Сущность социального партнерства

Существует два прямо противоположных представления относительно социального партнерства.

Первое. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально-экономических изменений, произошедших в промышленно развитых странах, достаточно отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. Поэтому наметился уход от классовых противоречий. Классовой конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе. Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. Не-. смотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Сторонники и первого, и второго направления признают необходимость существования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассматривает социальное партнерство как антипод классовой борьбы, исходят из того, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Согласно их представлениям, современный капитализм отличается от капитализма начала XX в., когда существовали два противоположных класса. Считается, что сегодня благодаря усилиям социал-демократического движения, произошли существенные изменения в социальной И политической структурах современного общества. На смену классовым отношениям пришли отношения между социальными группами и слоями, интересы которых хотя и различаются, но не коренным образом. В стратегическом плане эти интересы совпадают и связаны с сохранением и развитием капиталистического хозяйства, а не его ликвидацией. Что касается текущих интересов, то они могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко согласованы путем переговоров, через систему социального партнерства.

В таком понимании социальное партнерство наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациям и-профсоюзам и и объедине-

пнями работодателей. Главным условием формирования партнерских отношений при этом является совпадение целей наемных работников и капиталистов. Если совпадение целей происходит на уровне перспективных целей, возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство. Если на уровне частных целей — такое партнерство будет временным. Но в любом случае социальное партнерство невозможно без совпадения целей. Наемные работники и работодатели представляют, по их мнению, стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если даже между ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действенные способы их своевременного и эффективного разрешения.

Разделяющие вторую точку зрения, напротив, считают, что современный капитализм по своей сути ничуть не отличается от капитализма прошлого столетия. Наличие частной собственности на основные средства производства сохраняется, а потому сохраняется антагонизм интересов наемных работников. и капиталистов. Несовпадение интересов наемных работников и работодателей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уже о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночно-капиталистического типа хозяйства невозможно эволюционным путем через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство — это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противоположных по содержанию интересов наемных работников и работодателей. Поэтому переговорный процесс не может не быть не конфликтным. Переговоры — это не мирная по своей сути процедура. И даже тогда, когда сторонам удается договориться, такая договоренность носит компромиссный характер. Достичь же компромисса можно только при условии относительного равенства сторон. Однако всегда Необходимо помнить, что сам по себе факт ведения переговоров и заключения коллективного договора не устраняет противоречий интересов собственников и наемных рабочих. Вместе с тем, социальное партнерство выступает как условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Заключение коллективных договоров и соглашений — важный элемент социального партнерства. Но социальное партнерство не сводится только к этому. Социальное партнерство — это более сложное понятие, это определенная идеология, раскрывающая тип и характер взаимоотношения двух классов в обществе — класса собственников и класса трудящихся, который этой собственности не имеет. И от гого, как оценивается социально-экономическое положение этих классов, как оп->еделяется их роль в обществе, их интересы, а также степень совпадения этих ин-гересов, могут формироваться и разные представления о том, что такое социальное тартнерство.

Поэтому недостаточно определять, социальное партнерство как механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, которое осуществля-ггея при посреднической роли государства н находит свое проявление в заключе-1ии коллективных договоров и соглашений. Это очень общее и весьма 1асплывчатое определение, мало что дающее для понимания существа тех оттю-цений, которые реально складываются в сфере социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство — это особая идеология и особое представление о *а-|актсре взаимодействия классов в условиях рыночно-капиталистического хозяйст-а, которое сформировалось в рамках социал-демократического, реформистского ечения в рабочем движении. Социальное партнерство — это метод цивилизован-ого разрешения социально-трудовых конфликтов, который призван гарантиро-

_вать мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где исчезают противоречия и противоположность интересов рабочих и собственников, где нет ни диктатуры работодателя, ни, тем более, диктатуры пролетариата, а существует общественный договор и согласие между работниками и работодателями на основе реализации прав и интересов сторон.

