Лидерство как инструмент интеграции общности

Лидерство в качестве объекта социально-психологического исследования. Актуальность изучения лидерства как социально-психологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению групповых целей с наибольшим эффектом.

Проблема лидерства была поставлена и разрабатывалась в советской психологической литературе еще в период 20—30-х годов в исследованиях С. О. Лозинского, Е. А. Аркина, А. С. Залужного, П. Л. Загоровского и других применительно главным образом к детским (как организованным, так и стихийным) группам.

За последнее время наметилось значительное возрастание интереса к проблеме лидерства. Это объясняется логикой исследований микросреды, малых групп, которая с неизбежностью приводит к установлению факта групповой дифференциации, что, в свою очередь, позволяет увидеть значение и роль вожаков, организаторов и лидеров контактных групп.

Кроме того, ход исследований структуры и динамики психологии малых групп вплотную подводит и к вопросам прикладной социальной психологии, к вопросам эффективного руководства и управления групповой деятельностью, а тем самым и к определению места и роли лидерства в структуре факторов групповой интеграции.

Понятие и природа лидерства. Под лидерством принято понимать один из процессов организации и управления малой социальной группой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. Наряду с самим явлением лидерства, предполагающим определенную связь и взаимодействие между инициатором и организатором групповой деятельности, с одной стороны, и членами группы — с другой, необходимо различать и понятие лидера.

Лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной, коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели.

В характеристике самого понятия лидера групповой деятельности представляется существенным подчеркнуть несколько обстоятельств: во-первых, лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы; во-вторых, лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, а следовательно, с его личностью идентифицируется специфическая и не исчерпываемая системой официально общепринятых значений система групповых норм и ценностей; в-третьих, лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуации.

Естественно, что для выдвижения на роль лидера группы человек должен обладать определенной совокупностью личностных социально-психологических качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении групповых целей, информированностью о делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личностной привлекательностью с соответствующим этим качествам высоким уровнем его престижа и авторитета в группе.

Из всего сказанного очевидно, что попытки объяснить природу лидерства либо только как продукт чисто индивидуальных особенностей лидера, либо только как функцию групповой деятельности, либо как функцию и результат ситуации не являются обоснованными.

Лидерство по своей природе является результатом одновременно как объективных (интересы, цели, потребности и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (индивидуально-типологические особенности лидера как инициатора и организатора групповой деятельности) факторов.

Соотношение понятий "руководство" и "лидерство". Различия этих понятий на наш взгляд, могут быть сведены в основном к следующему.

Во-первых, феномен лидерства по своей природе связан прежде всего с выражением, оформлением и регулированием внутри-групповых деловых и межличностных отношений, носящих неинституциональный характер, в то время как руководство является носителем функций и средством регулирования институциональных отношений в рамках социальной организации.

Во-вторых, в отличие от явления лидерства, рождающегося и функционирующего главным образом в условиях микросреды, институциональное руководство порождается и функционирует в соответствии с потребностями, задачами и особенностями господствующей в макросреде системы социальных отношений. Применение социально-психологических знаний, приемов и методов в системе руководства связано с потребностями развития социальных отношений макросреды.

В-третьих, если лидерство как феномен организации социально-психологического общения и групповой деятельности возникает и функционирует преимущественно стихийно, то институциональное руководство функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности целой системы социальных организаций и институтов.

В-четвертых, в отличие от лидерства руководство носит более стабильный характер, поскольку не зависит в такой мере, как лидерство, от всевозможных поворотов групповых настроений и изменений, происходящих в межличностных отношениях между членами группы.

Разумеется, отмеченные различия между понятиями руководства и лидерства не только не являются исчерпывающими, но к тому же и весьма относительны. Достаточно отметить хотя бы то обстоятельство, что лидерство может перерасти рамки микросреды и стать феноменом организации массовой деятельности людей.

В-пятых, отношения руководства и подчинения в условиях лидерства не обладают столь определенной системой санкций, как в условиях официального руководства.

