Азіргі заманғы менеджер үлгісі

 

Осы заманғы менеджерді қоғамдық өндіріс жүйесінде былайша көрсетуге болады: басқарушы, дипломат, лидер, тәрбиеші, жаңашыл, адамдық қасиеттерді бойына сіңірген тұлға.

Басқарушы менеджер. Бұл әуелден менеджерге тән болған дәстүрлі қызмет. Осы қызметті орындау арқылы менеджер қолына билік тиген қызметкерге айналады. Басқарушы менеджер өз сөзінде тұратын, шыншыл, адал, кең пейілді болуы керек. Оның жоғары кәсіби дайындығы болуы тиіс әрі ол іскерлік сұхбатқа машықтануы қажет.

Дипломат менеджер. Көптеген менеджерлік ептіліктер келіссөз рәсімдерімен байланысты болады. Орта және жоғары буын менеджерлері өзінің жұмыс уақытының көбін негізінен адамдық байланыстарды белгілеп дамытуға, іскерлік байланыстарды тереңдетуге, мәмілелерді бекітуге, дау-дамайларды шешуге, билік өкілдерімен қарым-қатынасты жақсартуға жұмсайды. Әрқилы делдалдық әрекеттерге менеджерлерді қатыстырудың қажеттілігі артып келетіндіктен, бұл, әсіресе, халықаралық байланыстарда маңызды орын алатын дипломатиялық қабілетті қажет етеді.

Лидер менеджер. Лидер мен менеджердің қызметтері бірдей емес. Көбінесе менеджерліктің қызметі ретінде бизнестің материалдық қосалқы жүйесінің қызметін (ресурстар, рәсімдер, өндіріс, технологиялық процестер) қолдауға қажетті кәсіби іс-әрекеттердің жиынтығы ұғынылады. Лидерлік қызмет екі құрағыш кәсіби-технократиялық және эмоционалды тұлғадан тұрады.

Тәрбиеші менеджер. Өндірістік процестер күрделене түсуіне байланысты қызметкерлерге қойылатын талап күшейіп отыр. Ең алдымен қызметкерлердің технологиялық эрудициясын көтеру қажет. Осымен қатар олар өмірдегі өнегелік жақтарын жетілдіруі тиіс. Техника мен технологияның күрделене түскен процесі мамандарды тұрақты түрде кәсіби оқытуды талап етеді. Қызметкердің тәрбиелік деңгейі, асқан өнегелілігі экономикалық прогрестің шешуші шарты болып табылады.

Жаңашыл менеджер. Ғылыми-техникалық прогрестің қарқыны жоғары болып тұрғанда инновацияға немқұрайды қарауға болмайды. Тозған құралдарды ұдайы ретке келтіріп, жаңаны енгізуге жұмсалатын қаражатты үнемдегеннен гөрі жаңа техника мен технологияны өндірісте қолдану еңбектің өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыруда әлдеқайда тиімді.

Адамдық қасиеті мол менеджер. Ол әлеуметтік қасиеттерге ие тұлғаны білдіреді. Мысалы, Ф.Тейлор мінсіз менеджерді ақылды, білімді, техниканы жете меңгерген, күш-жігерлі, сыпайы, батыл, адал, оң мен солын, яғни жақсы мен жаманды айыра алатын адам ретінде сипаттайды. Бағыныштыларды басқарғанда ол «адамдық тәсілдемеге» ие болуы керек. Менеджер жемісті еңбек етуі үшін мыналарды естен шығармауы тиіс: жұмыскерлер оған емес, ол - жұмыскерлер үшін қызмет етуі керек.

Өз кәсіпорны үшін жаңа нарықты таба алатын әрі нарықтағы өзгерістерге енжар жауап қатып қана қоймай, нарықты өзгертуге ықпалы бар маман, білікті менеджер болып саналады. Менеджер жұмысының тиімділігі қол жеткен нәтижелер мен кәсіпорын шығындарының ара-қатынасымен өлшенеді. Мұндай ұйымдағы менеджменттің мақсаты - аз шығынмен мол нәтижеге қол жеткізу болып табылады. Менеджер команданың жаттықтырушысы іспеттес, оның міндеті - команданы жасақтап, олардың өзара әрекет етуін қамтамасыз ету.

