Басқаруды ғылыми пән, мамандық ретінде қарастыру идеясы қоғамның капиталистік құрылысының соңғы дәуірінде пайда болды. Капитализмнің ХVІІ-ХVIII ғ.ғ.-да пайда болуы басқарудағы революциялық өзгерістерді тудырды. Бұл кезеңде таза басқару қызметтерінің бөлінуі болды. Басқаруға ерекше, кәсіби қызығушылықты қоздырған себеп XVIII ғасырдың аяғында Ұлыбританияда басталған өнеркәсіптік революция болды. Басқарушыларды дайындауға ерекше назар аударыла басталды. Алайда бұл кезеңдегі басты тұлға кәсіпорын иесі - капиталист болды.
ХІХ ғасырдың ортасынан бастап жүйелі басқару тұжырымдамасы дами бастады. XX ғасырдың басында бұл тұжырымдама жаңа сапалы мәнге ие болып, басқару ұйымға жетістік әкелуі мүмкін дербес қызмет өрісі ретінде қарастырыла бастады. Әдетте басқаруды зерттеудің дербес саласы мен ғылым ретінде танудың басы деп есептелетін Тейлордың «Ғылыми басқару қағидалары» атты кітабы (1911) жарық көрген соң менеджменттегі жаңа революция кезеңі басталды. Бұл кезең кәсіби менеджерлер тобы бөлініп шығып, олардың капиталистер тобын «ығыстыруымен» сипатталады.
ХХ ғасырдың бірінші жартысында басқару ойының 4 айқын ерекшеленетін мектебі дами бастады:
1) ғылыми басқару мектебі;
2) әкімшілік немесе классикалық басқару мектебі;
3) адамдық қарым-қатынастар мен мінез-құлық ғылымының мектебі;
4) басқару ғылымының мектебі (сандық тәсілдеме).
Осы бағыттардың ең иланған жақтаушылары өз уақытында ұйымның мақсатқа жетуіне барынша тиімді жол тапқандарына сенімді болды. Бұдан соңғы зерттеулер мен мектептердің теориялық жаңалықтарын практикада қолданудың сәтсіз қадамдары басқару сұрақтары жөніндегі көптеген жауаптар тек шектелген жағдайда ғана дұрыс екендігін дәлелдеді. Соның өзінде әрбір мектеп аталмыш салаға маңызды әрі елеулі үлес қосты.
Ғылыми басқару мектебінің (1885-1920) негізін қалаушылар байқау, өлшеу, логика мен талдауды пайдалана отырып, қол еңбегінің көптеген операцияларын жетілдіруге, сөйтіп өндіріс тиімділігін барынша арттыруға болады деп есептеді. «Ғылыми менеджменттің атасы» американ инженері Фредерик Тейлор (1856-1915) өндірістің тиімділігі артуы есебінен, яғни әрбір жұмысшы тобы өздері нені жақсы істей алатын жұмыспен шұғылданса, ұйымның тиімділігі артады деп санады. Еңбек өнімділігінің артуы қожайынға да, жұмысшыға да табыс әкеледі. Бұл үшін олардың психикаларына өзгеріс енгізу қажет. Тейлор тұжырымдамасының негізгі қағидалары мынадай:
– практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерін алмастыра алатын ғылыми іргетас құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыдан зерттеу;
– жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және үйрету;
– еңбекті ұйымдастырудың ғылыми тұрғыдан әзірленген жүйесін іс жүзіне енгізуде әкімшілік пен жұмысшылардың ынтымақтастығы;
– еңбекті біркелкі бөлу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік.
Фрэнк Гилбрет (1868-1924) өзі ойлап тапқан микрохронометром приборын кинокамерамен қоса қолданып, белгілі бір операцияда қандай қозғалыс жасалып, олардың әрқайсысына кететін уақытты дәл анықтау үшін пайдаланды. Пациенттің операциялық үстелде болу уақытын күрт азайтуға мүмкіндік берген хирургтардың жұмысын оңтайландыру жөніндегі оның ұсыныстары әсіресе танымал. Лилиан Гилбрет (1878-1972) кадрлармен жұмыс істеу әдістеріне бастама салды.
Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) өндіріс пен басқаруды ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-жақты ойластырып шешудің қажеттілігін тұңғыш рет атап көрсетті. Ол «Өнімділіктің 12 қағидасы» (1912) атты еңбегінде кәсіпорынды басқарудың келесі қағидаларын қалыптастырды:
– әрбір басшы мен оның қол астындағылар қол жеткізуге ұмтылатын дәл белгіленген мақсаттар;
– болашақ мақсатты ескеретін әрбір жаңа процесті талдауға шынайы көңіл бөлу;
– білікті кеңес;
– тәртіп;
– қызметкерлерге әділ қарау;
– жедел, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп;
– диспетчерлеу;
– нормалар мен кестелер;
– ең жақсы нәтижелер арқылы қол жететін жағдайларды қалыпқа келтіру;
– орындалу ретін белгілеу үшін операцияларды нормалау;
– жұмысты орындаудың барлық ережесін дәл бекітуді қамтамасыз ететін стандартты нұсқаулар;
– әрбір қызметкерді көтермелеуге бағытталған өнімділік үшін сыйақы.
