Кадрова політика банку - це цілісна довгострокова стратегія управління персоналом, основна мета якої полягає в повному і своєчасному задоволенні потреб банку в трудових ресурсах потрібної якості і кількості, набір принципів та завдань, що реалізуються управлінням кадрів. Кадрова політика тісно пов'язана із загальною стратегією розвитку банку і є інструментом її реалізації. Вона є гнучкою - з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані очікування працівників, а з іншого - динамічною; економічно обґрунтованою - враховуються реальні фінансові можливості установи, також повинна забезпечувати індивідуальний підхід до працівників.
Кадрова політика банку спирається на такі принципи: справедливість;рівність;відсутність дискримінації; професіоналізм і особиста компетенція.
Особливість кадрової політики є: оптимізація кадрового складу структурних підрозділів банку; створення ефективної системи мотивації для співробітників банку; підтримання чіткого організаційного порядку, зміцнення виконавської, трудової та виробничої дисципліни, підвищення відповідальності співробітників за виконання посадових обов'язків; створення і розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації працівників банку; формування і зміцнення ділової корпоративної культури банку.
Специфіка кадрової політики в банківській сфері:
Ø Сильна регламентованість і застосування показників кількісної оцінки персоналу.
Ø Універсальність діяльності і доступність міжнародного досвіду. Наявність обов'язкового механізму атестації і ліцензування із сторони центрального (національного) банків.
Ø Велике значення моральних і етичних критеріїв: наявність інституту аффілірованних і взаємозв'язаних осіб
Ø Підвищена роль рекомендацій, характеристик, трудової біографії.
Ø Велика схожість політики МП у діяльності різних банків
21. Роль та завдання планування персоналу
Планування персоналу - це процес виявлення потреби організації в людських ресурсах та складаннях планів щодо задоволення цих потреб.
Планування персоналу є частиною планування бізнесу
Завдання план-ня
o залучити необхідних працівників;
o зберегти ряд необхідних працівників;
o передбачати проблеми можливого надлишку і дефіциту кадрів;
o створювати добре підготовлений і гнучкий штат;
o знижувати залежність від найму працівників ззовні;
o удосконалювати використання персоналу, застосовуючи більш гнучкі прогресивні системи (досвід).
Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні питання:
· скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?
· яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)?
· яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
· яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку)?
· яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу).
При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:
· отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;
· щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;
· бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.
22. Стратегія забезпечення людськими ресурсами (ЛР)
ЗавданняСЗР полягає в отриманні відповідної бази у формі робочої сили, наділеної відповідними якостями, знаннями, вміннями, навичками.
СЗР відповідає на такі питання:
- потреба в працівниках;
- потреба у вміннях та навичках;
- можливість покрити потребу своїми ресурсами;
- де знайти; як розширити професійну базу;
- як виявляти працівників, що володіють потенціалом;
- як утримати ключових працівників;
- як краще використовувати наявний потенціал;
- як уникнути небезпеки скорочення штатів
Елементами СЗР є:
- плани забезпечення ЛР ресурсами;
- плани по гнучкості;
- плани по утриманню.
Оскільки ЛР - це тонкий ресурс, багато фірм вважають за краще користуватися можливостями сценарного планування
23. Оцінка попиту на ЛР
Оцінка попиту на ЛР складається з:
- Визначення кола і кількості робочих завдань
- Визначення навичок і вмінь, необхідних для виконання цих завдань
- Групування завдань і формування робочих місць з урахуванням навичок і вмінь
- Визначення кількості людей, необхідних для виконання даного обсягу робіт.
Оцінка попиту на ЛР (аналіз змісту роботи) - це процес збору всіх даних про кожний з існуючих видів роботи, про те, які види діяльності здійснюються і які потрібні навички та вміння.
У результаті аналізу змісту роботи:
- складаються документи, в яких зведена воєдино інформація про робочі завдання, навички і здібності;
- отримуємо посадові інструкції, описи праці (job descriptions), кваліфікаційні вимоги.
У результати аналізу змісту роботи складаються: посадові інструкції: (Назва посади, Підпорядковується, Відповідає за…, Призначення посади, Контакти, Основні обов'язки)
24. Особливості визначення потреб фінансово-кредитних установ в персоналі
Для визначення потреби фінансово-кредитних установ в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Потреби фінансово-кредитної установи в персоналі обумовлюються її стратегією розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.
Внутрішньоорганізаціііні чинники — це, перш за все, цілі банку або іншої фінансово-кредитної установи, для реалізації яких потрібен персонал. Так, при чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей — вихід на нові ринки збуту, перехід на нові технології — потреба в кількісному і якісному складі персоналу змінюється. До напрямків змін потреби фінансово-кредитної установи в персоналі належать:
• внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;
• звільнення за власним бажанням;
• вихід на пенсію;
• декретні відпустки і т. д.
Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.
Серед великої кількості зовнішніх чинників існує декілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці, зокрема:
• джерела робочої сили;
• темпи зростання і рівень інфляції та безробіття;
• структурні зміни в економіці;
• розвиток техніки і технологій;
• політичні зміни;
• конкуренція;
Визначення потреб у персоналі – є одним із головних завдань персонал-маркетингу в банку.