 

 

Тарау

 

Йым мақсаттары және олардың жіктелуі

 

Мақсат түсiнiгi

 

Барлық басқару процесінің бастапқы кезінде оның мақсаттары анықталады. Басқару мақсаттарын дұрыс анықтай білудің басқару жүйесін қалыптастыруда маңызы зор. Спиноза мақсат әлемді билейді десе, Ф.Энгельс әлемде мақсаттарсыз ештеңе істелмейді деп атап өткен.

Мақсат – бұл адамның, адамдар тобының, ұйымның саналы қызметінің алдын ала ойластырылған нәтижесін білдіретін санат.

Мақсатқа жетуге жәрдемдесетiннiң бәрi құралдар деп аталады. Мақсат пен құралдардың сәйкес келуi ұйым тиiмдiлiгiнiң шарты болып табылады.

Ұйымды адамдарға олар жеке-жеке орындай алмайтынды ұжым болып орындауға мүмкіндік беретін, мақсаттарға жету құралы ретінде қарастыруға болады. Әрбір аралық мақсатты кейінгi мақсаттарға жетудің құралы ретінде қарастыруға болады. Мысалы, фирма құру үшін ақша табу бастапқы мақсат; ақшаға материалдар, жабдық, жұмысшы күші сатып алынады, яғни мақсат құрал болып табылады; жабдықты сатып алу – мақсат, ал сатып алынып, орнатылған жабдық - игілікті өндіру құралы, яғни мақсатқа жету. Қайсыбір құралдың тиімділігі ықыласты мақсатқа жету ықтималдығын білдіреді. Ықтималдық қаншалықты жоғары болса, құрал соншалықты тиімді. Мақсаттар құралдарды есепке алу нәтижесі ретінде құралса, керісінше, құралдар мақсаттарға сәйкес іріктеледі. Мақсат құралға айналса, оған ие болғанға шейін құрал мақсат ретінде болады.

Мақсаттар не жүргiзiлетiн саясаттың мiндеттерi мен iскерлiк нұсқамалары ретiнде жоғарғы басшылықпен ресми түрде жарияланады, не ұйымның философиясында, оның қызметiнiң негiзгi қағидаларында айқын емес түрде ұйғарылады.

Ұйымға қатысушылардың әл-ауқаты қойылған мақсаттарға жету дәрежесiне тiкелей тәуелдi болғандықтан олар қайсыбiр дәрежеде оны iске асыруға мүдделi. Бiрақ, әдетте, нәтиже күтумен сәйкес келмейдi, өйткенi жоспарланған әрекеттерден түрлi ауытқулар әрқашан орын алуы мүмкiн.

Бүгiндерi байлыққа ие болу көптеген шаруашылық жүргiзушi субъектiлердiң тiкелей мақсаты ретiнде қарастырылмайды, себебi:

1) коммерциялық ұйымдармен қатар пайда табу мақсатын көздемейтiн коммерциялық емес ұйымдар да пайда болды;

2) көптеген iрi ұйымдарда билiк басында меншiк иелерi емес, жалдамалы басқарушылар тұр, олардың мiндеттерi әрдайым тек баюды ғана көздемейдi;

3) ақырында, бүгiндерi пайданың өзi осы сәтте адамдарға не қажеттiсiн өндiре бiлуге және олардың қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға байланысты, демек, осы мiндеттi басқаларына қарағанда жақсырақ орындаса, пайданың көп шамасына да үмiт арта алады.

Ұйым мақсаттары маңызды ресурстардың иелерiмен өзiндiк құндылықтар жүйесiне сәйкес анықталады. Оларды тұжырымдау мынаған байланысты:

- мақсат аталмыш ұйымның қоғамдағы объективтiк рөлiн, оның қызметiнiң, өндiрiстiк және кадрлық әлеуеттің сипаты мен ауқымын бейнелейдi;

- мақсаттарды тұжырымдауға ұйым қызметiмен байланысты көптеген субъектiлердiң мүдделерi елеулi ықпал етедi;

- мақсаттарды қою оларға жету жолдары мен құралдарына қатысты шектеулердi есепке алумен байланысты.

