Оплата и стимулирование труда. Прежде всего, стоит отметить, что работа в Альфа-Банке является результатной, то есть можно выделить результат

Прежде всего, стоит отметить, что работа в Альфа-Банке является результатной, то есть можно выделить результат, измеримый в конкретных показателях, например, в количестве выданных кредитов, вложенных в банк денег и так далее.

Структура заработной платы работников Альфа-Банка состоит из постоянной и переменной частей.Советом директоров ежегодно утверждается компенсационная политика, устанавливающая систему вознаграждения работников Альфа-Банка в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы. Однако установленная заработная плата не является высокой по сравнению с рыночным уровнем заработной платы и с учётом возможностейсамого банка. К тому же, если сотрудник задерживается и работает сверх нормы, это никак не оплачивается. Не оплачивается и работа, выполняемая стажёрами компании.

Для стимулирования работников Банка к достижению ими повышенных показателей трудовой активности в целях получения максимальной прибыли и оптимизации затрат утверждено положение о премировании, предусматривающее выплату различных видов премий:

1. Премия по индивидуальным результатам,
2. Премия за вклад в работу подразделения:

· ежеквартально оцениваются финансовые результаты конкурирующих подразделений: победители получают премии, размер которых может составлять до 50% месячного фонда оплаты труда подразделения,

· в соответствии с результатами конкурса по кредитной работе филиалам устанавливается лимит самостоятельного кредитования, то есть лимит средств, которыми они могут распоряжаться без согласования с центральным офисом.

В целом, как показывает наш анализ, жалоб у работников Альфа-Банка на несвоевременную выплату заработной платы (оклада) нет, всё выплачивается вовремя. С другой стороны, порой возникают проблемы с выплатой бонусов. Примером могут служить слова сотрудника, сказанные на одном из интернет-форумов: «вопросы встали с бонусами – сначала обещали одни, потом другие, потом третьи... но вот сейчас вроде все устаканилось. Единственное: бонусы за октябрь я получу в декабре (так что пока не могу сказать, на чем же дело успокоилось). Саму зарплату выплачивают вовремя, без задержек и в полном объеме - какую обещали, такую и платят».

Ранее в нашей работе в нескольких местах мелькала мысль о том, что проблемой Альфа-Банка является высокий уровень «текучки» кадров (данный тезис подтверждается теоретическими положениями). Мы полагаем, что данный факт является лишь симптомом проблемы, который указывает на комплекс недостатков политики фирмы, связанной с оплатой труда и мотивацией сотрудников. Причиной их низкого уровня мотивации являются:

· Отсутствие перспектив роста, самореализации. К сожалению, современная российская действительность такова, что часто позиции в среднем и высшем менеджменте крупных компаний достаются не тем людям, которые больше всех подходят по личным и профессиональными качествам к ним. Высокий уровень «кумовства» ведёт к тому, что основное карьерное продвижение возникает за счёт обладания личных связей, а не высокого профессионализма, самоотдачи, трудолюбия в работе. Кроме того, топ менеджеры и менеджеры среднего звена могут оставаться на своих позициях длительное время.

· Низкий уровень з/п. Ранее было указано, что оплата труда в Альфа-Банке ниже рыночного уровня,

· Неоплачиваемые переработки. Данный факт также был указан в работе ранее.

Как ни парадоксально, но в вопросе мотивации создаётся впечатление, что банк ориентирован на прибыль – имеет место экономия на оплате труда и мотивации персонала. Чтобы полностью перейти к стратегии, ориентированной на клиентов и дело, необходимо в теории сформировать основную часть своих сотрудников с профессиональным типом мотивации. Мы считаем, что в силу многих социокультурных причин в современном

обществе это невозможно, и предполагаем, что основу сотрудников Альфа-Банка на данный момент составляют люди, в общем и целом, с избегательным и инструментальным типами мотивации. В данном случае с целью увеличения эффективности труда подходящими мерами будет, во-первых, увеличение заработной платы сотрудникам до рыночного уровня, в первую очередь низшим сотрудникам (эта мера как метод денежной мотивации повысит уровень мотивации «инструментальщиков»); а во-вторых, внедрение системы негативной мотивации, которая будет способствовать «подстёгиванию» сотрудников с избегательным типом мотивации. В общем и целом, такие меры приведут к увеличению мотивации у персонала, и существующие проблемы отчасти решатся, уровень текучести кадров снизится, усилится стабильность.