Ключові положення школи людських стосунків

Школа людських відносин базувалася на розробці й застосуванні соціально-психологічних аспектів менеджменту, тобто управління трудовим колективом здійснювалося з позиції психології і людських відносин.

Основоположниками цієї школи можна назвати вчених Елтона Мейо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотта (1869-1955), Мері Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) та інших.

Школа людських відносин у розвитку менеджменту утвердилася як реакція на обмеженість раціоналізму в системі управління. В основу людських відносин були покладені досягнення психології, соціології та ін. Цей напрям в розвитку управлінської науки пов'язаний з переходом у господарській діяльності від екстенсивних методів до інтенсивних і зростанням значення людського чинника. Основна увага була звернута на те, що людина як активний суб'єкт діяльності - це особистість, і нею потрібно управляти інакше, ніж іншими чинниками виробництва. Представник концепції людських відносин американський психолог і соціолог Елтон Мейо встановив, що вплив таких чинників, як умови праці робітників на продуктивність праці менший, ніж особисті стосунки людей на виробництві, спілкування працівників між собою, їх контакти у процесі економічної діяльності. Він зробив висновок, що продуктивність праці в кінцевому підсумку вирішує зовсім не техніка (машина), а людська психологія. На продуктивність праці, підкреслював Е. Мейо, впливають такі людські чинники, як соціальна взаємодія і групова поведінка. Ці дослідження породили соціальні аспекти менеджменту, які Е. Мейо сформулював так: людина - істота соціальна, їй потрібно працювати в колективі; жорстока ієрархія (взаємопідпорядкування) бюрократичної системи суперечить природі людини, яка прагне свободи; керівники повинні спиратись на людей, а не на продукцію; необхідна інтеграція в колективах, тобто створення відповідального психологічного клімату.

В сучасних умовах психологічні чинники, соціальні цінності вважаються не менш важливими, ніж інженерно-технічні. Виявилось, що у процесі управління колективом людей необхідно впливати насамперед на соціально-психологічні чинники мотивації працівників підприємства. Сучасні американські соціологи стверджують, що організацію як соціальну систему характеризують: стиль керівництва, формування цілей діяльності фірми через колективне обговорення, прийняття рішень за участю всіх працівників підприємства, стимулювання інтересів членів виробничого колективу з використанням таких групових форм діяльності, як мотивація до праці, залучення якомога більшої кількості працівників до процесу контролю тощо.

Мері Паркер Фоллетт зазначала, що менеджер повинен бути лідером, визнаним робітниками, опиратися на їхню ініціативу, а не на владу. Він має виходити з реальної ситуації і управляти виробничим колективом відповідно до тих обставин, яке диктує ситуація, а не до того, що приписує функція управління. Суттєвий внесок у розвиток теорії людських відносин був зроблений психологом Абрахамом Маслоу. Він розробив найвідомішу змістовну теорію ієрархії потреб людини. Відповідно до цієї теорії, в основі мотивації людей лежить комплекс (безліч) потреб, причому потреби кожної конкретної людини-працівника розташовуються в ієрархічному порядку. Задоволення потреб відбувається послідовно: спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів, і тільки після цього - потреби наступного, більш високого рівня, що виступає мотивацією діяльності людини. А. Маслоу довів, що мотиви вчинків людей є не економічними, матеріальними стимулами, а існують різні потреби, що не можуть задовольнятися тільки грошима.

Доктрина " людських відносин " зосереджує увагу на тих факторах, які в незначній мірі враховувалися Тейлором: на почуттях робітника, його поведінці, настрої і т. п. Ця доктрина виходить із того, що людину можна змусити працювати більш продуктивно, якщо задовольнити його певні соціальні і психологічні потреби.

Найважливішими елементами системи «людських відносин» є: система взаємних зв'язків і інформації, система бесід-сповідей з робітниками, участь у прийнятті рішень, організація неформальних груп і керування ними.

Е. Мейо сформулював наступні принципи наукового управління:

- Діяльність людини мотивується переважно сформованими груповими нормами;

- Жорстка ієрархічність організації, здійснювана відповідно до Тейлоровської, принципами наукового управління, несумісна з природою людини і її свободою;

- Керівники повинні орієнтуватися в першу чергу на людей.

Своєрідним переломленням теорії «людських відносин» стало в Японії загальна участь працівників в управлінні якістю. Робота в позаурочний час в гуртках якості стала повсякденним явищем для робітників і службовців великих японських фірм частково завдяки тому, що японським менеджерам вдалося поєднати общинну психологію японців із сучасною науково-технічною революцією. Багато в чому ж масову участь в роботі по управлінню якістю було забезпечено завдяки турботі адміністрації фірм про потреби працівників, а також вмілому використанню основних ідей релігії синто і буддизму в управлінні. Так, міра краси синто стала однією з основоположних мотивацій японського персоналу трудової діяльності у фірмі, а принцип юген як міра краси в буддизмі в поєднанні з терплячістю в роботі, скрупульозністю підходів до неї і ретельністю відпрацювання всіх деталей забезпечили в кінцевому рахунку перевагу японської продукції на світовому ринку як за якісними, так, і естетичними параметрами.

Аналізуючи японський досвід, американські менеджери акцентують увагу на двох «секретних» пружинах, які забезпечили японським компаніям необхідне прискорення.

Першою з них є розробка такої технології і такої організації виробництва, щоб виготовляти будь-які, навіть найскладніші вироби на основі стандартних, простих і легко керованих наборів операцій, здійснюваних на універсальному, гнучкому в широкому діапазоні переналагоджуваного обладнання.

Другою «секретною» пружиною нової стратегії є створення організаційно-управлінських умов, щоб всі або переважна більшість відхилень виявлялися і регулювалися безпосередньо виробничим персоналом на рівні робочого місця, дільниці, цеху».