Мақсаттарды тұжырымдау үшiн ұйым ұмтылатын нәтиженiң сапалық және сандық нысанын және оған жетудiң ықыласты мерзiмдерiн анықтау қажет. Көбiне оны бiрден жасау мүмкiн болмайды да аралық мақсаттарды қоюға тура келедi. Әдетте мақсаттарды ешқашан түпкiлiктi тұжырымдау мүмкiн болмайды, өйткенi жұмыс барысында олар әрдайым нақтыланып отырады.

Басқару жүйесiнде мақсаттар бiрқатар маңызды қызметтер атқарады:

1) ұйымның философиясын, оның жұмыс iстеуi мен дамуының тұжырымдамасын бейнелейдi;

2) ұйым қызметiнiң негiзгi бағыттарын белгiлейдi, демек оның жалпы және басқарушылық құрылымының негiзiн құрайды, оның сипаты мен ерекшелiктерiн анықтайды;

3) айналаға бейiмделуге көмектеседi, субъект үшiн қоршаған ортада бағдарға айнала отырып, белгiсiздiктi азайтады;

4) ықыласты мақсатқа жетуге шоғырлану бiр сәттiк құмарлыққа қарсы тұруға, ойластырылғанға ең аз шығындармен жетуге, үлкен әсермен тезiрек әрекет етуге мүмкiндiк бередi;

5) мәселелердi ерекшелеу, шешiм нұсқаларын таңдау, бақылау және алынған нәтижелердi бағалау, сондай-ақ қызметкерлердi материалдық және моральдық көтермелеу критерийлерiнiң негiзiн құрайды;

6) өзiнiң айналасында ынталыларды топтастырады, оларға ерiктi түрде жоғары мiндеттемелер алуға және оларды орындауға талпынуға түрткi жасайды;

7) аталмыш ұйым әрекет етуiнiң қажеттiлiгi мен заңдылығын қоғам алдында ақтайды.

Мақсаттарға келесi негiзгi талаптар қойылады, олар:

1. Дәл тұжырымдалған, нақты және өлшенетiн болуы, мүмкiндiгiнше тек сапалы түрде ғана емес, сондай-ақ санмен бейнеленуi тиiс. Бұл оларға жету құралдарын таңдауды, орындаушылардың түйсiнуi мен меңгеруiн, олардың арасында мiндеттердiң дұрыс бөлiнуiн жеңiлдетедi; оларды қызметкерлер мен алынған нәтижелердi бағалау негiздерi ретiнде пайдалануға мүмкiндiк бередi.

2. Ұйым қызметiнiң жағдайларына сай келiп, оның нақты мүмкiндiктерiн ескеруi тиiс. Жағдайға барабар мақсаттар баламаларды iздеудi жеңiлдетiп, басшылыққа деген сенiмдi нығайтады.

3. Икемдi, өзгерiп отыратын жағдайларға сәйкес түрленуге және түзелуге қабiлеттi болуы тиiс, әйтпесе ұйым ертелi-кеш тығырыққа тiреледi.

4. Адамдар оларды жеке өздерiнiкi ретiнде тануы тиiс, себебi бұл оларды iске асыруға қызығушылық тудырады. Мұның шарты ұйым мүшелерiнiң көпшiлiгiне мақсаттардың таныстығы, түсiнiктiлiгi, жақындығы болып табылады.

5. Тексерiлетiн болуы тиiс.

6. Бiрыңғай жүйенi құруы тиiс: уақыт пен кеңiстiкте үйлесiмдi болуы, ұйым мүшелерiн қарама-қайшы әрекеттерге бағдарламай бiрiн-бiрi өзара қолдауы керек.

 

Мақсаттарды жiктеу

 

Мақсаттарды түрлi негiздер бойынша жiктеуге болады.

1. Кешендiлiк тұрғысынан: қарапайым және күрделi.