В этих условиях государство постепенно утрачивает свой классовый характер, превращается в социальное государство. Возрастает экономическая, социальная и экологическая активность государства. Таким образом, идеи классового, социального мира главные идеологии социального партнерства, а само социальное партнерство рассматривается как один из способов смягчения эксплуатации наемных работников на базе существующего рыночно-капиталистического хозяйства.

Социальное партнерство ориентирует рабочее движение на борьбу за улучшение своего положения без коренного преобразования рыночно-капиталистического общества, когда посредством переговоров с собственником можно добиться существенного смягчения эксплуатации. Что касается собственников, то реализация их интересов в условиях рыночного хозяйства мало связана с механизмом социального партнерства. По большому счету, собственнику нет никакой нужды в социальном партнерстве, поскольку обладая экономической властью, он имеет в своем распоряжении все необходимые средства (деньги, политическая и судебная власть, средства массовой информации и т.п.) чтобы диктовать рабочим свою волю и свои условия, а рабочим ничего не остается как соглашаться на эти условия. Ибо труд на предприятиях, принадлежащих капиталу — это основной способ существования рабочих в условиях рыночной экономики. Поэтому капитал может обойтись и без переговоров с рабочими.

Капитал, если и идет на уступки и соглашается сесть за стол переговоров, то только в исключительных случаях, например, когда к этому его вынуждают исключительные обстоятельства. В XX в. такими чрезвычайными обстоятельствами стали «Великая депрессия» 1929-1933 гг., экономические последствия Второй мировой войны, «нефтяной шок» 1974-1975 гг., а также ослабление международных позиций капитала в результате Великой Октябрьской революции в России и формирования мировой социалистической системы. Эти обстоятельства ослабили позиции капитала и заставили его идти на сотрудничество с рабочим и профсоюзным движением. Посредством переговоров с рабочими, в рамках системы социального партнерства капиталу после Второй мировой войны удалось существенно минимизировать свои экономические потери и обезопасить себя в ряде случаев от полного банкротства.

Капитал активно идет на социальное партнерство и тогда, когда возникает угроза существованию рыночно-капиталистической системы. Например, социальная напряженность грозит перерасти в социальный взрыв; рабочие бастуют и уже готовы взять власть в свои руки. Но возможно, что капитал сознательно заигрывает с рабочими (например, перед выборами). В таких случаях поддержка профсоюзов дает возможность капиталу выжить и сохранить свои доходы. Но как только капитал обретает былую силу и ему уже ничего не угрожает, он тут же забывает о социальном партнерстве.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы: * социальное партнерство — это идеология сотрудничества рабочего класса с классом собственников, когда рабочий класс не посягает на основы Сущест-

вующего строя, а пытается путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение;

система социального партнерства может эффективно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подъеме; когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а проводит активную социальную политику в интересах большинства населения; когда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского общества, обеспечивающие представительство интересов различных социальных! групп; когда организации рабочего класса (партии, профсоюзы) обладают дос-1 таточной силой и пользуются большим авторитетом в обществе, когда с их| мнением не могут не считаться ни работодатели, ни государство; именно эти условия и чрезвычайные обстоятельства заставляют и государство,! и работодателей идти на сотрудничество и переговоры с рабочими. В против-] ном случае капитал может столкнуться с серьезными экономическими потеря-] ми, а государство с политической нестабильностью в обществе.

3. Содержание и механизм социального партнерства

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных рабочих и работодателей) является очень важным, так как разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллектив но-до говорное регулирование социально-трудовых отношений неотъемлемая характеристика системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам;

• размер заработной платы и других денежных выплат;

• механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация.
заработной платы и доходов);

• система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные
дни;

• занятость и переквалификация;

• продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

• длительность оплачиваемого отпуска;

• условия труда И охрана труда;

• основные обязанности сторон (администрации и работников);

• контроль за выполнением коллективного договора.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания существа социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различии интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытаются убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнерства О1раничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. Работники должны самым решительным образом выступать против политики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результатам работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, раз но направленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объел и нениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики в целом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

4. Формирование системы социального партнерства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В процессе рефермирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы:оциального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль Зуфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно 5ыло обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Чоэтому реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной >аботой по выработке необходимых правовых актов, чтобы обеспечить возмож-1ость формирования системы социального партнерства.