Авторитет лидера основан лишь на его личном влиянии на членов группы, между тем как авторитет официального руководителя предполагает не только силу его личного влияния, но и силу санкционирующего воздействия тех указаний, которые вытекают из уровня его официального статуса в системе организации.

В-шестых, различен удельный вес и факторов, влияющих на процесс принятия ответственного решения стихийным лидером и официальным руководителем.

В системе официального руководства процесс принятия ответственного решения носит гораздо более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях стихийного лидерства.

Руководитель какого-либо предприятия имеет дело с весьма разветвленной системой источников информации, часть из которых обладает достаточно высокой степенью санкционирующего воздействия, что позволяет ему нередко часть ответственности за принимаемое решение переносить на эти источники. Этим иногда объясняется пассивное отношение руководителя к акту выбора альтернатив поведения в процессе принятия решения, проявляющееся в нерешительности, затягивании.

И наконец, сфера деятельности стихийного лидера в основном замыкается на микросреде, на неофициальных отношениях симпатии или антипатии, признания или непризнания, поддержки или оппозиции в отношениях между членами малой группы. Сфера же деятельности руководителя значительно шире, поскольку последний, с одной стороны, обязан следить за психологической атмосферой, системой межличностных отношений в первичных коллективах, с другой — должен поддерживать широкие социальные как официальные, так и неофициальные контакты, выходящие за рамки малых групп и обеспечивающие необходимые условия для успешного функционирования последних [10].

Статус лидера. Статус или положение, занимаемое личностью, в том числе и лидера общности, может рассматриваться с нескольких различных сторон:

— функционально-ролевой;

— профессиональной;

— морально-этической;

— самооценочной.

В первом смысловом значении подразумевается статус, завоевываемый тем или иным членом группы, коллектива в результате признания окружающими его роли и вклада в развитие коллектива, в организацию и обеспечение эффективности его жизнедеятельности. Чаще всего это лидерский статус в специальном значении данного термина. Определенный уровень признания в этом плане могут получать и те члены группы, которые не являются лидерами в общепринятом смысле этого слова.

Во втором смысловом значении понятия статуса подразумевается место, занимаемое любым членом коллектива, в том числе и лидером, на шкале уровня профессионализма в определенной предметной области.

И здесь статус лидера как организатора коллектива может оказаться выше его статуса в качестве профессионала предметной области, где он может значительно уступать какому-то Другому члену того же коллектива.

Третий смысл понятия статуса связан с характером оценки коллективом личностных, человеческих или, что почти равнозначно, морально-этических качеств члена коллектива, в том числе и лидера.

Оптимальный вариант, когда по этому показателю лидер занимает самое высокое место на шкале нравственных качеств по итогам его оценки окружающими. Однако это не является обязательным условием признания группой лидерской роли кого- либо из ее членов.

В роли нравственного эталона общности может выступать совсем не лидер-организатор, а, наоборот, не способный к какой-либо инициативе, но в высшей степени морально порядочный, ответственный и надежный член коллектива.

Наряду со статусом, приобретаемым в глазах окружающих, независимо от его характера, не менее, если не более значимым для индивида, в том числе и лидера, является тот статус, который он дает себе по всем трем названным выше направлениям, в итоге самооценки.

В значительной мере этот самооценочный статус складывается под влиянием и в унисон с тем, который приобретен индивидом в глазах окружающих. Однако это не значит, что здесь оценка окружающими и самооценка всегда совпадают. Скорее, наоборот: гораздо чаще они способны существенно расходиться друг с другом.

Такое расхождение глубоко переживается любым членом коллектива, в том числе и лидером, и сопровождается ощущением внутреннего, психологического дискомфорта.

Потребность преодоления последнего нередко порождает эффект психологической гиперкомпенсации, когда недостаток внешнего признания в том или ином качестве с лихвой возмещается внутренней, неадекватной реальности и явно завышенной самооценкой.

Таким образом как бы восстанавливается, хотя и в явно иллюзорной форме, баланс равновесия внешнего и внутреннего признания личности в том или ином качестве.

