Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки, технології та продукції, вирізняються серед інших категорій працівників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стимулювання творчої праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематеріальних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня; надання процесу стимулювання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.
Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники – персонал, зайнятий в інноваційному процесі, – зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання творчої праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комерційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентоспроможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій відіграє вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів.
Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання творчої активності лежать такі завдання керівників організацій:
- максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;
- спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів.
Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці. При цьому керівнику важливо брати до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети [1, С. 215-216].
Крім того, щоб ефективно управляти і активізовувати творчу дяльність персоналу, керівники повинні постійно оцінювати вже сформовану систему стимулювання творчої активності персоналу, а також формувати певні пропозиції щодо її удосконалення.
Єдиного підходу до оцінки стимулювання творчої активності персоналу ще не сформовано, тому ми пропонуємо проводити даний процес у такій послідовності:
- оцінити кількісний та якісний склад персоналу підприємства;
- проаналізувати продуктивність праці працівників;
- проаналізувати витрати підприємства на стимулювання праці працівників;
- експертним шляхом визначити та оцінити методи стимулювання творчої активності працівників, які вже використовуються на підприємстві;
- провести опитування працівників для виявлення рівня важливості стимулів і можливих пропозицій щодо удосконалення процесу стимулювання творчої активності;
- оцінити рівень соціально-психологічного клімату для творчої активності персоналу;
- сформувати пропозиції, щодо удосконалення процесу стимулювання творчої активності персоналу на підприємстві.
Саме така послідовність оцінки стимулювання творчої активності персоналу, на нашу думку, дозволить сформувати повну картину позитивних тенденцій та недопрацювань у сфері активізації творчої активності персоналу.
Для більш повної оцінки стимулів які використовуються на підприємстві чи яких немає, варто досліджувати їх з розподіленням на такі три групи методів стимулювання творчої активності персоналу як: методи прямого стимулювання (матеріальні або грошові), опосередковані методи (нематеріальні або негрошові) та методи негативного стимулювання.
Методи прямого стимулювання це розмір заробітної плати, надбавки, премії, винагороди, пільги, страхування, пенсійне забезпечення.
Опосередковані (непрямі) методи стимулювання (придбання акцій компанії, оплата членства в наукових товариствах, оплата проїзду на наукові конференції, право самостійності у виборі наукової тематики досліджень, свобода спілкування між співробітниками і керівництвом у робочий час, розвиток неспеціалізованої кар’єри, зміна статусу підрозділу і керівництва залежно від успіху інновації, формування спільної думки, сприятливої до наукового пошуку, заохочення до роботи в команді).
Також, для стимулювання працівників творчої діяльності істотне значення можуть мати такі види негрошової винагороди:
- публічне присудження спеціальних почесних титулів і звань із публічним врученням посвідчень, сертифікатів, дипломів, грамот, медалей та інших відзнак, подарунків та інших нагород;
- присвоєння більш яскравої назви їхній посаді;
- прийняття в члени винахідницьких клубів, оплата компанією їхнього членства у наукових товариствах;
- публічне розміщення рейтингу новаторів (авторів винаходів), розміщення фотографій на дошці пошани, фотографування з президентом компанії, в антуражі президентського кабінету;
- публікації про авторів і створені ними винаходи в центральних, галузевих чи внутрішньофірмових друкованих засобах інформації, а також оплата компанією наукових публікацій авторів у зовнішніх друкованих виданнях;
- направлення за рахунок компанії у творчі відрядження, на навчання, на короткострокові курси (тренінги), на стажування, на виставки тощо, в тому числі за кордон;
- оплата участі та проїзду на наукові конференції, в тому числі за кордон [2, С.107].
До форм негативного стимулювання належить право керівника звільнити або перевести співробітника на нижчу посаду; змінити заробітну плату.
Проте найефективнішими методами стимулювання спеціалістів у сфері інноваційної діяльності, на думку американських дослідників, є самомотивація, тобто стан, коли прагнення до творчої праці виходить від самого працівника за певних умов, які створює організація. Посилена система матеріального і морального стимулювання значно підвищує їх зацікавленість у результатах своєї праці.
Таким чином, створення ефективної системи стимулювання творчої праці є невід’ємною умовою успішного функціонування організації. Сформувати заходи поліпшення умов творчої активності на підприємстві можливо лише за умови об’єктивної, комплексної, різносторонньої оцінки наявних стимулів до творчої активності персоналу.
1. Микитюк П.П. Інноваційний менеджмент: навч. посібник / П.П. Микитюк. – Тернопіль: Економічна думка, 2006. – 295 с.
2. Хоменко Л.М. Основні види винагороди як найважливішого стимулу до підвищення інноваційної активності працівників підприємства / Л.М. Хоменко // Маркетинг і менеджмент інновацій, 2011. - №3. – Т. 2. – С. 102-109.
УДК 657
Рожій Б.В., ст. гр. ОАСз-11
Науковий керівник: Тлучкевич Н.В., к.е.н., доцент
Луцький національний технічний університет