Уже 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социалъ-юм партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее, 24 янва-1я 1992 г., за № 45 вышел Указ Президента «О создании Российской трехсторон-1ей комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого /каза и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 года 4° 103, в 1992 г. образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулирова-тию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства,

>06

профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения.

Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта!992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.). Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гараотиях деятельности» (8 декабря 1995 г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе социального партнерства.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были приняты сначала в Свердловской и Вологодской областях, затем в Омской области, Ставропольском крае, Мурманской области, городе Москве, Республике Мордовия, Алтайском крае и других субъектах РФ.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России может и уже на практике реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной зашиты, социального обеспечения, а также социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ; определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей, Министерством труда и социального развития РФ. если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов РФ интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии; заключаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий отношения между работниками и работодателями на предприятии, в организациях и представитель-

ствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем организации или другим уполномоченным, В соответствии с уставом организации, лицом. Коллективные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, тер-рториальном и генеральном соглашениях, но они не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное выше позволяет говорить, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

• осуществляется переход к рыночным отношениям;

• существует минимально необходимая правовая основа для развития социаль
ного партнерства;

• есть профсоюзы, как организации представляющие и защищающие интересы
трудящихся;

• выделился класс предпринимателей;

• государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в
отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но зто лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По существу процессы, развивающиеся сегодня в России под флагом социального партнерства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степе-1 ни способствуют следующие обстоятельства.

В течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль, что | именно они истинные хозяева тех предприятий, на которых они трудятся. Нигере-. сы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись.: Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение,, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За ' счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы, Сами работники не противопоставляли себя администрации. Если они н говорили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин — это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.

Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считают, что директор и администрация должны заботиться, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, осуществляющее неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства- Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов,

работодатели таким образом решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства.

В промышленно развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор -— это документ, позволяющий работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работником через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

В России коллективные договора чаще всего рассматривают как чисто формальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.

Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представляющие и защищающие интересы наемных работников, с одной стороны, собственников и работодателей, с другой.

«Старые» профсоюзы (ФНПР) чаще всего занимают откровенно соглашательские позиции, а их руководство способно объединить все профсоюзные организации, входящие в Федерацию для действительно мощного давления на правительство и работодателей.

Несколько иначе обстоит дело в «новых» профсоюзах — НПГ, профсоюз авиадиспетчеров, машинистов локомотивных бригад и др. Они, как правило, более боевые и организованные, пытаются последовательно представлять и защищать интересы отдельной профессиональной группы работников. Но у них ещё мало сил и недостаточно опыта для организации массового сопротивления социально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестпый, а не наступательный характер. Кроме того, новые профсоюзы не научились в достаточной мере противостоять обычной практике капитала и властей — практике подкупа профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сторону высокими должностями и прочим.

Объединения работодателей в России тоже вроде бы существуют. Например, Российский союз промышленников и предпринимателей, ассоциации малого бизнеса и другие. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнительной и законодательной власти. Как свидетельствует зарубежный опыт, такая ситуация закономерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, участвующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей заставили последних объединиться, а не наоборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответственных объединений работодателей. Нет сильных профсоюзов — нет объединений работодателей — нет социального партнерства.

За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Ещё не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, не научились ещё четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе. Т.е. очень низкой является культура гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не самих себя. А это и означает, что гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть социального партнерства. Опыт промышленно развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это Процессы взаимосвязанные и вза и мо до полнящие.