Функции лидерства. В ситуации выдвижения личности на роль лидера существенное значение имеет способность последнего компенсировать те недочеты и пробелы, которые существуют в деятельности институционального руководителя. Из этого вытекает и то, что основные функции лидера носят компенсаторный характер. Такова функция интегратора, объединителя группы или общности в том случае, если эта задача не решена или решена недостаточно институциональным руководителем.

Не менее существенной является и функция персонификации функционально-ролевых отношений в организации. Ее реализация особенно существенна в тех случаях, когда в деятельности организации доминируют формальные, бюрократические отношения, лишенные тепла и внимания руководителя к личности подчиненных.

В том же случае, когда в коллективе подавляется возможность проявления лидерской инициативы, одной из важнейших функций главного лидера может и должна стать поддержка последней во всем многообразии ее проявлений.

Но это достижимо лишь при условии готовности лидера к эффективному взаимодействию с другими лидерами, что возможно, как правило, лишь в том случае, если сам он способен завоевать статус суперлидера, т. е. лидера с наибольшим потенциалом стратегической инициативы и самым высоким статусом личностной привлекательности.

Лидерский статус — знак уникальности или естественная потребность каждого индивида? Потребность во внимании, признании и самовыражении является универсальной потребностью каждого индивида. Она же лежит в основе процесса формирования лидерства как наиболее эффективного способа удовлетворения этих естественных потребностей человека.

Дальнейшие различия между индивидами в степени реализации этих потребностей лишь частично могут быть объяснены различием их способностей и уровнем их энергетической одаренности, что и позволяет нам говорить о разделении индивидов в группе на лидеров и не лидеров.

Другой причиной подобной дифференциации является доведенное до абсурда представление о лидерстве как знаке абсолютной уникальности данного индивида. Более того, такое представление, согласно которому в той или иной общности может быть лишь один настоящий лидер при полной нивелированности лидерских качеств у всех остальных ее членов.

Такое представление, в свою очередь, является результатом двух обстоятельств. Во-первых, преобладания жизненной практики, когда возвышение одного осуществляется за счет и в ущерб самореализации всех остальных. И, во-вторых, это есть результат нашей психологической неготовности к тому, чтобы увидеть, признать и стимулировать все те неброские формы не менее реального лидерства, которые не согласуются с традиционным представлением о нем.

Именно в этой связи в начале 70-х годов нами была предложена иная концепция лидерства, согласно которой оптимальное состояние любой общности — это такое состояние, когда почти каждый член коллектива имеет возможность стать лидером [11].

Кажущаяся нереалистичность подобного заявления снимается, если учесть два следующих обстоятельства. Во-первых, вполне реально видовое многообразие феномена лидерства, понимаемого даже в достаточно узком, традиционном смысле как продукт и проявление организаторской инициативы в группе. Тем большее многообразие этих лидерских проявлений мы имеем при некотором расширении этого понятия до способов (совсем не обязательно организаторских) участия (нередко бессознательного) в делах общности и влияния на них.

Не менее существенно, во-вторых, и то, что при всем многообразии и многоликости лидерской феноменологии в общности она нисколько не исключает важность существования суперлидерства, т. е. такого потенциала и уровня лидерской культуры в одном лице, без которого невозможна ни эта многоликость, ни ее гармонизация. Последнее особенно актуально, если учесть реальную опасность конфронтации лидеров, могущую привести к разрушению любой самой жизнеспособной общности.

Вот почему есть основание говорить о том, что лидеров в здоровом коллективе должно быть не меньше, чем число его членов. А если не меньше, то значит и больше? Да. Впервые эффект лидерского плюрализма (7 лидеров) в группе, состоящей из 5 членов был обнаружен нами (но, к сожалению, до сих пор не опубликован) в одной из студенческих работ, написанных под нашим руководством на факультете социальной психологии тогдашнего ЛГПИ им. А. И. Герцена в 1969—1970 годах. Возможно ли такое в принципе? Да, если учесть не только многообразие форм лидерской активности, но и возможность существования в одной группе нескольких подгрупп, а в одной личности — лидера, совмещающего в себе несколько лидерских ролей.