Өндірістің барлық сатыларындағы жоспарлық және нақты көлемдерді бейнелейтін Генри Гантт (1861-1919) ұсынған Гантт графигі кеңінен танылды.
Генри Форд (1863-1947) өнеркәсіп орындарындағы өндірісті ұйымдастыруды жетілдірумен шұғылданып, басқаруды ұйымдастырудың мынадай қағидаларын қолданды:
– барлық өндіріс процесін, ондағы сатылар мен байланыстарды дәл есептеу және жоспарлау;
– жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
– шикізатты, материалдарды, механизмдерді және жұмыс күшін әзірлеу, өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру;
– өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Әкімшілік немесе классикалық басқару мектебінің (1920-1950) негізін қалаушы Анри Файолъ (1841-1925) болып саналады. Ол 20 жыл бойы ірі тау-кен және металлургиялық комбинаттың басқарушы-директоры болды. Ғылыми басқару мектебі сияқты классикалық мектептің өкілдері де басқарудың әлеуметтік тұрғысына онша назар аудармады. Олардың жұмыстары, көп жағдайда ғылыми әдістемеге негізделмей, өздерінің жеке бақылауларына сүйенді. Классикалық мектептің мақсаты басқарудың әмбебап қағидаларын жасау болды. «Жалпы және өнеркәсіптік басқару» (1916) атты еңбегінде Файоль капиталистің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, соның негізінде басқарудың 14 қағидасын жасады:
1) еңбекті бөлу;
2) құзыр мен жауапкершілік;
3) тәртіп;
4) дара басшылық;
5) бағыттың бірлігі;
6) жеке мүдделердің жалпыға бағыныштылығы;
7) қызметшілерді көтермелеу;
8) орталықтандыру;
9) скалярлық тізбек;
10) жөнділік;
11) әділдік;
12) қызметшілер үшін жұмыс орнының тұрақтылығы;
13) бастама;
14) корпоративтік рух.
Осы мектептің өкілі ағылшын Линдолл Урвик (1891-1983) бұл қағидаларды одан әрі дамытып, әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, оған жоспарлау, ұйымдастыру, штатты жинақтау, басшылықты үйлестіру, есеп беру және бюджет жасауды жатқызды. Урвик формальды ұйым құрудың келесі қағидаларын жасады: құрылымның сәйкестігі, арнайы штабтың құрылуы, құқық пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы, бақылау өрісі, мамандандыру, анықтылық.
Неміс ғалымы Макс Вебер (1864-1920) ұйымдағы билік құрылымы мен лидерлік мәселелерге жете назар аударды. Әртүрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрін ажыратады: харизмалық, дәстүрлі және бюрократтық.
Бұл мектептің жақтаушылары ұйымның тиімділігі тек өндірістің тиімділігіне ғана емес, басқарудың тиімділігіне де байланысты деп есептеді.
Адамдық қарым-қатынастар (1930-1950) мен мінез-құлық ғылымының мектебін (1950 жылдан қазіргі кезге дейін) дамытуға негізгі үлес қосқан ғалымдар Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) пен Элтон Мэйо (1880-1949) болып табылады. Олар дәл жасалған жұмыс операциялары мен жақсы жалақы әрқашан еңбек өнімділігінің артуына әкелмейді, адамдар қылықтарының себептері экономикалық күштер емес, түрлі қажеттіліктер болып табылады деп шешті. Олардың пікірі бойынша еңбек өнімділігі еңбек жағдайы мен әкімшіліктің әрекетіне ғана емес, сондай-ақ жұмысшы ортасының психологиялық және әлеуметтік ахуалына да тәуелді болады, демек өз қызметкерлерінің жағдайын ойлаған ұйымның өнімділікті арттыруға мүмкіндігі мол.
Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг сияқты бихевиоризм өкілдері әлеуметтік әрекеттестік, уәждеме, билік пен беделдің сипаты, ұйымдық құрылым, лидерлік, жұмыс мазмұнының өзгеруі мен еңбек сапасын зерттеді. Бұл мектептің айрықша ерекшелігі оның психологияға, соның ішінде XX ғасырда кеңінен таралған әрі жете зерттелген психологиялық теориялардың бірі - бихевиоризмге (мінез-құлық туралы ғылым) бағытталуы болды. Мінез-құлық ғылымының мектебі ең алдымен жекелік қатынастарды жөнге салу әдістеріне жұмылдырылған адамдық қарым-қатынастар мектебінен едәуір алшақтады. Жаңа тәсілдеме қызметкерге өз мүмкіндіктерін сезінуіне көмектесуге тырысты. Мектептің негізгі мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру есебінен ұйымның тиімділігін арттыру болып табылады.