Реальная слабость профсоюзного движения в России породила ещё одну интересную разновидность социального партнерства — «ситуацию особой роли государства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуждает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг Друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя какую-либо ответственность в обеспечении трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством является новый проект КЗОТа, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в,социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.

На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте, трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Здесь наиболее отчетливо видны вопросы, требующие согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии сильный и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.

Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для её роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства хотя и замедлилось, но про-

должается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу, опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей каких-то уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

Чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных ие в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

5. Контрольные задания и задачи для самопроверки

Задание JY» 1.

Когда возникла система социального партнерства?

а) в конце XIX — начале XX века;

б) в 20-е гг. XX столетия, после образования МОТ;

в) в 60-е гг. XX столетия.
Ответ: в).

Задание № 2.

Верны ли следующие утверждения.

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

1. Социальное партнерство — это процедура заключения коллективных дого
воров и соглашений.

2. Социальное партнерство — это переговоры между наемными работниками и
работодателями при посреднической роли государства.

3. Социальное партнерство — это система отношений между наемными работ
никами и работодателями при посреднической роли государства, по поводу согла
сования интересов в социально-трудовой сфере и урегулирования социально-
трудовых конфликтов.

Задание Л° 3.

Какое условие, на Ваш взгляд, является определяющим для возникновения социального партнерства:

а) усиление социальной роли государства;

б) наличие относительного равновесия сил между наемными работниками и
раб ото дателя м и;

в) возникновение профсоюзов;

г) создание институтов гражданского общества?

Задание № 4.

Можно ли утверждать, что в России уже сложилась система социального партнерства?

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

Задание № 5.

Какие функции должно выполнять государство в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями?

а) не вмешиваться;

б) обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений;

в) выступать гарантом выплаты минимальной заработной платы;

г) выступать арбитром в случаях возникновения конфликтов между наемными
работниками и работодателями.

6. Литература

1. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудо
вых споров (конфликтов)», 24 января 1992 г., №45.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», 11 марта 1992 г.

3. Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон российской Федера
ции «О коллективных договорах и соглашениях», 20 октября 1995 г,

4. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 20 ок
тября 1995 г.

5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно
сти», 8 декабря 1995 г.

6. Закон Москвы о социальном партнерстве. — Солидарность, № 23, 1997 г.

7. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. — М.: Ин
ститут перспектив и проблем страны, 1997 г.

8. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой
обзор. — М.: Профиздат, 1998 г.

9. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства.
— М.гИППС, 1999 г.

10. Семичин Г.10. Социальное партнерство в современном мире. — М.: Мысль,
1996 г.

11. Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России. — М.:
ИППС, 2000 г.

Глава 4.5.

СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РА 3РЕШЕНИЯ

План:

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

2. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
и понятия об их разрешении или урегулировании

3. Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллек
тивных конфликтов

4. Подведомственность конфликтов

5. Принципы, способы разрешения конфликтов и правовая база ор
ганизации и проведения примирительных процедур

6. Контрольные задания и задачи для самопроверки

7. Литература

/. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

На протяжении 90-х гг. XX в. Россия переходит к рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования в условиях изменения политической формации страны — от коммунистической направленности развития государства к демократической. Политические и экономические отношения — основные среди всех видов общественных отношений —■ охватывают большую часть социальных групп и индивидов, наиболее активный потенциал общества. В центре перемен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится человек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы взаимодействующие не только в процессе создания продуктов труда, но в процессе социализации общества и в политическом процессе.

Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией, собственником средств производства. Особенность действующего трудового законодательства в том, что наемный работник, заключая трудовой договор, вступает, как правило, в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно КЗоТ Российской Федерации (ст. 15) сторонами трудовых отношений являются работники и предприятие, учреждение, организация.¹ Руководитель организации выступает в качестве представителя работодателя.

Социальный конфликт признан естественным явлением общественной жизни во всех ее проявлениях. Раскрытие сущности понятия «конфликт» имеет множество подходов, несмотря на однозначное — конфликт (от лат. conflicklus) есть столкновение.

