с другой стороны, человек мо­жет иметь данные качества, но не являться лидером.

Харизматическая концепция рассматривает лидера как человека, на которого свыше снизошла «харизма», благодать, исключительные качества, способности влия­ния на людей, дающие ему превосходство над другими людьми, дающие ему «прозрение» свыше, куда и как ве­сти за собой людей.

Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет ка­чества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации в данной груп­пе. В разных ситуациях группа выдвигает специфичес­кие требования к лидеру, и поэтому лидерство может пе­реходить от одного человека к другому: эмоциональный или деловой лидер и т. п.

Системная теория лидерства рассматривает лидер­ство как процесс организации межличностных отноше­ний в группе, а лидера — как субъекта управления этим процессом. При таком подходе лидерство рассматрива­ется как функция группы и изучать его надо с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личнос­ти лидера значительно влияет на силу влияния и тип лидерства.

Общее лидерство в группе складывается из компонен­тов: эмоционального, делового и информационного. Эмо­циональный» лидер» (сердце группы) — это лидер, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» ли­дером (руки группы) хорошо работается, он может орга­низовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру («мозг» группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компо­нента, но такой универсальный лидер встречается редко.

Чаще всего, однако, встречается сочетание двух ком­понентов: «эмоционального» и «делового», «информаци­онного» и «делового».

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие типы лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собствен­ные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уве­рен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Уме­ет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чу­жого достоинства, и в результате люди стараются рабо­тать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего спо­собностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опас­ными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и при­влечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвест­ности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои спо­собности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пере­судов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно по­влиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу еди­номышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируе­мых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достой­ными способами.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, от­носится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредите­лен, способен к сопереживанию.

Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства.

3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологи­ческий процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способ­ность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувства восхищения, обожания, любви. Покло­нение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и вну­шить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концент­рацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность «вожака» — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что вну­шает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Это доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняют­ся смиренно.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тре­воги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, иг­рая на слабостях других. Он выступает в роли «магичес­кой силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает на­пряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуциях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Он увлекает за со­бой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник зара­зительности для бесконфликтной личности, эмоциональ­но заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно зара­жает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Два последних типа лидеров по существу антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благода­ря которым развиваются групповые эмоции. Часто груп­па объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в орга­низации, и неформальным естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Чем отличается лидер от руководителя?

Неформальный лидер выдвигается «снизу», а руково­дитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

П.Д. Парыгин приводит следующие различия лидера и руководителя:

■ лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, а руководи­тель осуществляет регуляцию официальных отно­шений группы как некоторой социальной органи­зации;

■ лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, то есть процесс вы­движения руководителя целенаправленный;

■ лидерство — социально-психологический процесс, сила влияния обусловлена психологическими осо­бенностями самого лидера и его группы последова­телей, а руководство — это формально-управленчес­кий процесс, опирающийся на социальные санкции власти.

■ лидерство — элемент микросреды, а руководство — элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений;

■ лидер принимает решения, ориентируясь, в боль­шей мере, на интересы группы, его сфера деятель­ности — в основном малая группа, где он и является лидером, а сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Если для лидера нравственные критерии стоят на пер­вом плане, то руководитель занят главным образом фун­кциями контроля и распределения.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практичес­ки не употребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвеча­ющего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специ­ализированных задач. Этот вид ответственности — сле­дить за целым — составляет суть работы руководителя.

Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, кон­троль деятельности подчиненных и организации в це­лом.

Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Официально назначенный руководитель облада­ет преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, ста­новится признанным лидером. Однако его статус в орга­низации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положения нефор­мальных естественных лидеров. Прежде всего, стремле­ние продвигаться выше по служебной лестнице побужда­ет его отождествить себя с более крупными подразделе­ниями организации, нежели с группой своих подчинен­ных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тор­мозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с ру­ководящим звеном организации — источник удовлетво­рения его личных амбиций. Но если он знает, что не под­нимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того, что привер­женность руководителя своей группе может войти в про­тиворечие с его личными амбициями, она может оказать­ся в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов про­израстает одна из наиболее важных функций руководи­теля — функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подраз­деления организации.

Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется и власть — возмож­ность влиять «сверху» на поведение других людей. Власть может принимать различные формы. Американский уче­ный Фред Рейвен выделяет:

1) власть, основанную на принуждении;

2) власть, основанную на вознаграждении;

3) экспертную власть (основа на специальных знани­ях, которые не имеют другие);

4) эталонную власть или власть примера (подчинен­ные стараются походить на своего привлекательно­го и уважаемого руководителя);

5) законную, или традиционную власть (один человек подчиняется другому на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в органи­зации).

Наиболее эффективный вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация, предло­женная К. Левиным еще в конце 1930-х годов.