Басқару ғылымы мектебінің (сандық көзқарас, 1950 жылдан қазіргі кезге дейін) негізгі ойы ұйымның операциялық мәселелеріне ғылыми зерттеу әдістерін қолдану болып табылады. Басқару ғылымының негізгі белгісі - ауызша пайымдаулар мен жазбаша талдауды үлгілермен, белгілермен және сандық мәндермен алмастыру. Бұл мектеп басқару саласында математика, статистика, инженерлік, басқа да дәл ғылымдар зерттеулерінің нәтижелерін пайдалануға негізделеді. Көптеген фирмалар қызметкерлерді жұмысқа аларда, өндірістік алаңдарда құрал-жабдықты орнатқанда, қойма операцияларын жоспарлағанда математикалық құралдарды пайдалана бастады. Мектептің негізгі өкілдері Р.Акофф, С.Бир, Д.Форрестер, Л.Клейн және т.б. (жаңа мектеп).
| Мектептер | Басқару ойының дамуына қосқан үлестерi |
| Ғылыми басқару мектебi | 1. Мiндеттi орындаудың ең жақсы тәсiлдерiн анықтау үшiн ғылыми талдауды пайдалану. 2. Мiндеттi орындау үшiн барынша лайықты қызметкерлердi таңдап алып, оларды үйретудi қамтамасыз ету. 3. Мiндеттi тиiмдi орындау үшiн қызметкерлердi қажеттi ресурстармен қамтамасыз ету. 4. Өнiмдiлiктi арттыру үшiн материалдық ынталандыруды жүйелi әрi дұрыс пайдалану. 5. Жоспарлау мен ойлауды жұмыстан бөлу. |
| Әкiмшiлiк немесе классикалық басқару мектебi | 1. Басқару қағидаларын дамыту. 2. Басқару қызметiн бейнелеу. 3. Барлық ұйымды басқаруға жүйелi көзқарас. |
| Адамдық қарым-қатынастар мен мiнез-құлық ғы-лымының мектебi | 1. Қанағаттылық пен өнiмдiлiк дәрежесiн арттыру үшiн жекелiк қатынастарды басқару тәсiлдерiн қолдану. 2. Адам қатынастары туралы ғылымды, әрбiр қызметкер әлеуетіне сай пайдаланылатындай етiп, ұйымды қалыптастыру мен басқаруға қолдану. |
| Басқару ғылы-мының мектебi | 1. Үлгiлердi жасау мен қолдану арқасында күрделi басқару мәселелерiн түсiнудi тереңдету. 2. Күрделi жағдайларда шешiм қабылдайтын басшыларға көмек ретiнде сандық әдiстердi дамыту. |
Процестік тәсілдеме
Басқару ғылымындағы ірі бетбұрысты білдіретін бұл тұжырымдама қазіргі кезде де кеңінен қолданылады. Процестік тәсілдеме басқару қызметтерін өзара байланыстылықта қарастырады. Басқару процесс ретінде қарастырылады, себебі ол үздіксіз өзара байланысқан әрекеттердің сериясы. Олардың әрқайсысы жеке-дара процесс болып табылатын бұл әрекеттер ұйымның табысы үшін өте маңызды. Оларды басқару қызметтері деп атайды. Әрбір басқару қызметі процесс болып табылады, өйткені өзара байланысқан әрекет серияларынан тұрады. Басқару процесі барлық қызметтердің жалпы жиынтығы болып табылады әрі 4 қызметтен тұрады: жоспарлау, ұйымдастыру, уәждеме және бақылау. Басқарудың бұл бастапқы 4 қызметі байланыстырушы коммуникация және шешім қабылдау процестерімен біріктірілген.
Жоспарлау қызметі ұйымның мақсаттары қандай болуы тиіс және осы мақсаттарға жету үшін ұйым мүшелері не істеуі керектігі жайлы шешім қабылдауды ұйғарады. Жоспарлаудың көмегімен басшылық барлық ұйым мүшелері үшін мақсаттың бірлігін қамтамасыз ететін күш салу мен шешім қабылдаудың негізгі бағыттарын орнатуға тырысады. Жоспарлау - ортақ мақсатқа жету үшін барлық ұйым мүшелері күшінің бірыңғай бағытталуын қамтамасыз ететін тәсілдердің бірі.