В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности;

• оплатой труда;

• установлением и изменением норм выработки) и социальных проблем (напри
мер, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работни-

¹ кам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанные с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков).

Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.

Социальный конфликт между работниками и собственниками средств производства, а также лицами, представляющими их интересы, основан на противоречии, исследованном и раскрытом основоположниками подхода в определении столкновения между сторонами социально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в том, что предприниматель (собственник средств производства) самостоятельно, т.е. без участия работников, определяет сумму денежного вознаграждения (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощрительного характера надбавки) за произведенный продукт и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость». В условиях капиталистического способа производства

¹ См. Трудовое законодательство России: Законодательные акты и коммснтарии./Издатеяьство концерна «Профстрой». — М. 1993. — с. 9.

изменяется внутренняя организация самой продуктивной деятельности трудящихся, но общество, оставаясь внешне единым, внутренне раскалывается, и экономически мотивированная его часть начинает во все возрастающей степени ощущать себя людьми второго сорта. За выход одной части общества за пределы эксплуатации социум платит обостряющимся пониманием подавления.'

В период, когда начались демократические преобразования, включая зарождение социального партнерства, в посткоммунистической России, были проанализированы объекты наиболее распространенных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.

Приведем перечень² этих объектов:

1) Конфликты по поводу оплаты труда работников (имелись в виду не только
конфликты по поводу размеров оплаты 1руда работников производственной и
не производственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек
расчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг).

2) Конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с ухрозой безработицы.

3) Конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией (субъектами
таких конфликтов могут быть государство в лице его органов — министерст
ва, ведомства, госкомитеты, местные органы власти), трудовые коллективы
организаций, определенные группы внутри организации, отдельные лица. От-

^; личительная черта этих конфликтов вовлечение в спорные отношения субъек-! тов разного уровня социального партнерства (например, конфликт между организацией и госкомитетом).

4) Конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управле
нии организацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов в социаль
но-политические.

За период с 1992 по 1998 гг. позитивных изменений, т.е. тенденций к уменьшению этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к перечисленным объектам добавились конфликты:

• связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в
качестве представительных или наиболее представительных;

• связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) органи
зации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном

'■ договоре, отраслевом (тарифном) соглашении.

■ Определенные особенности переходного периода от одной общественной формации к другой показали, что при обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты своих экономических и социальных прав, интересов порождаются конфликты по поводу признания со стороны работодателей, их объединений (союзов) того или иного профсоюза, объединения профсоюзов.

¹ Си. Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества: Научное издание. — М.: «Academia». I998. — с. 356.

" См. I la пути к социальному партнерству. Специальное приложение к бюллетеню «Конституционный вестник». Руководитель авторскою коллектива Гордон Л.А. — М., 1993. — с. 102-127.

³ См. Соловьев A.R. Социально-фудовые конфликты к способы их разрешения как реални социальной политики.// Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. Отв. ред. и состав. НА. Волгни, Б.В. Ракитскнй. — М.: Издательство РАГС. 1998. — с. 197-206.

* См Соловьев Л.В. 1]рактичсскнн комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., Фонд «Правовая культура», 1997, С. 197; Со/ювьев А.В. РПЛБЖ призывает к забастовке в обход закона. Почему? — Человек и труд. 1998. № 8. — с. 76-78.

Конфликты по этому поводу влияют на общую характеристику социальной об- ■ становки в России. Происходит это на почве неотъемлемого переплетение причин.] конфликта по поводу признания профсоюза (объединения профсоюзов) с заявленными требованиями общественных организаций к работодателям (их объединениям), принимающими форму экономических, политических, идеологических требований.

Социальный конфликт в трудовой сфере принято подразделять на основании действующего трудового права, которое базируется на Конституции Российской Федерации,

кац

2. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере и понятия об их разрешении или урегулировании

Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения.

