Фактори складності та моделі розв’язання трудового конфлікту

Розв'язання трудовою конфлікту — це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Вирішення трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди встановлені чіткі межі між розв'язанням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.

З теоретичної точки зору можливість розв'язання трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Однак у дійсності останнє досить важко визначається і прогнозується. Незначні проблеми обертаються гострою конфліктною ситуацією, а значні іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Можна сформулювати кілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.

1. Масштабконфлікту. Він визначається загальною кількістю
тих, хто бере участь у конфлікті, зачеплених конфліктом індивідів;
кількістю сторін, позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть
з'явитися три, чотири і т д. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його роз­в'язання. Кількість учасників не є однозначним чинником. Трудовий конфлікт між групами може бути так само простий, як і між окремими працівниками. Більше того, у міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні фактори, що усклад?поє його розв'язання. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштабність, пов'язані з цим наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть до його розв'язання. У міжіндивідуальному перевагою є прос­тота обговорення; воно може відбуватися оперативно, у робочому порядку (якщо не потрібні висновок фахівця чи думка адміністратора з якоїсь проблеми), однак тут слабкіший «колективний розум», менша ймовірність компромісу.

2. Тривалість конфліктної ситуації. Розв'язати конфлікт на його
початковій стадії може бути простіше, тому що він ще не
персоніфікований (не має характеру особистої ворожнечі), невеликі
руйнівні наслідки кон-фчікту, не сформувалася складна і заплутана
структура учасників конфлікгу. Усе це говорить про те, що конфлікт
необхідно вирішувати якомога раніше. У той же час пізня стадія
конфлікту може мати свої переваги при його розв'язанні, оскільки
причина конфлікту стала для всіх ясною, зрозумілою; всі втомилися
від конфлікту і хочуть його врегулювання; мотив гри змінюється
мотивом ризик.

3. Новизна чи стандартність конфлікту. Якщо подібний
конфлікт уже мав місце раніше, то нині він буде відбуватися в менш
гострій формі.Учасники ставлення до проблеми конфлікту як до уже
знайомої, звичайної, вони спокійні, знають способи вирішення цієї проблеми.

4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікти. Технологія
розв'язання конфліктів з об'єктивних причин більш складна, тому що

вимагаються організаційно-трудові зміни. У той же час, усвідомлюючи

об'єктив

ний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися

до самого конфлікту більш спокійно, конструктивно. Конфлікт у

даному випадку просто переходить в очікування відповідних

організаційно-тру

дових змін.

5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи раціонального поводжен

ня в конфлікті. Однак гострі конфлікти можливі на рівні не тільки ро­бітників, а й фахівців, адміністраторів, не тільки у виробничих трудових групах, а й у колективах з інтелектуальною працею. Високий зівень культури іноді, навпаки, сприяє конфліктам у силу більш принципового ставлення людей до справи.

Можна виділити такі конкретні моделі розв'зання трудового конфлікту.

1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то
вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження
соціального миру в організації чи між організаціями.

2.Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від власних
домагань,усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а можливості
«виграти» конфлікт — як більш слабкі.

3.Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу,
жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість
їхнього узгодження (домагання повною мірою не можуть бути
погоджені).

4.Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання; якщо
знаходяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту
«наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за
захунок цієї третьої сторони.

Існують такі типи розв'язання конфлікту, як: автономний, коли сторони, що конфліктують у процесі соціально-трудових відносин, здатні зняти проблеми самостійно, у межах власних задач і функцій; загальноорганізаційний, якщо трудовий конфлікт розв'язується тільки в результаті організаційних змін; самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності; публічний, якщо в розв'язанні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, чи схвалюють засуджують, і адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання і відповідних рішень адміністрації.