2. Қайнар көздерi бойынша:

- сыртқы – әдетте ресми басшылық қояды және оның аясында ұйым әрекет ететiн барынша кең әлеуметтiк қауымның қажеттiлiктерiн ескередi;

- iшкi – ұжымның қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға бағдарланған.

3. Маңыздылық дәрежесi бойынша:

- стратегиялық – ұйымның бейнесiн түбегейлi өзгертетiн перспективалық ауқымды мәселелердi шешуге бағдарланған;

- тактикалық – стратегиялыққа жетудiң жекелеген кезеңдерiн бейнелейдi:

- жедел – жылдық жоспардың мақсаттары;

- операциялық – ағымдық мiндеттердiң мақсаттары.

4. Iске асыру үшiн қажет уақыты бойынша:

- ұзақ мерзiмдi – бес жылдан астам;

- орта мерзiмдi – бiр жылдан бес жылға дейiн;

- қысқа мерзiмдi – бiр жылға дейiн.

5. Мазмұны бойынша:

- жеке – адамдардың күнделiктi тыныс тiршiлiгiмен байланысты және олардың құндылықтар жүйесiмен, материалдық жағдайымен, жасымен, денсаулығымен және т.б. анықталады;

- институционалдық – өндiрiстiк-шаруашылық қызметтiң мақсаттары:

- технологиялық – компьютерлендiру, икемдi, табиғатты қорғау және т.б. технологияларын ендiру;

- экономикалық – ұйымның қаржылық тұрақтылығын нығайту, пайдалылықты арттыру;

- өндiрiстiк – тауарлар мен қызметтердiң белгiлiктi көлемiн шығару, олардың сапасын арттыру, өндiрiстiң тиiмдiлiгiн өсiру, өзiндiк құнды азайту;

- әкiмшiлiк – ұйымның қызметкерлер арасындағы сенiмдi әрекеттестiктi, тәртiптi, жұмыстағы үйлесiмдiлiктi басқарудың жоғары деңгейiне жету;

- маркетингтiк - өткiзу нарығын жаулап алу, жаңа сатып алушыларды, клиенттердi тарту;

- ғылыми-техникалық – жаңа үлгiлердi әзiрлеу мен ендiру, барларын жетiлдiру, оларды әлемдiк стандарттардың талаптарына дейiн жеткiзу;

- әлеуметтiк – қызметкерлердiң еңбек етуi, өмiр сүруi мен демалуына қолайлы жағдайлар жасау, олардың бiлiм және бiлiктiлiк деңгейiн арттыру.

6. Басымдылық тұрғысынан:

- қажеттi – оларға жету ұйымның, бөлiмшенiң немесе жекелеген қызметкердiң мақсатына шешушi ықпал етедi;

- ықыласты – оларды iске асыру белгiлiктi дәрежеде бұл жағдайда жақсартуға және қосымша кепiлдiктер жасауға мүмкiндiк бередi;

- мүмкiн боларлық – оларды iске асыру негiзiнен аталмыш сәтте ештеңенi өзгертпейдi.

7. Бағытталуы бойынша:

- түпкi нәтижеге бағытталған – өнiмнiң белгiлiктi көлемiн шығару;

- қайсыбiр қызметтi жүзеге асыруға бағытталған – технологияны жетiлдiру;

- объектiнiң белгiлiктi күйiне жетуге бағытталған – қызметкердiң жаңа кәсiпке ие болуы.

8. Көрiну нысаны бойынша: сандық көрсеткiштермен бейнеленетiн және сапалық түрде сипатталатын.

9. Әрекеттестiктiң ерекшелiктерiне қарай: бiр-бiрiне қатысты парықсыз (индифференттi), бәсекелес, толықтыратын (комплементарлық), бiрiн-бiрi жоққа шығаратын (антагонистiк), сәйкес келетiн (ұқсас).

10. Мiндеттiлiк дәрежесi бойынша:

- тапсырма-мақсаттар – жоғары тұрған органдардан туындайды және ұйымның сыртқы қызметін бейнелейді;

- бағдар-мақсаттар – қызметкерлердің қажеттіліктерін білдіредi.