Основная классификация конфликтов дана в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации",' закрепившей их деление на категории — инди в и див и дуальные и коллективные трудовые споры. Критерием подразделения конфликтов выбрано свойство их принадлежности отдельному индивиду или группе, определенному социуму. Стороной, спорящей с работодателем (объединением, ассоциацией работодателей), в социальных конфликтах в трудовой сфере выступает либо отдельный работник, либо группа работников, объединенных по организационно-правовому или профессиональному признакам.

Регулирование трудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основе действующего законодательства о труде. В Кодексе о труде Российской Федерации содержится ряд статей (ст.201-220) о трудовых спорах."

Законодатель не раскрыл понятия индивидуальный трудовой спор. Поэтому данную категорию конфликтов можно характеризовать на основании анализа правовых норм. Из него вытекает следующее. Как в том случае, когда один спорящий работник — индивидуум, считает, что его права нарушены, так и тогда, когда_он добивается признания за ним какого-либо нового права (например, повысить оплату труда или привести в соответствие с ней условия труда при выполнении работ в тяжелых или опасных ее характеристиках), речь идет либо о применении к индивидууму — конкретному лицу, нормативных условий, установленных законом, коллективным договором, подзаконным актом и т.д., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора.

Споры индивидуального характера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных условий труда к персонально конкретному работнику.

Вторую категорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры коллективного характера. Действующее законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Оно закреплено в п.1 ст.2 Федерального закона «О

¹ См. Коистн |уцин Российской Федерации (1993). — М.: Тезис. 19%. — с. 12. " См. Трудовое законодательство России: Законодательные акты и комментарии./ Издательство концерна «Профстрой». — М. 1993. ■—с. 8J-89.

порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995, 175-ФЗ): «Коллективный трудовой хлор-™--неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату}, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений».'

В данном определении скрыта классификация конфликтов по характеру соотношения с правом. Согласно этому подходу классификации конфликтов в трудовой сфере споры подразделяются на исковые споры или споры права, а также неисковые споры или споры интересов.

При возникновении индивидуального спора работник, обращаясь в соответствующий орган, добивается, требует или предъявляет иск о восстановлении своего нарушенного права, об установлении или признании за ним того или иного индивидуального права, т.е. речь идет о так называемых иравоустановительных исках. Коллективные трудовые споры отличны от индивидуальных именно тем, что могут носить характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Эта особенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.

Коллективные трудовые споры, относящиеся к категории конфликтов интересов, могут возникнуть, например, при ведении коллективных переговоров с работодателями, их объединениями (ассоциациями) по заключению или дополнению и изменению коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым отношениям.

Коллективные трудовые споры, относящиеся к категории конфликтов права, могут возникнуть, например, по поводу выполнения действующего коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям, а также выполнения условий труда (включая заработную плату), установленных законом, подзаконным актом и пр.

Стороной, спорящей с работодателями, их объединениями (ассоциациями) в таких конфликтах выступают как группы работников, так и их полномочные представители — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников.

В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов существует несколько основных понятий, соотносящихся с науками о праве и о социальных конфликтах. Этими понятиями являются: разрешение социального конфликта или трудового спора,* урегулирование социального конфликта или трудового спора. Они отличны по своему содержанию.

Разрешение социального конфликта или трудового спора это -г- целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта. В данном процессе может принимать участие третья сторона' — государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов, а также лицо их представляющее. Для подключения к процессу разрешения конфликта третьей стороны необходимо наличие доброй воли субъектов трудовых отношений. Оно оформляется соответ-

¹ См. Собрание законодательства РФ. 1995. №48. Ст. 4557

См. Д.К.Зайцев. Социальный конфликт на предприятии —КаИС., Калуга. 1993. — с. 101. См. Лебедева М М. Политическое уре гул и ропак не конфликтов: Подходы, решения, технологии. — М.: Аспект Пресс. 1997. — с. 104-105.

ствующим актом, а сам процесс носит характер институализации примирительной процедуры.

