Основные элементы организации, требующие системности в работе с персоналом

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрировано оценить способность работни­ка выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и со­временного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессио­нальными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ре­сурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания челове­ческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний,'навыков и умений, необходимых непосредственно для производительно­го труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производствен­ных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографическою развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресур­сов, защиты окружающей среды, снижения экологическою риска, для выполне­ния активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, озна­чает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Таким образом, новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвести­ции, необходимые для процветания предприятия. Учебный процесс не должен ог­раничивается только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навы­ков по определенной профессии. Он должен направляться на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми спе­циальностями, т.е. усиливать творческий элемент. В системе подготовки кадров выделяются три основных аспекта:

• управленческий — приобретение работниками знаний и навыков, необходи­мых для успешного функционирования производства и процветания предпри­ятия;

• личностный — самоутверждение и самореализация работников в результате
профессионального роста и карьерного продвижения;

• социальный — социализация личности и расширение ее вклада в развитие об­
щества.

Такой подход открывает широкую перспективу для раскрытия трудового по­тенциала человека путем использования таких понятий, как мера его развития и мера его использования. Мера развития — это качественное явление, которое из­меняется зависимости от формирования или использования работника. Мера ис­пользования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований при этом работник достигает «уровня некомпетентности»". Соответствие меры развития мере ис­пользования, свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности. И, наконец, при превышении меры развития чад мерой использования избыточные компе­тенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполне­ния каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются пред­посылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное пре­вышение меры развития приводит, как указывалось выше, ослаблению мотива­ции, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанно­стей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Осознания важности человеческого ресурса как главного фактора повышения конкурентоспособности организации на рынке, а также знакомство с зарубежной, в частности, японской, практикой управления персоналом, где подобным вопросам уделяется большое внимание (в Японии, например, модели «традиционалистского партернализма» в разной степени апеллируют к идее «психологического соглаше­ния» между персоналом и менеджментом), привело к ряду нововведений в работе с персоналом.

Одним из них в российской практике управления стала ориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирмен­ных ценностей и правил поведения, которые не будучи официально закреплены в КЗоТе принимаются в качестве основы социального партнерства между админист­рацией предприятия и персоналом. С этих позиций первоочередной задачей на предприятии выступает формирование доверительных отношений между админи­страцией и работниками, основанных на обязательном исполнении достигнутых договоренностей и эффективно действующей обратной связи.