Особливості та функції МП

Особливості МП. На відміну від менеджменту іншими чинниками, процесами і сторонами виробництва (капітал, земля, фінанси, організація і т.д.) МП:

· Може забезпечити приріст вартості (приносити додану вартість)

· Є не тільки елементом витрат, але також джерелом багатства

· Володіє властивістю саморозвитку і самозростання

· У системі вир-ва володіє найбільшим ступенем зворотного зв'язку

· ЛР є найбільш цінним активом підприємств

Функції МП. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на 2 групи: загальні та специфічні функції.

До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з МП визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Хоча у концентрованому вигляді специфічні функції з МП в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться у “Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати: нормування праці; виявлення резервів зростання продуктивності праці; вдосконалення матеріального та морального стимулювання працівників; контроль за додержанням трудового законодавства в організації.

Концепції MП

Жорстка концепція МП керується фінансовими чинниками. Це прагматичний, індивідуалістичний і інструментальний підхід до управління персоналом, при якому позиція компанії і прерогатива керівництва мають переважне значення.

М'яка концепція МП сфокусирована на професійному розвитку персоналу і є гуманістичною

Принципи МП

n Планомірність(планується к-сть працівників, плани в-ва, план з/п)

n Системність (МП розглядається як системний підхід в системі організації)

n Єдиноначальність (хто за що повинен відповідати)

n Соціальне партнерство

n Економічна ефективність (рішення приносить екон.ефект)

n Демократизм(прислуговуватись до думки працівників)

n Економічна заінтересованість (ств.гнучкої системи стимулів)

n Соціальна доцільність (давати працівникам ті завдання, які вони здатні виконати)

9. Стратегічний менеджмент персоналу.

Стратегія - це дії направлені на майбутнє, що відповідає на питання що робити, а потім вже як робити

Стратегічний МП - це підхід до ухвалення рішень з приводу планів організації, що стосуються стратегії, політики і практики відносин трудового найму, пошуку і відбору співробітнуправління показниками роботи, винагороди і трудових відносин.

Визначальна характеристика стратегічного МП - комплексність.навчання, розвитку,

Стратегічний МП грунтується на думці про те, що переваги в конкуренції можна добитися, якщо фірма одержить і розвине ЛР, які дозволять їй ефективніше застосовувати свої знання, чим її конкуренти.

Під стратегією менеджменту персоналу також можна розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу:

Ø стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;

Ø спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна і залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;

Ø стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни у професійно – кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо.

На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями і принципи розвитку системи менеджменту персоналу.

10. Політика менеджменту персоналу.

Політика менеджменту персоналу – це комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників., включати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання і розвитку персоналу.

Політики менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками:

- рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління (пасивна - організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, реактивна- використовується керівництвом організацій, в яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, превентивна - керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. активна - використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію);

- орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита,закрита).

Формуючи політику менеджменту персоналу, роботодавець має визначитися:

n звільняти працівників чи зберігати

n здійснювати профпідготовку працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку;

n набирати працівників із зовнішнього ринку праці чи перенавчати тих працівників

n набирати додаткових працівників чи обійтися наявною чисельністю;

n укладати гроші в підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих робітників чи «дорогих», але мобільних