Анализ профессионально-квалификационной структуры персонала

 

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Ошибка! Источник ссылки не найден.):

- средний тарифный разряд рабочих:

; (4.1)

- средний тарифный разряд работ:

; (4.2)

где Тр – тарифный разряд;

Чр – общая численность рабочих;

Чр_i – численность рабочих i-го разряда;

V_i – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

 

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 4.5 - Уровни квалификации рабочих и сложность работ

 

Разряд работ и рабочих, Трi	Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi	Число рабочих, факт, Чрi	Трi * Vi	Трi * Чрi
I	-	-	-	-
II
II
IV
V
VI
Итого:

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

- средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

- средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Расчеты показывают, что средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Следовательно, фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

 

Анализ движения персонала

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Прием и увольнение работников являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы персонала в другую — внутренний оборот. Для проведения внутреннего анализа организации важны оба вида оборота рабочей силы. Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

Коэффициент оборота по приему (К_п) определяется отношением числа работников, принятых за анализируемый период (Ч_п) к сред­несписочной численности работников за тот же период (ССЧ):

 

, (4.3)

 

Коэффициент оборота по выбытию (К_в) равен отношению числа выбывших работников в изучаемом периоде (Ч_в) к среднесписочной численности персонала за тот же период:

 

, (4.4)

Коэффициент стабильности кадров (К_{с т}) определяется делением численности работников, указанных в списках организации с 1 января по 31 декабря (Ч_ст), на среднесписочную численность работников за этот год:

, (4.5)

 

Коэффициент текучести кадров (К_тек) определяется делением численности работников, уволенных по собственному желанию (Ч_сж) и в связи с нарушениями трудовой дисциплины (Ч_нар), на среднесписочную численность работников за период (ССЧ):

(4.6)

 

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по кате­гориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 4.6.

 

Таблица 4.6 - Движение работников организации

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников на начало периода
Принято работников – всего, ЧП
в том числе на дополнительно введенные рабочие места
Выбыло работников – всего, Чв из них:
в связи с сокращением численности работников
в том числе в связи с массовым увольнением	-
по собственному желанию, Чсж*
в том числе уволенных за прогулы, Чнар
Списочный состава работников на конец отчетного периода
Количество работников, проработавших весь период, Чст
Среднесписочная численность работников, ССЧ
Коэффициент оборота по приему, КП	0,209
Коэффициент оборота по выбытию, КВ	0,178
Общий оборот рабочей силы, КОБЩ	0,387
Коэффициент текучести кадров, КТек	0,174
Коэффициент стабильности состава, Кст	0,797

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом. Следует выяснить причины выбытия и выявить динамику этого показателя за несколько периодов. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%-10%).