Организация, основные принципы и цели УП. Схема служб УЧР Альфа-Банка выглядит следующим образом (таким образом, внутри подразделения, занимающегося управлением персоналом

Схема служб УЧР Альфа-Банка выглядит следующим образом (таким образом, внутри подразделения, занимающегося управлением персоналом, функциональные обязанности разделены):

Директором по персоналу в Альфа-Банке с 20 марта 2012 года является Шломит Груман-Навот. Она пришла в банковскую сферу из IT-бизнеса, в котором проработала около 12 лет в сфере управления персоналом.

Приглашение на должность именно Груман-Навот, имеющей значительный опыт работы в сфере информационных технологий, не случайно, ведь особенное внимание в банке уделяется развитию информационных технологий и автоматизации бизнес-процессов (онлайн-услуги, система Web Tutor), и IT специалисты становятся все более востребованными. В обязанности директора по персоналу входит разработка и реализация HR-стратегии банка, соответствующей потребностям бизнеса, что является подходом «наилучшего соответствия».

Подбором персонала на низшие и средние должности (такие как сотрудники call-центра, кассиры, кредитные специалисты, менеджеры по работе с клиентами) занимается отдел массового подбора. Также существует отдел, занимающийся подбором персонала на высшие должности.

Развитием и обучением персонала «Альфа-Банка» занимается внутреннее подразделение – центр корпоративного обучения и развития.

Целью отдела мотивации и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности для работников для создания эффективной системы оплаты и стимулирования работников.Кроме того, есть отдел кадрового администрирования, который занимается ведением документооборота компании.

Отсюда можно сделать вывод, что отдел УЧР является:

1. Поставщиком услуг внутренним клиентам – руководителям и работникам (отбор и найм, развитие и обучение, оплата труда),

2. Бизнес-партнёром (разработка стратегии УЧР и её выполнение вместе с линейными менеджерами),

3. Внутренним консультантом (консультирование руководителей и работников по вопросам заработной платы, обучения, должностным обязанностям и трудовым отношениям работников),

4. Посредником (организация встреч кандидатов с линейными менеджерами, различных мероприятий).

Стратегия управления персоналом вытекает из общей стратегии банка в целом, зависима от нее. Цели отдела УП направлены на достижение целей организации в целом. Разрабатывается стратегия параллельно с другими функциональными стратегиями (процесс соответствия).

На стратегию управления персоналом влияют такие факторы, как:

· Общая стратегия. Согласно заявленной корпоративной стратегии, её компонентами являются клиенты и дело. Следовательно, стратегия УЧР Альфа-Банка должна быть ориентирована на дело и клиентов. Однако если сравнить то, что есть и то, что должно быть в соответствии с данной стратегией, можно обнаружить некоторые несоответствия. Должны присутствовать: высокие требования к коммуникабельности сотрудников, закрепление их за группами клиентов, оплата по состоянию клиентской базы, обучение вопросам маркетинга – для ориентации на клиентов; повышенное внимание к квалификации (при найме, оценке, обучении, оплате), высокая стандартизация – при ориентации на дело. Присутствуют следующие черты: высокая формализация и стандартизация, экономия на некоторых аспектах УЧР, жёсткая система контроля, частично присутствует закрепление работников за группами клиентов, повышенное внимание к квалификации. То есть, по разным компонентам – разный уклон в сторону той или иной ориентации фирмы, нет единой, ощутимо прослеживаемой политики;

· Бизнес-стратегия. Как уже было отмечено, рыночная стратегия организации (по Гуркову) – защитник качества. Стратегия УЧР в данном случае совпадает с общей рыночной стратегией, так как для организации наиболее характерен наём на низовые должности, ротация руководителей, обучение и переподготовка персонала.Стратегией УЧР по Портеру является повышение качества (акцент на обучение персонала и повышение квалификации, строгая формализация);

· Миссия. Миссия Альфа-Банка ориентирована на клиентов и дело, что повлияло и на стратегию УЧР;

· Стадия жизненного цикла. Альфа-Банк находится на стадии стабильной работы, так как сфера деятельности компании уже определена, наблюдается стабильный потребительский спрос, конкуренция происходит за счёт предоставления дополнительных услуг, повышения их качества.На данной стадии жизненного цикла Альфа-Банк делает упор на приёме по квалификации, повышении квалификации, развитии системы коммуникаций и корпоративной культуры.

Следует выделить следующие принципы управления персоналом:

• Жёсткая исполнительная дисциплина.Система обязанностей и ответственности четко прописана в должностных инструкциях для каждого работника. Человек должен знать, за что он отвечает, и что с него будут спрашивать;
• Каждый сотрудник банка в любое время может посоветоваться со своим руководителем, обсудить с ним возникающие вопросы. Отношения руководитель-подчиненный выстраиваются исходя из решаемых задач;
• Высокий уровень квалификации сотрудников. В сотрудниках поощряется инициатива, стремление узнавать новое, приобретать опыт и внедрять его на практике;
• Жизненно важная роль в Банке отводится развитию корпоративной культуры. Неукоснительное соблюдение этических норм и верность основным ценностям служат формированию и сохранению корпоративной культуры в Альфа-Банке.

В последующих частях работы дано полное описание элементов, составляющих стратегию управления персоналом в Альфа-Банке.