Понятие лидерства в широком и узком смысле. Понятие лидерства, таким образом, следует различать как в широком, так и узком смысле этого слова. В предельно широком смысле о лидерстве можно говорить как о способности влиять на других и на состояние совместной деятельности. Это влияние может обнаруживать себя в разнообразных и "нетрадиционных" формах воздействия на окружающих.

Такова роль звезды коллектива, не выполняющей традиционной роли лидера в том смысле, что она (или он) не обнаруживают никакой организаторской инициативы, не стремятся кого-либо вести за собой. Звезда держится на дистанции от всех остальных членов коллектива, несмотря на привлекательность и притягательность ее (или его) образа для окружающих.

Аналогичным образом не являются традиционными лидерами и такие виды личностных ролей и поведения в группе, которые можно назвать:

— доминирование;

— козел отпущения;

— скоморох;

— клей (амортизатор);

— выбивала;

— критик;

— эрудит и т. д.

Динамика лидерства. Под динамикой лидерства подразумеваются всевозможные изменения, связанные как с содержанием (статусом и типами), так и с масштабами лидерства, функционирующего как в социальной микро-, так и в макросреде.

Применительно к микросреде, к малым группам можно говорить о различной степени устойчивости или динамичности, сменяемости лидеров, о природе и механизмах этой смены одного лидера другим.

Причиной смены лидера обычно оказывается его несоответствие требованиям, нормам, целям и задачам группы. Оно может возникнуть как вследствие чрезмерной авторитарности лидера, перестающего считаться с группой, так и в результате его неспособности справиться с новыми, более сложными задачами групповой деятельности.

Есть основание говорить и о других сторонах динамики лидерства как специфического социально-психологического явления, отличного от институционального руководства, в частности о степени распространенности и уровне активизации лидерства в различных конкретно-исторических условиях.

Однако сама тенденция возрастания удельного веса и значения неофициальных группировок и механизмов лидерства в сложившейся социальной структуре свидетельствует о наличии серьезных социальных противоречий.

Нельзя не учитывать, что сам механизм лидерства в этих условиях несет в себе определенный заряд противопоставления официальному руководству, системе официально культивируемых ценностей, норм и социальных значений. В некоторых случаях лидерство может рассматриваться до известных пределов и как средство восполнения определенных пробелов и пустот в сложившейся системе отношений руководства и подчинения.

Способы достижения лидерского статуса. По тому, каким образом выдвигающийся лидер компенсирует своей активностью недостатки в деятельности институционального руководителя, можно различать два основных способа достижения лидерского статуса.

Первый из них связан со способностью лидера избегать конфронтации с институциональным руководителем и состоит в мотивации своих усилий и инициатив стремлением помочь последнему в решении поставленных им задач.

Этот путь носит характер постепенного и не столь яркого процесса накопления и реализации потенциала нового лидера.

Второй предполагает открытую конфронтацию по отношению к институциональному руководителю или какому-либо другому неинституциональному лидеру, который до этого занимал аналогичное положение в общности.

Этот путь, проходящий через оппозицию и конфликт с прежним руководством, может оказаться как более стремительным и эффективным развертыванием потенциала нового лидера и его признания в этом качестве окружающими, так в такой же мере и менее надежным путем лидерской самореализации. Это может быть чревато осложнениями, неудачами, срывами и даже поражением претендента на достижение более высокого лидерского статуса. Конечный результат здесь в решающей степени зависит от уровня психологической готовности претендента на роль лидера к самоутверждению в этом качестве.

Типология лидерства. Весьма распространенным представлением о типах лидерства является различие лидеров по стилю руководства на авторитарный и демократический типы.

Однако многообразие ситуаций, в которых обнаруживается необходимость выдвижения лидера, ставит перед исследователем вопрос о необходимости дополнения общепринятой классификации типов лидерства какими-то новыми подходами.

