Ситуационный подход- решающую роль для эфф-ти лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
Модель Фидлера выявила три фактора, влияющих на поведение руководителя.
1.Отнош между рук-ем и коллективом подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему рук-лю.
2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость формулир и структ.
3. Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связ с должностью рук-ля.
Ф. Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, но стиль того или иного руководителя остается постоянным.
Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководители, ориентированные на задачу, или НПК с низким рейтингом, наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированные на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше всего работают в ситуациях 4,5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как те, так и другие.
Из восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 наименее благоприятна, поскольку должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована.
Концепция ситуационного лидерства Херсея и Бланшара- не предполагает поиска одного единственно эффективного стиля лидерства.Упор на ситуационность. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.
Четыре стадии зрелости последователей:
М1.Люди не способны и не желают работать. -некомпетентны, либо не уверены в себе
М2.Люди не способны, но желают работать.-есть мотивация, но нет навыков
М3.Люди способны, но не желают работать.не привлекает то, что предлагает рук-ль.
М4.Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
Лидерские стили:
Указывающий стиль (S1)-длянизкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.
Убеждающий стиль (S2)- для использ в условиях умеренно низкой зрелости послед-лей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Рук-ль, помогает путем объяснения и вселяет уверенность.
Участвующий стиль (S3)-при умеренно высокой зрелости последователей. Рук-ль использует данный стиль, чтобы вызвать у послед-лей желание выполнять задание.
Делегирующий стиль (S4)-для руководства высокозрелыми последователями. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.
Модель лидерства «Путь–цель» Хауза и Митчелла базируется на мотивационной теории ожидания. Предпосылка – работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.
Директивное лид-во – высокий ур-нь структурир работы, объясн подчинен что делать.
Поддерживающее лид-во–внимание нуждам работникам, развитие дружеств климата.
Ориентированное на достижение –установление напряженных, но притягат целей, внимание качеству во всем, уверенность в возможн и способн достичь высокого уровня выполнения работы.
Участвующее лидерство – совет с подчин и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение их к участию в управлении.
Лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.
Модель принятия решений Врума и Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ)и до группового (стиля полного участия) (GII):
А1 - менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся инфу;
А2 - менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ инф осущ-ся подчинн;
С1- менеджер принимает решение путем индивидуал консультаций с отдел подч;
С2- аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
G2- решение принимает группа, в которой менеджер играет роль "председателя".
