Передумовами конфліктів можуть бути об`єктивні фактори, наприклад, незадовільні умови праці, нечіткість інструкції, невідповідність прав і обов`язків, нераціональність структури управління в організації.
До суб`єктивних факторів конфлікту відносимо негативні результати ділових контактів, психологічні ігри (тобто маніпуляції), особистісні характеристики партнерів у взаємостосунках, тактичні помилки будь-кого з них і, як наслідок, емоційний протест іншого партнера.
Об`єктивні та суб`єктивні фактори визначають ступінь протилежності чи погодженості інтересів двох чи більше осіб.
Інтереси людей, що конфліктують характеризуються:
• особливостями перебігу психічних процесів у конкретної людини (наприклад, типом його мислення, специфікою сприйняття, уваги, емоцій, уяви, пам`яті);
• природними ознаками людини (статтю, віком, типом нервової системи, конституційними особливостями, особливостями роботи кори великих півкуль мозку);
• індивідуальними та особистісними особливостями людини (темпераментом, характером, здібностями, життєвим досвідом, професійними знаннями, вміннями і навичками, індивідуальним стилем діяльності);
• станом потребнісно-мотиваційної сфери людини (задоволеними чи незадоволеними потребами, актуальними мотивами, неусвідомленими захисними механізмами, цілями, прагненнями, самооцінкою, рівнем домагань, переконаннями, світоглядом, вірою);
• соціально-психологічними властивостями людини (статусом, соціальними стереотипами, громадськими зв`язками, колом визнаних та ігнорованих знайомих, життєвими і професійними цінностями, етичними та іншими нормами, поглядами;
• наявним настроєм людини, ситуативними бажаннями і суворими обов`язками, актуальними психічними станами (втома, емоційне виснаження, ейфорія, творчий настрій, ініціативність, страх, депресія чи психологічні комплекси).
До основних структурних компонентів конфлікту належать такі:
• об`єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка. Боротьба за право володіти, керувати, маніпулювати цим явищем і призводить до конфлікту);
• учасники (опоненти) конфлікту (окремі люди, групи людей і навіть організації, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);
• конфліктна ситуація (вона може існувати, але конфлікту в реальній площині немає. Тобто наявними в конкретній ситуації є учасники (опоненти), що пов`язано певними стосунками, кожен з яких претендує на одноосібне маніпулюванням об`єктом;
• інцидент − рушійна сила конфлікту (факт зіткнення протилежних сил).
Отже, природу конфлікту можна зобразити так:
|
Поряд з основними структурними елементами конфлікту існують і додаткові, що слугують фоном.
До них належать такі:
• Умови перебігу (місце і час, соціально-психологічний клімат у групі, тип і рівень взаємодії (спілкування), ступінь конфронтації і стан учасників конфлікту, втягненість у конфлікт різних соціальних груп: статевих, сімейних, професійних, етнічних, національних тощо).
• Образи конфліктної ситуації (своєрідні ідеальні уявлення учасників конфлікту про себе, опонентів, середовище і умови, в яких відбувається конфлікт). Часто образи, а не реальність конфлікту, безпосередньо визначають конфліктну поведінку.
• Можливі дії учасників конфлікту (наступальні, оборонні, нейтральні дії, спрямовані на опонента, на самого себе, апеляція до третіх осіб тощо).
• Можливі наслідки конфліктних ситуацій (повне чи часткове підкорення іншого, компроміс, переривання конфліктних дій, інтеграція тощо).
2. Динаміка виникнення і розвитку конфлікту
Кожний конфлікт має свою динаміку, він виникає і розвивається протягом певного часу. Динаміка конфлікту - це послідовна зміна його стадій, що характеризують конфлікт із моменту його виникнення до вирішення. Виділяють чотири основні стадії конфлікту.
Перша - виникнення конфліктної ситуації. На цій стадії зароджується протиріччя, яке може ще не усвідомлюватись учасниками та свідками. Якщо конфлікт має навмисний характер, то протиріччя, що було в прихованій формі, загострюється з ініціативи однієї з сторін.