В частности, исследование лидерства в студенческих группах, осуществленное под нашим руководством Н. С. Жеребо-вой, показало, что есть основания говорить о качественно специфических задачах, функциях и взаимоотношениях лидера с группой, которые возникают в специфических условиях лидирования (учеба, работа, досуг). Более того, удалось установить, что почти каждый раз специфическая сфера деятельности (учеба, работа или отдых) выдвигает своего ситуативного лидера.

Так, из 15 исследованных групп в 9 группах лидерами в трех названных выше сферах оказались совершенно различные людил

Последующие экспериментальные исследования лидерства, осуществленные под нашим руководством В. Д. Гончаровым в спортивных коллективах, В. Ф. Ануфриевой в группах дошкольников, Г. И. Лысенко в производственных, Л. В. Корчевиной в научных и Л. Н. Петраш в инженерно-технических коллективах, окончательно убедили нас в том, что типология лидерства нуждается в значительном дополнении с учетом той многофункциональности задач и условий, с которыми приходится сталкиваться стихийно выдвигающимся организаторам групп в процессе межличностного общения с другими членами коллектива.

Модель типологии лидерства, на наш взгляд, должна быть построена на трех различных основаниях, связанных с определением: а) содержания; б) стиля; в) характера деятельности лидера. В таком случае можно говорить о следующих видах дифференциации лидерства:

1. По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

2. По стилю руководства: а) авторитарный; б) демократический; в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности: а) универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, то есть проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

Это, в свою очередь, позволяет в гипотетическом порядке допустить существование следующих восьми типов лидеров:

1) лидер-вдохновитель (программист) — авторитарный — универсальный;

2) лидер-программист — авторитарный — ситуативный;

3) лидер-программист — демократический — универсальный;

4) лидер-программист — демократический — ситуативный;

5) лидер-организатор (исполнитель) — авторитарный — универсальный;

6) лидер-организатор — авторитарный — ситуативный;

7) лидер-организатор — демократический — универсальный;

8) лидер-организатор — демократический — ситуативный.

Если исследование Н. С. Жеребовой убедительно свидетельствовало в пользу реальности существования ситуативного лидера, то исследование В. Ф. Ануфриевой позволило уточнить рамки реально существующих индивидуально-типологических разновидностей лидирования уже на уровне дошкольного коллектива.

В частности, в ходе данного исследования были обнаружены и описаны типы детей-лидеров как способных задавать программу деятельности, так и предрасположенных лишь к организации детских игр путем реализации уже заданной кем-то программы. Среди последних, в свою очередь, были как авторитарные, так и демократические, но во всех названных выше случаях лишь ситуативные лидеры [10]. Исследование Л. В. Корчевиной позволило увидеть иерархию распределения различных лидерских ролей в научных коллективах [12].

Критерий эффективности в типологии лидерства. В более узком и традиционном смысле лидерство связано с представлением о способности одного из членов группы вести за собой других, быть примером для подражания, обладать способностью сплочения людей вокруг себя и инициировать действие, дающее положительный эффект в деятельности группы. Однако жизнь показывает, что далеко не всякое лидерство способно дать положительный результат для совместной деятельности людей.

Поэтому к тому, что было нами сказано о типологии лидерства, построенного по трем основаниям — характеру, стилю и масштабу, — следовало бы добавить и критерий, связанный с оценкой эффективности лидера или, точнее, оценкой направленности его деятельности. По этому критерию можно было бы разделить лидерство на конструктивное (если оно способствует успеху и развитию группы) и деструктивное, если оно приводит к потере эффективности совместного действия и может завершиться даже разрушением общности.

Правомерно также дополнение к ранее предложенной типологии и критерия, связанного с различием лидеров по характеру предметной направленности их деятельности. Это позволило бы говорить о таких разновидностях лидерства, как политическое, религиозное, научное, духовное, экономическое и т. д.

И наконец, правомерна дифференциация лидеров по уровню их энергетической активности или, следуя концепции пасси-онарности Л. Н. Гумилева, по уровню и силе их эмоциональной "заразительности", одержимости в стремлении к осуществлению поставленной перед собой цели, а соответственно этому и по масштабу деятельности от лидера малой группы до роли выдающейся личности во всемирной истории [13, с. 258—282].