Анализ возможностей совершенствования системы управления

Персоналом в виде бизнес–процессов генерирующей компании

В нашей стране за последние годы стали иначе смотреть на представление системы в виде бизнес–процессов, на многих предприятиях уже давно работают на основе представления информации в данном виде. В работе сконструирована в виде процессов совершенствования системы управления персоналом на примере ОАО «ТГК–11». Были сформированы несколько уровней повышения эффективности направлений в этой области и дана их декомпозиция для более тщательного анализа (рисунки 2.4 – 2.9)

На рисунке 2.4 представлен нулевой уровень, обозначена основная задача данной работы и изображены управляющие элементы, механизмы, входы и выходы, которые будут использованы во всех дальнейших декомпозициях. На рисунке 2.5 представлен первый уровень, где обозначены основные процессы, которые должны присутствовать на каждом предприятии в системе управления персоналом. На рисунок 2.6 показана декомпозиция уровня «управление корпоративной культурой». Выделено пять основных блоков, следование которым обеспечит рациональное и качественно функционирование предприятия.

На рисунке 2.7 представлена декомпозиция одного из блоков «управление корпоративной культурой» – «реализация программы по формированию корпоративной культуры». Я посчитала необходимым расписать блок на два уровня, так как на основе его строится дальнейшая деятельность предприятия и поэтому более четкое осознание всей структуры системы было бы очень кстати.

Блок «обучение и развитие персонала». Его декомпозиция изображена на рисунке 2.8 и представлена 5 блоками.

На рисунке 2.9 описана декомпозиция блока «ведение внутреннего аудита», что на самом предприятии является редкостью и стоило бы провести его внедрение для повышения качества функционирования деятельности предприятия в целом.

Рисунок 2.4 – Уровень A₀: Базовый бизнес–процесс

 

Рисунок 2.5 – Уровень А1: Основные направления совершенствования СУП

 

Рисунок 2.6 – Уровень А₁₁: Управление корпоративной культурой

Рисунок 2.7 – Уровень А₁₄₁: Реализация программы по формированию корпоративной культуры

Рисунок 2.8 – Уровень А₃₁: Обучение и развитие персонала

Рисунок 2.9 – Уровень А₄₁: Ведение внутреннего аудита

Выводы по главе

1. Проблема нехватки квалифицированных кадров является крайне острой для современной отечественной энергетики. «Кадровый голод» и низкоэффективная организация трудового процесса будут главными факторами, сдерживающими рост экономики России в ближайшие 10–15 лет.

2. Проблема нехватки кадров в энергетической отрасли налицо: дефицит этого ресурса ведет не только к подорожанию цен, но и к срыву сроков выполнения работ, сроков поставок, и как следствие, к срыву сроков ввода объектов в эксплуатацию. Таким образом, проблема требует пристального внимания со стороны всех игроков отрасли для писков путей оптимального решения проблемы.

3. Все чаще перед участниками энергетического рынка возникают вопросы, связанные с проблемой отсутствия квалифицированных сотрудников и определением формы обучения, которая будет являться оптимальной для уже состоявшихся специалистов. Ситуация обостряется отсутствием единых образовательных и профессиональных стандартов в России.

Большая часть энергетических компаний создает собственные учебные центры, где проводится подготовка и повышение квалификации своих работников. Но только некоторые из них затем берут шефство над высшими учебными заведениями, предоставляя учащимся базу для прохождения практики и выплачивая стипендию студентам энергетических факультетов, а затем предоставляют им рабочие места. Некоторые компании используют в своей практике переквалификацию кадров внутри предприятия, когда при дефиците кадров приходится давать людям новые профессии.

4. В условиях бурного развития энергетической отрасли, когда принимаются масштабные и долгосрочные инвестиционные программы, решение проблемы соответствия этим условиям кадров должно быть безотлагательным.

5. Обобщение недостатков совместной работы предприятий и Вузов в подготовке специалистов, недостатков Вузовской подготовки специалистов в энергетике и проблем подготовки специалистов для энергетики и их решение на институциональном уровне наглядно демонстрирует важность соответствия законодательных актов и проектов вышестоящих органов. Так как именно на них опираются основные направления развития энергетики. Если государство и предприятия начнут работать во благо общих, высших идей, то система подготовки специалистов в сфере энергетики начнет функционировать более надежно и качественно.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ТГК-11»