Выделяют следующие стили управления. Авторитар­ный (или директивный, или диктаторский) стиль управ­ления: для него характерно жесткое единоличное приня­тие руководителем всех решений («минимум демокра­тии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непси­хологическим критериям - прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостат­ков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность со­трудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим по­ложением в коллективе;

4) неблагоприятный психологический климат («под­халимы», «козлы отпущения», интриги) обуслов­ливает повышенную психологически-стрессовую) на­грузку, вреден для психического и физического здо­ровья. Этот стиль управления целесообразен и оп­равдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе об­суждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократи­ческого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руко­водителя, требует от руководителя больших усилий по координации деятельности подчиненных.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласо­вания позиций не стремятся достичь), а с другой сторо­ны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет сти­мула добросовестно трудиться, разделы работы склады­ваются из отдельных интересов лидеров подгруппы, воз­можны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва (табл. 6).

 

Таблица 6

 

 

В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу» (Р. Блейк, Д. Мутон), выделив пять типов руководителей (рис. 10).

Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей, встречаются руководители («Карьерист», некоторые виды «Манипулятора») с повышенной направ­ленностью на свои собственные интересы (ради достиже­ния своих целей, карьеры могут быть принесены в жерт­ву интересы дела или людей), а также руководители («Бю­рократ») с направленностью на официальную субордина­цию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы лю­дей, интересы дела и даже собственные интересы).

 

 

Рис. 10. Типы руководителей (по Р. Блейку, Д. Мутону]

 

Эффективным стилем управления (по мнению большин­ства зарубежных специалистов по менеджменту) являет­ся партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчинен­ными;

2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и приня­тие организационных решений;

4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных измене­ний;

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («груп­пы контроля качества»);

7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать про­блемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если:

1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образо­вательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчинен­ных;

2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, уме­ний, потребность в творчестве, независимости, лич­ностном росте, интерес к работе;

3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточ­но напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоем­ких производствах, в фирмах новаторского типа, в науч­ных организациях.

Критерием эффективности руководства является сте­пень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, ко­торые дает руководителю занимаемый им пост. Формаль­ный, должностной авторитет руководителя способен обес­печить не более 65% влияния руководителя на своих под­чиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя;

2) его деловыми качествами;

3) его отношением к своей профессиональной дея­тельности.

Низкий функциональный авторитет руководителя при­водит, как правило, к потере его влияния на подчинен­ных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессив­ную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

 

Большие группы

Большая группа — это количественно не ограниченная условная или реальная общность людей, выделяемая на основе определенных социальных признаков (классовой принадлежности, пола, возраста, национальности, про­фессии). В больших группах вырабатываются нормы по­ведения, общественные культурные традиции, обществен­ное мнение. Для большинства социальных групп, возник­ших как результат естественного развития общества, ха­рактерны следующие признаки:

■ есть регуляторы социального поведения, которых нет в малых группах (нравы, обычаи, традиции);

■ имеется специфический язык общения (этнический язык или профессиональный, возрастной жаргон);

■ имеется определенное сходство моделей поведения и образа жизни представителей данной группы.

Социальные классы - пример больших групп. Под классами понимают большие организованные группы людей, различающиеся по их месту в исторически опре­деленной системе общественного производства, по их фор­мам и размерам собственности на средства производства, по отношению к власти, по их месту в системе разделе­ния труда, по способам получения и размерам той доли общественного богатства, которой они располагают (в виде процента на вложенный капитал, зарплаты или иных доходов).

Социальные классы возникают как результат разви­тия производительных сил и изменения производствен­ных отношений в обществе.

В социальной психологии принято выделять понятия: классовые потребности, классовые интересы и классовые чувства, психический склад, социальный классовый ха­рактер, классовые традиции. Классовые потребности от­ражают специфику потребностей людей в объеме и соста­ве материальных и духовных благ, которыми может рас­полагать член данного класса. Классовые интересы воз­никают как результат принадлежности людей к опреде­ленным классам, а содержание классовых интересов за­дается всей системой отношений, в которую данный класс включен в конкретном типе общества. Социальные клас­совые чувства отражают преобладающие эмоциональные состояния членов определенного класса. Психический классовый склад - некоторый психический облик, про­являющийся в определенном способе поведения и дея­тельности, в определенных нормах поведения, принятых среди представителей определенного класса.

Социальный характер проявляется в типичном усто­явшемся образе действий представителей разных классов в разных ситуациях их жизнедеятельности и отличает представителей данного класса от представителей других классов. Классовые традиции, привычки, обычаи высту­пают как регуляторы социального поведения и деятель­ности членов данного класса.

Этнические группы, или этносы - пример естествен­ных больших групп, в которую входит человек и которая существенно влияют на его поведение, образ жизни, язык и т. п. Этническая принадлежность человека является значимым фактором его психического и социального раз­вития.