Урегулирование социального конфликта или трудового шора — это процесс рассмотрения причин спорных отношений, предмета конфликта специальным органом, который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов, урегулирующих конфликты в социально-трудовой сфере, относятся: суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи.

Практика показывает, что конфликты интересов могут быть разрешены при проведении примирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров.

Специфика конфликтов права в том, что ни примирительные процедуры с участием сторон конфликта, ни рассмотрение неурегулированных разногласий между сторонами трудовых отношений с привлечением посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров, как правило, не могут разрешить конфликт такого рода. В случаях, когда сторона, выступающая в качестве инициатора конфликта права, настроена отстаивать свои требования до последнего и строго следовать букве закона, противоречия между субъектами трудовых отношений могут быть сняты только путем урегулирования конфликта соответствующим решением судебного органа соответствую шей юрисдикции и специализированного арбитража, которых в России пока нет.

Участие третьей стороны в разрешении конфликтов в социально-трудовой сфере определяется конституцией или законодательством государства.

3. Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллективных конфликтов

В мировой практике трудовые отношения и конфликты регулируют конституция и законы государства. В ряде стран американского континента на уровне конституции государства закреплены нормы о разрешении коллективных конфликтов путем организации и проведения процедур посредничества и трудового арбитража. К числу таких стран относятся Аргентина и Бразилия."

Конституцией Российской Федерации, закрепившей право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры, предусмотрено регулирование способов их разрешения действующим законодательством.

Согласно ст. 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими.⁴ Они определяют смысл, содержание и применение законов государства, деятельность всех органов законе-

¹См. Соловьев А.В Практический комментарий чакона «О порядке разрешения кол
лективных трудовых споров». М., Фонд «Правовая культура», 1997. — с. ИО-110.

²См. Консгнтуции зарубежных стран. Американский континент. ■— Ер.: Изд-во «Мхитар
Гош-. 1998.

³См. Конституция Российской Федерации (1993)— М.: Тезис. 1996. — с. 12. * Там же. — с. 8.

дательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Следовательно, при разрешении социальных конфликтов приоритет должен отдаваться правам и свободам человека и гражданина.

В соответствии с п.2 ст. 15 Конституции Российской Федерации органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцню Российской Федерации и законы. Из этого вытекает, что лица, представляющие стороны конфликта и третьей стороны, призванной способствовать разрешению социального конфликта, обязаны рассматривать трудовые отношения через призму их соотношения с действующим законодательством.

Конституция Российской Федерации (п.2 ст.45) предоставила гражданам право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами.²Данной норме корреспондирует ст. 12 первой части Гражданского кодекса Российской Федерации {ГК РФ), в которой закреплен перечень способов защиты гражданских прав. Однако в материальном праве существует определенная иерархия законов, согласно которой правоотношения регулируемые одним законодательным актом не могут регулироваться актом, принадлежащим другой отрасли права.

Трудовые отношения, включая социальные конфликты, регулируются Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Из этого следует, что работники и их полномочные представители, не вправе прибегать к нормам ГК РФ в целях защиты трудовых прав и интересов граждан.⁴ В этих целях они обязаны руководствоваться исключительно нормами главы XIY «Трудовые споры» КЗоТ РФ.³

Согласно ст. 201 и сг.219 КЗоТ РФ индивидуальный трудовой спор может бьпъ разрешен при его рассмотрении комиссией по трудовым спорам или администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со ст.220 КЗоТ РФ⁶ коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом но вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматривается в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Данная статья КЗоТ РФ отсьшает пользователя к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995 г. 175-ФЗ⁷).

В качестве способов разрешения коллективных трудовых споров этим законодательным актом предусмотрено рассмотрение сути социального конфликта примирительной комиссией, а также с участием посредника И трудовых арбитров.

' См. Гам же. —• с. 7.

'Конституция Российской Федерации (1993) — М. Тезис. 1996.-е. 15.

