Стратегічний розвиток персоналу

За визначенням Р.Харрісона, «це розвиток, що походить від чіткого уявлення про здібності і потенціал людей, це розвиток, який працює в стратегічній структурі бізнесу в цілому.»

Метою стратегічного розвитку ЛР є створення такого середовища, в якому заохочується прагнення співробітників (працівників) до навчання і розвитку.

Складові процесу розвитку персоналу організації: первинна професійна підготовка персоналу, виробнича адаптація персоналу, оцінювання й атестація персоналу, планування трудової кар’єри персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу (професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, формування резерву керівників, службово-професійне просування керівників)

Елементи стратегічного розвитку ЛР:

- Навчання (у сенсі зміни поведінки) - Освіта (розвиток знань) - Розвиток (зростання здібностей)

Завдання розвитку персоналу організації:

- здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу;

- організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегіч­ного управління;

- забезпечення повнішого використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу, високих технологій, для підвищення гнучкості організації, її конкурентоспроможності на ринку;

- оцінювання персоналу, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

- формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування ефективного матеріального й нематеріального стимулювання їхнього розвитку, підвищення престижу й привабливості організації серед молоді та інших груп населення.

Навчання персоналу

Навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників організації певних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм.

Для того, щоб зрозуміти як люди навчаються, потрібно звернути увагу на наступні питання:1. Суть навчання; 2. Як відбувається навчання; 3. Вимоги до ефективності навчання; 4. Відмінності формального і неформального навчання; 5. Роль навчання на робочому місці; 6.Поняття безперервного розвитку; 7. Ідея самокерованого навчання

Методи навчання персоналу: дистанційне; лекції; ролеві ігри; групові дискусії; показ відео- або кінофільмів; робота над проектом; аналіз ситуацій; навчання за допомогою комп'ютера; вправи типу «потік для паперів» (заповнення бланків); дискусії в режимі онлайн, аудіо- або відеоконференції.

При цьому слід пам'ятати: Середній рівень запам'ятовування: 10% прочитаного, 20% почутого, 30% побаченого, 50% побаченого і почутого, 70% того, що слухач розповідає і 90% того, що слухач розповідає і робить

47.Професійне навчання персоналу

Професійне навчання персоналу — це цілеспрямований процес формування в працівників організації професійних теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних форм і методів, необхідних працівникам організації зараз чи в майбутньому.

Професійна підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється в професійно-технічних і вищих навчальних закладах І-ІV рівнів акредитації. В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників і фахівців.

Первинна професійна підготовка робітників — це здобування професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зай­нятості.

Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється за робочими навчальними планами й програмами, що розробляються й затверджуються організаціями на основі типових навчальних програм. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві завершується кваліфікаційною атестацією.

Професійне навчання кадрів на виробництві організовується відповідним структурним підрозділом, що займається цими питаннями, чи службою управління персоналом. На великому підприємстві це завдання може бути покладено на відділ підготовки персоналу.

Цілі професійного навчання персоналу:

- Розвинути навички і компетенції працівників і підвищити показники їх праці

- Прискорити процес формування нових навичок і вмінь у працівників, що починають

Планування особистого розвитку.

У плані особистого розвитку детально визначаються дії, які працівники мають намір зробити для свого навчання і розвитку

Мета: стимулювати навчання і дати працівникам знання і навички, які можна було б використовувати на практиці і які сприяли б їх кар'єрному зростанню.

Для планування особистого розвитку потрібно:

· стежити за якнайкращою практикою;

· узагальнювати результати власного досвіду;

· залучитися до інших областей роботи;

· залучитися до розробки політики фірми;

· планомірно використовувати внутрішні навчальні матеріали;

· систематично організовувати курси, семінари тощо

Багато фірм створюють бланки особистого розвитку. З них працівник повинен чітко дізнатися завдання власного розвитку в плановому періоді. У бланках відображаються: цілі розвитку і очікуваний результат; які дії повинні бути зроблені і коли; необхідна підтримка і фіксація вже зроблених дій.

На цих бланках і планах слід відобразити: які знання і навички збираєтеся придбати; якого рівня компетентності збираєтеся досягти; які цілі вашого навчання; як ви досягнете своїх цілей; які ресурси вам необхідні (книги, матеріали, лекції і т.д.); як ви доведете, засвідчите, що навчалися.

 

 

49. Підвищення кваліфікації працівників.(ПКП)

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в організації має передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників, а також нераціонального використання фонду робочого часу та ін.

Мета ПКП: виявити тих, хто має потенціал розвитку, і забезпечити спадкоємність керівництва.

ПКП припускає 3 основні дії:

· Аналіз існуючих і майбутніх потреб керівництва

· Оцінка відповідних і потенційних навиків і ефективності

· Розробка стратегій і планів для задоволення цих потреб

Підходи до підвищення кваліфікації керівників:

· Формальний підхід (бюрократичні організації)

· Креативний або неформальний підхід (дії надаються самим менеджером)

· Інтегрований підхід (базується на поєднанні попередніх двох і наступних 5 керівних принципах: реальність управління; актуальність; саморозвиток; навчання на досвіді і стандартна підготовка)

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється для вдосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння новими функціональними обов’язками й особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної й ефективної організації праці тощо.

 

50. Сутність, значення та організація планування трудової кар’єри.

Кар’єра - успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Трудова кар’єра - індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Горизонтальний тип кар’єри працівника - його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.

Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну.

Планування трудової кар’єри має бути спрямоване на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їхніми потребами відповідно до стратегії управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими чинниками вдосконалення соціальної структури персоналу.

 

Управління кар'єрою.

Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Управління кар’єрою = (1) планування кар'єри + (2) планування спадкоємності

Планування кар'єри - просування працівників в організації, яке відповідає її потребам і залежіть від показників праці, потенціалу конкретних співробітників.

Планування спадкоємності здійснюється для того, щоб гарантувати, що у організації є менеджери, які їй необхідні для задоволення її майбутніх потреб.

Цілі: гарантувати спадкоємність; забезпечити перспективними працівниками; допомогти працівникам, що мають потенціал.