Друга - усвідомлення конфлікту. Конфліктуючі сторони починають розуміти, що перебувають у конфліктних, суперницьких стосунках із відповідним емоційним забарвленням. Формується оцінка ситуації як конфліктної - визначаються причина, привід, склад учасників, розглядаються варіанти дій та визначається оптимальний з них, приймається рішення щодо подальших дій. Рішення може мати два варіанти: усіляко попереджувати розвиток конфлікту, шукати компроміс, уникати конфлікту чи, навпаки, активізувати конфлікт, надати йому більш гострої форми і досягти перемоги.
Третя - зовнішній вияв конфлікту, його апогей. Відбувається відкрите зіткнення протиборствуючих сторін, кожна з яких діє відповідно до своїх намірів і прийнятих рішень. Водночас здійснюються спроби блокувати дії суперника. Сторони можуть погодитись на компроміс, і тоді зіткнення набуде форми переговорів (безпосередньо або через третю особу), причому найбільш ефективний результат таких переговорів - взаємні поступки.
Четверта - вирішення, завершення конфлікту. На цій стадії учасники оцінюють наслідки своїх дій, зіставляють досягнутий результат із раніше визначеною метою. Залежно від висновків конфлікт припиняється (затухає) або ж розвивається далі; в останньому випадку він знову проходить через другу, третю та четверту стадії, але вже на новому рівні.
Звичайно, виділення зазначених стадій досить умовне, якщо враховувати різноманітність ситуацій, в яких виникає конфлікт, та форм його перебігу. В одних випадках вони чітко виявляються, в інших - поєднуються, зливаються одна з одною, що зокрема характерно для швидкоплинних конфліктів. Інколи не усвідомлюється або ж погано диференціюється причина конфлікту, вибір варіанта оптимальної поведінки для вирішення конфлікту може відбуватися спонтанно. Нарешті, конфлікт може вирішитися повністю, частково чи не вирішитися зовсім (удаване вирішення). В останньому випадку в однієї зі сторін або в усіх учасників виникають негативні емоційні стани (відчуженість, злобливість, песимізм тощо). Невирішений конфлікт може трансформуватися з міжособистісного у внутрішньоособистісний, що супроводжується тяжкими переживаннями, самозвинуваченням, виникненням невротичних станів, хоча ззовні все виглядає спокійно. Вихід однієї зі сторін з конфлікту на останньому етапі його розвитку з установкою на тимчасове припинення протиборства характеризується награною байдужістю, визнанням поразки, зовнішніми проявами згоди, за якими маскується справжнє ставлення до суперника. При нагоді такий конфлікт спалахує з новою силою.
Правильна діагностика вищезазначених стадій перебігу конфлікту та чинників, що його загострюють чи пом'якшують, дає змогу зацікавленій стороні вирішити питання про вибір найбільш доцільного способу розв'язання конфлікту, профілактики його можливих деструктивних наслідків, чим значно зменшує негативні наслідки протиборства.
3. Типологія конфліктів
У науковій літературі існують різні підходи до засад типології конфліктів. З а спрямованістю конфлікти поділяють на:
• горизонтальні, тобто в них не задіяні особи, що знаходяться один в одного в підлеглості;
• вертикальні, тобто між керівниками і підлеглими, педагогами і учнями. Цей різновид конфліктів становить від 70 до 80 %;
• змішані, тобто між керівниками і підлеглими за соціальним статусом, проте учасники не знаходяться в прямій підлеглості;
• внутрішньоособистісні, які виникають при зіткненні протилежних мотивів, потреб, інтересів у людини. Поведінкові реакції при наявності особистісного конфлікту, зазвичай, бувають трьох видів: самозвинувачення, звинувачення в усіх невдачах оточуючих і посилання на зовнішні обставини. Головна небезпека особистісних конфліктів полягає в тому, що внутрішня напруга потребує розрядки. «Розряджаються» на оточуючих. Це втягує у конфлікт інших людей. Особистісний конфлікт переростає в між особовий;
• міжособистісні конфлікти. Цей різновид конфліктів виникає при наявності проблемної ситуації, в якій особистості переслідують несумісні цілі, дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реалізувати їх у стосунках один з одним; одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досягти однієї і тієї ж мети;
• міжгрупові конфлікти виникають між керівництвом, виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між неформальними групами всередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою. Міжгрупові конфлікти обумовлені несумісними цілями в боротьбі за обмежені ресурси (влада, багатство, територія, матеріальні ресурси тощо);
• конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від усталених норм група розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особистістю і групою. Найбільш поширений конфлікт такого типу − конфлікт між групою і керівником. Найважчий перебіг таких конфліктів відбувається при авторитарному стилі керівництва.