11. Ауқымдылық тұрғысынан: ғаламдық, жалпы және iшiнара.

12. Нақтылық дәрежесi бойынша: шынайы және жалған.

13. Жету құралдары туралы ақпараттың болуына қарай:

- функционалдық - осы мақсатқа жеткен, жету құралы осы жүйеге (немесе адамға) белгілі мақсат (мысалы, ауысым сайын қайталанатын өндірістік операцияларды орындау нәтижелері);

- ұқсас - өзге жүйе (немесе адам) әрекетінің нәтижесінде алынған, осы жүйе (немесе адам) бұған дейін бірде бір рет жетіп көрмеген, немесе жетсе де сыртқы ортаның өзге жағдайында жеткен мақсат (мысалы, қаралы-ақ теледидар өндіретін завод үшін түрлі-түсті теледидар шығару);

- даму (жаңа мақсат) - бұған дейін ешкім және ешқашан жетіп көрмеген мақсат, әдетте ол жаңа жүйе құрумен байланысты (мысалы, Жердің алғашқы жасанды серігін жасау).

14. Деңгейi бойынша: миссия, басты, жалпыұйымдық және айрықша.

Миссия – ұйымның басты тағайындалуын, оның өмiр сүруiнiң мәнiн, оның өзгелерден айрықша ерекшелiктерiн, имиджiн, құндылықтарын, мәдениетiн, моральды-психологиялық ахуалды, қоғам мен өз қызметкерлерi алдындағы әлеуметтiк жауапкершiлiгiн көрсетедi. Ол мақсаттар мен мiндеттердi қою, тауарлар мен қызметтердi өндiру, нарықты жаулап алу, жаңа технологияларды ендiру, тұрақтылықты, бәсекеге қабiлеттiлiктi, пайдалылықты, экономикалық өсудi қамтамасыз ету саласындағы стратегияны таңдау, ресурстарды бөлу, iшкi және сыртқы жағдайларды ескере отырып, ағымдық қызметтi бағдарлау секiлдi негiзгi жоспарлық шешiмдердi қабылдаудың негiзi болып табылады. Миссияны ескере отырып ұйымның басты және нақтылы, яғни жалпыұйымдық және айрықша, мақсаттары тұжырымдалады.

Кез келген коммерциялық ұйымның басты мақсаты пайда табудан тұрады, сондықтан да миссиямен сәйкес келуi мүмкiн емес. Коммерциялық емес ұйымның басты мақсаты негiзiнен миссиямен сәйкес келедi.

Жалпыұйымдық мақсат – миссияны iске асыру және басты мақсатқа жетумен байланысты ұйым қызметiнiң маңызды бағыттарын бейнелейдi.

Арнайы мақсат – жалпыұйымдық мақсаттарға негiзделедi және негiзгi ұйымдық жүйешелердiң күйiн бейнелейдi.

 

Мақсатты құру

 

Басқару мақсатты ықпал ету болып табылатындықтан, қандай да бір жоспарды, бағдарламаны жүзеге асырмас, қайсыбір әлеуметтік, экономикалық немесе ұйымдастырушылық міндеттерді шешу жолдары мен әдістерін анықтамас бұрын мақсаттарды тұжырымдап алу қажет.

Мақсатты құру, яғни мақсатты қалыптастыру процесі, басқару процесінің маңызды элементтерінің бірі болып табылады. Мақсатты орнату түрлі ұйымдарда түрліше жүреді. Бір ұйымдарда мақсатты орнату толығымен орталықталындырылған, өзгелерінде толығымен орталықсыздандырылған болуы мүмкін. Кейбір ұйымдарда ол аралық сипатта болуы мүмкін. Әрбір тәсілдеменің өз артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Мәселен, толығымен орталықтандырылған жағдайда мақсатты орнатқан кезде барлық мақсаттар ұйым басшылығының ең жоғары деңгейімен анықталады. Бұл жағдайда барлық мақсаттар бірыңғай бағытқа бағынады.

Бұл әрине артықшылық болып табылады. Сонымен бірге ұйымның төменгі деңгейлерінiң бұл мақсаттарды қабылдамауы немесе тіпті қарсылық туындауы сияқты елеулі кемшіліктері де бар.

Орталықсыздандыру жағдайында мақсатты орнату процесіне ұйымның жоғары деңгейімен қатар барынша төмен деңгейлері де қатысады. Мақсатты орталықсыздандырып орнатудың екі тәсілі бар. Бірінші жағдайда мақсатты орнату процесі жоғарыдан төмен қарай жүреді. Мақсат декомпозициясы келесі түрде жүреді: ұйымдағы төменгі деңгейлердің әрқайсысы барынша жоғары деңгей үшін қандай мақсат қойылғандығына сүйене отырып, өз мақсаттарын анықтайды. Екінші тәсіл бойынша мақсатты орнату процесі төменнен жоғарыға қарай жүреді. Бұл жағдайда төмен тұрған буындар кейінгі, барынша жоғары тұрған деңгейге мақсат орнату үшін негіз болатын өз мақсаттарын орнатады.

Мақсатты орнатудың түрлі тәсілдемелерінде елеулі ерекшеліктер болғанымен олардың бәріне ортақ талап бар: барлық жағдайларда шешуші рөл жоғары басшылыққа берілуі тиіс.

Дұрыс ұйымдастырылған мақсатты әзірлеу процесі төрт кезеңнен өтеді:

- айналада байқалатын тенденцияларды табу және талдау – мақсаттар қоршаған ортаға қатты тәуелді болады. Сондықтан мақсаттар орнатуды дұрыс айқындағанда басшылық орта қандай күйде болатындығын көре білуге және осы көріпкелдікке сәйкес мақсаттарды орнатуға тырысуы тиіс. Ол үшін экономика, әлеуметтік және саяси өрістер, ғылым мен техниканың даму процестеріне тән тенденцияларды таба білу өте маңызды. Әрине, барлығын дұрыс ескеру мүмкін емес. Сол себепті менеджерлер ортаның күрт өзгерісіне жауап қайтаруға даяр болуы тиіс.

- тұтастай ұйым үшін мақсаттарды орнату - мұнда ұйым қызметінің мүмкін болатын сипаттамаларының кең аясынан қайсысын негізге алу керек екендігін анықтау маңызды. Ұйым мақсаттарын анықтаған кезде алдыңғы кезеңде оның мақсаттары қандай болғандығы ескеріледі.

- мақсаттар иерархиясын құру - бұл оларға жекелеген бөлімшелердің қол жеткізуі жалпы ұйымдық мақсаттарға жетуге әкелетіндей ұйымның барлық деңгейлері үшін мақсаттарын анықтауды ұйғарады.

- жеке мақсаттарды орнату - ұйым ішіндегі мақсаттар иерархиясы логикалық түрде аяқталып, ұйым мақсаттарына жетудің нақты жұмыс істейтін құралына айналуы үшін ол әрбір жекелеген қызметкерге жеткізілуі тиіс. Бұл жағдайда ұйымның сәтті әрекет етуінің маңызды шарттарының бірі - ұйымның түпкі мақсатына жетуіне әрбір қызметкердің қатысуы - іске асырылады.

Ұйымның әрбір деңгейінде төмен тұрған деңгей үшін мақсат-міндеттер орнататын басқару органы құрылады. Осылайша мақсаттар иерархиясы немесе «мақсаттар ағашы» пайда болады.

«Мақсаттар ағашы» - мақсаттардың арасындағы байланыстардың және мақсаттар мен міндеттер бағыныштылығының графикалық бейнесі. Бұл әдіс болашақтағы оқиғалардың өзара байланысын нақты әдістердің тізбесін алуға дейін толық бейнесін көрсетуге әрі олардың салыстырмалы маңызы туралы ақпарат алуға мүмкіндік береді. Ол мақсаттардың құрылымы мен ұйымдық құрылым арасына сәйкестік тудыру арқылы тікелей орындаушыларға дейін мақсаттарды жеткізу бойынша жұмысты қамтамасыз етеді. «Мақсаттар ағашы» иерархия түрінде берілген бірнеше деңгейдегі мақсаттардан тұрады.