Ұйымдастыру дегеніміз - қандай да бір құрылымды құру. Ұйым өз жоспарын орындап, мақсатқа жетуі үшін құрылымдарды құру қажет көптеген элементтер бар. Ондай элементтердің бірі жұмыс, ұйымның нақты міндеті болып табылады. Ұйымдағы жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастыру қызметінің келесі маңызды жайы ұйымдағы сансыз көп тапсырмалардың ішінен әрбір нақты тапсырманы кім орындайтындығын анықтау болып табылады. Бұл субъектілердің өз міндеттерін сәтті орындауына жауапкершілік артады. Сөйте отырып олар басшыға қатысты өздерін бағынышты ретінде есептеуге келіседі.
Егер кімде-кім ұйымның іс жүзіндегі жұмысын орындамаса, тамаша жасалған жоспар мен ұйымның ең жетік құрылымының да ешқандай мағынасы болмайтындығын басшы әрқашан естен шығармағаны жөн. Уәждеме (мотивация), яғни әрекет етуге ішкі түрткісін жасау, әрдайым өзгеріп тұратын қажеттіліктердің күрделі жиынтығының нәтижесі болып табылады. Өз қызметкерлерін тиімді уәждемелеу үшін басшы бұл қажеттіліктердің қандай екенін анықтап, осы қажеттіліктерді жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыру тәсілін қамтамасыз етуі тиіс. Уәждеме қызметінің мақсаты ұйым мүшелерінің жұмыстарын өздеріне жүктелген міндеттеріне сай орындауы болып табылады.
Бақылау - бұл ұйымның іс жүзінде өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі. Басшы ісінің бәрі болашаққа бағытталған. Сондықтан да ол мақсатқа дәл анықталған мерзімде жетуді көздейді. Осы кезеңде көп жағдай, соның ішінде келеңсіз өзгерістер де болуы мүмкін. Қызметкерлер жоспарға сай өз міндеттерін орындаудан бас тартуы немесе ұйымның мақсатқа жетуін қиындататын күшті бәсекелес пайда болуы мүмкін. Не болмаса адамдар өз міндеттерін орындау кезінде қателік жасауы мүмкін. Осындай күтпеген жағдайлар ұйымды басшылық бастапқыда көздеген негізгі бағыттан бас тартқызуға мәжбүр ете алады. Егер де ұйымға елеулі зардап тигенше басшылық осы ауытқуларды тауып оларды өзгертуге қабілетсіз болса, мақсатқа жету күмәнді болады.
Басқарудың бұл төрт қызметінің екі жалпы ерекшелігі бар: олардың барлығы шешім қабылдауды талап етеді әрі барлықтарына коммуникация, ақпаратпен алмасу қажет. Осыған орай коммуникация мен шешім қабылдауды байланыстырушы процестер деп атайды.
Ұйым жақсы жұмыс істеуі үшін басшы бірнеше баламалы мүмкіндіктердің ішінен дұрыс таңдау жасауы тиіс. Баламалардың бірін таңдау шешім болып табылады. Демек, шешім қабылдау - бұл нені әрі қалай жоспарлау, ұйымдастыру, уәждемелеу мен бақылауды таңдау. Нақ осы басшы қызметінің негізгі мазмұнын құрайды. Тиімді шешім қабылдау үшін негізгі талап шынайы дәл ақпараттың болуы. Мұндай ақпаратты алудың бірден-бір тәсілі коммуникация болып табылады.
Коммуникация - бұл екі немесе одан да көп кісілер арасында ақпаратпен, оның мағынасымен алмасу процесі. Ұйым адамдар арасындағы қатынастардың топтастырылған тұрпаты болғандықтан, көп жағдайда ол тиімді жұмыс істеуді қамтамасыз етуге арналған коммуникация сапасына байланысты болады. Адамдар арасындағы коммуникация тиімсіз болса, адамдар жалпы мақсат жайлы келісе алмайтындығы айдан анық. Коммуникация барысында ақпарат дұрыс шешім қабылдау үшін ғана емес, сондай-ақ олар орындаларлық болуы үшін беріледі. Мысалы, орындайтын адамдарға жоспарды жеткізбесе, ол орындалмайды. Әдетте, егер басшылық бағыныштыларға өз шешімі жайлы негіздеуді жеткізсе, бұл оны сәтті орындау мүмкіндігін әжептәуір арттырады. Қызметкерлер жұмысты жақсы істегені үшін ұйым қандай сый ұсынатындығын түсінбегенше олар жеткілікті уәждемесі болмай, жақсы жұмыс істей алмайды. Коммуникация бақылау қызметі үшін де маңызды. Басшы мақсатқа жеткенін дұрыс бағалау үшін ненің орындалғаны жайлы ақпаратқа мұқтаж.