Конструктивний конфлікт − це ситуації, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових стосунків і розумних аргументів. Розв`язання таких конфліктів приводить до розвитку групи (відповідно до закону діалектики, який стверджує, що боротьба протилежностей − джерело розвитку).
Деструктивний конфлікт виникає у випадках:
− коли одна із сторін вперто й агресивно наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси другої сторони;
− коли один з опонентів вдається до морально осудливих методів боротьби, прагне психологічно пригнітити партнера, дискредитуючи і принижуючи його.
4. Причини міжособистісних конфліктів
1. Причини, обумовлені процесом діяльності:
• технологічна взаємозалежність і взаємозв`язок працівників. Коли дії одного негативно впливають на ефективність дій іншого;
• перенесення проблем, що вирішуються по вертикалі, на горизонтальний рівень стосунків (недостатня кількість обладнання, інструментів інколи призводить до напруги у стосунках по горизонталі);
• невиконання функціональних обов`язків у системі «керівник – підлеглий»;
• невідповідність вчинків людини прийнятим у цьому колективі нормам і життєвим цінностям.
2. Причини, обумовлені психологічними особливостями людських стосунків:
§ взаємні симпатії та антипатії;
§ несприятлива психологічна атмосфера в колективі (наявність антагоністичних неформальних угруповань, культурних відмінностей тощо);
§ погана психологічна комунікація (люди не визнають потреб інших, не враховують їхній емоційний стан);
§ порушення принципу території (коли порушуються встановлені емпіричні зони і території, які існують у кожної людини).
3. Причини, обумовлені особистісними якостями членів групи:
ü невміння контролювати себе;
низький рівень самоповаги;
ü підвищена тривожність;
ü агресивність;
ü некомунікабельність;
ü надмірна принциповість у поєднанні з догматизмом тощо.
5. Стратегії поведінки у конфліктній ситуації
К.У. Томасом і Р.Х. Кілменном була розроблена концепція стилів поведінки людини під час конфлікту чи передконфліктній ситуації.
В основі концепції лежить уявлення про те, що, конфліктуючи, людина вирішує для себе питання, чиї інтереси вона прагнутиме задовольнити: свої чи партнера. Виділяють п`ять стилів поведінки у конфлікті:
1) конкуренція − активне відстоювання власної позиції та інтересів;
2) уникнення − ухилення від взаємодії на шкоду і собі, і партнеру;
3) співробітництво − пошук розв`язання, що дає змогу повністю задовольнити інтереси обох, вирішивши їхні протиріччя;
4) компроміс − пошук рішення, що ґрунтується на взаємних поступках;
5) пристосування − дії в інтересах партнера і на шкоду собі.