^! См. Гражданского кодекс Российской Федерации. — М. «Проспект». 1997 —с. 7-8.

'См. Соловьев А.В. Забастовка или саботаж'/ Хозяйство и право. 1997. № 10.

См. Трудовое законодательство России: Законодательные акпы и комментарии./ Издательство концерна «Профстрон». — М. 1993. — с. 81-89.

Трудовое законодательство России: Законодательные акты и комментарии./ Издательство концерна «Профстрой». — М. 1993.—с. 89.

См. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

4. Подведомственность конфликтов

Одним из основополагающих моментов в регулировании конфликтов в социально-трудовой сфере является определение их подведомственности. Под подведомственностью социальных конфликтов понимается распределение действующим законодательством функций по рассмотрению споров в зависимости от их характера между органами и институтами, наделенными правом их разрешать и урегулировать.

В практике правоприменения КЗоТ РФ и Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (175-ФЗ] определение подведомственности социального конфликта означает установление органа или института, в котором спор должен быть рассмотрен в первоначальном порядке. Подведомственность социального конфликта зависит от предмета спора и его основных характеристик:

1) индивидуальный или коллективный спор;

2) права (исковой спор) или интересов (неисковой спор}.
Индивидуальные трудовые споры, подлежащие разрешению, подведомственны

рассмотрению комиссией по трудовым спора (КТС) организации (ст. 204 КзоТ РФ); рассмотрению работодателем (администрацией организации) совместно с соответствующим органом профсоюза в пределах предоставленных им прав (ст.219КЗоТРФ).'

Коллективные трудовые споры (ст.220 КЗоТ РФ), подлежащие разрешению на основании Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995, 175-ФЗ], подведомственны рассмотрению примирительной комиссией; рассмотрению сторонами спора с привлечением посредника; рассмотрению в трудовом арбитраже с привлечением лиц, выступающих в качестве трудовых арбитров, третейских судей.

Индивидуальные трудовые споры, подлежащие урегулированию, согласно КЗоТ РФ (ст.201 и ст.210}² подведомственны рассмотрению гражданскими судами общей юрисдикции как непосредственно, т.е. минуя комиссию по трудовым спорам (КТС) организации, так и после прохождения процедуры рассмотрения в рамках КТС организации, где имел место конфликт. Кроме того, в тех случаях, когда предметом индивидуального трудового спора, подлежащего урегулированию, является вопрос возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, конфликты этой категории подведомственны рассмотрению органами Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции) при Минитруде России.'

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется КзоТ РФ и иными законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) гражданских судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным кодексом РСФСР. Коллективные трудовые споры могут рассматриваться в гражданских судах общей юрисдикции. Особенностя-

¹См. Трудовое чаконодатсльство России: Законодательные акты н комментарии / Издательст
во концерна -Профстрой». — М. 1993. — с. 82-КЗ, — с. 88-89.

²См. Трудовое законодательство России Законодательные акты и комментарии./ Издательст
во концерна «Профстрий». — М 1У93. 81-82, — с. 85-86.

^!См Собрание законодательства РФ, 1994.№ 13. Ст. 1476.

ми такого рассмотрения являются повод и определенная юрисдикция судов. Поводом для обращения в суд соответствующей юрисдикции согласно ст.17 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995, 175-ФЗ) может быть признание объявленной, проводимой или проведенной забастовки незаконной. Такого рода иски рассматриваются верховными судами республик, краевыми, областными судами, суда%ш городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.'

Непосредственному разрешению индивидуального или коллективного трудового спора должно предшествовать рассмотрение его предмета соответственно в комиссии по трудовым спора организации; в примирительной комиссии (обязательная процедура), с участием посредника или в трудовом арбитраже с участием лиц, выступающих в качестве трудовых арбитров, третейских судей.

Работа лиц, призванных содействовать разрешению индивидуального или коллективного трудового спора, должна строится на определенных принципах с при-минением определенных способов, способствующих достижению цели их деятельности при рассмотрении конкретного конфликта.