Вибір певного стилю поведінки залежить від ситуації і від особистісних якостей конфліктуючих сторін:
• конкуренція (суперництво) властива, зазвичай, людям із сильною волею, авторитарним, владним, що звикли завжди задовольняти свої потреби; інколи так поводять себе керівники для того, щоб ухвалити непопулярне рішення; подібний стиль поведінки, зазвичай, викликає відчуження, не сприяє авторитету, перемога в такому конфлікті не надійна;
• уникнення доцільне, коли проблема відразу не розв`язується, а витрачати сили і час на її вирішення не хочеться, коли мало шансів на перемогу, коли хочеться виграти час чи є надія, що ситуація вирішиться сама собою; іноді така поведінка допомагає проаналізувати накопичену інформацію, знайти більш вагомі аргументи, краще вивчити інтереси партнера, переглянути власні інтереси;
• співробітництво потребує терпіння, часу, зате приводить до довгострокового, надійного, взаємовигідного рішення; побудовані на співробітництві стосунки потребують уміння стримувати свої емоції, володіти техніками зняття напруги, активного слухання; результатом є включення обох сторін, взаємний авторитет і повага;
• компроміс необхідний, коли зіткнення інтересів настільки велике, що спільне рішення знайти не вдається; тоді звертаються до варіанта взаємних поступок (наприклад, дві людини претендують на одну посаду або бажають зайняти одне і те ж робоче приміщення); компроміс необхідний людям, що мають однакову владу, однаково сильні аргументи на користь власних інтересів, які розуміють, що краще хоч будь-що отримати, аніж все втратити;
• пристосування ефективне, коли зрозуміло, що інтереси іншої сторони важливіші, ніж власні; коли стоїть завдання створення чи відновлення нормальної робочої атмосфери; коли спокійні і добрі стосунки з партнером важливіші за перемогу; коли принесення в жертву власних інтересів буде із вдячністю прийнято партнером, а також коли партнер має більшу владу і вплив.
Вищезазначені стилі поведінки − це стратегії. Для того, щоб їх здійснювати, необхідно звертатись до різних тактик і використовувати широкий арсенал психологічних прийомів. Якщо цього не робити, то конфлікт неминучий.
Виходячи з визначення конфлікту, його розв`язання − це, по-перше, погодження суперечливих інтересів (позиція) чи хоча б винесення їх за межі простору взаємодії. По-друге, це зняття емоційної напруги. По-третє − налагодження доброзичливої атмосфери, яка буде прийнятною для подальшої взаємодії.
Для того, щоб упоратися з власним прихованим конфліктом, корисно не ображатися одразу, а «пропустити образу через час», спробувати відволіктися, зайнятися будь-якою працею. Намагатися поглянути на проблему ще раз, але з боку: очима партнера, себе на його місці, сторонніх спостерігачів, втягнутих у конфлікт співробітників чи друзів.
Питання і завдання для самоконтролю
1. Розкрийте сутність поняття «конфлікт».
2. Охарактеризуйте основні типи конфліктів.
3. Чи можна вважати синонімами поняття «конфлікт» і «конфліктна ситуація»?
4. Які основні причини виникнення конфліктів в організації?
5. Який тип акцентуації характеру пов`язаний з великими дефектами спілкування і виникнення конфліктів?
6. Охарактеризуйте умови, при яких суб`єкт конфлікту вибирає стратегію конфронтації, ухилення, компромісу.
7. Наведіть приклади динаміки конфлікту, учасником якого були ви.
8. Виконайте творчу письмову роботу на тему «Був конфлікт: тепер аналіз».
Теми рефератів
1. Конфлікти і транзактний аналіз.
2. Типи конфліктних особистостей.
3. Технології раціональної поведінки в конфлікті.
4. Конфлікти в сім`ї.
5. Конфлікти в сфері управління.
6. Протиріччя і конфлікти у педагогічній взаємодії.
Література для самоосвіти
1. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К.: Наукова думка, 1996.
2. Громов О.Н. Конфликтология. – М., 1998.
3. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта: Уч. пособ. - К.: МАУП, 2000.
4. Пірен М.І. Основи конфліктології: Навч. посібник. – К., 1997.
5. Скотт Д.І. Конфликты. Пути их преодоления. - К.: Внешторгиздат, 1991.
6. Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе. – М.: Просвещение, 1991.
7. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
8. Орбан−Лембрик Л.Е. Технологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003.
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001.
10. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. - СПб.: Лань, 1987.
11. Сысоенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1988.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфро-М, 1996.
|
ПСИХОЛОГІЯ КОЛЕКТИВУ
Організації існують з однієї причини:
