Побудова бесіди при прийомі на роботу, підбор кадрів

Коли в найбільших менеджерів провідних корпорацій США запитали, що саме складне в їх роботі, 9 з 10 відповіли: перша бесіда з людьми при прийманні на роботу. Тому підготовці й плануванню бесіди із вступниками на роботу співробітник кадрової служби готелю й керівник будь-якого рівня повинні приділяти серйозної увагу, оскільки від правильного ведення першої бесіди багато в чому залежить успішність кадрового добору.

Бесіда являє собою метод одержання психологічної інформації на основі вербальної (словесної) комунікації. Бесіда є одним з основних методів вивчення працівника при прийманні на роботу, правильне проведення якої в комбінації з іншими методами забезпечує ефективність прогнозування використання працівника на тих або інших посадах. Обов'язковість комбінації бесіди з іншими психологічними методами добору кадрів обумовлюється тим, що тут можливі наступні помилки:

"проекція", у процесі якої оцінюваному приписуються почуття й думки оцінюючого;

"луна" ‒ перенесення успіху працівника в якій-небудь області на іншу сферу діяльності, для успіху в якій у нього не вистачає здібностей та характеристик, які керівник помітив в іншій людині», що нагадує йому цього співробітника;

"віра в перший погляд", у те, що перше враження саме вірне. Разом з тим, дослідження показують, що перше враження буває помилковим, оскільки опирається на підсвідомі очікування керівника, а не на моментальне проникнення в характер людини, з якою він розмовляє.

Щоб уникнути зазначених помилок або звести їх до мінімуму необхідно при проведенні бесіди дотримуватися деяких соціально-психологічних вимог:

- по-перше, бажане мати заздалегідь підготовлений план бесіди, наприклад, у формі типового запитальника для вступників на роботу, складений на основі даних практичної кадрової діяльності, а також достатніх знань про професійні вимоги до конкретного робочого місця (використання професіограми) і наявних даних про кандидата (особовий листок з обліку кадрів, автобіографія, характеристики, трудова книжка, результати досліджень і ін.);

- по-друге, необхідно спробувати на початку бесіди зняти першу напругу у працівника, розташувати його до відвертої, довірчої бесіді;

- по-третє, намагатися не брати до уваги перше враження, дати майбутньому працівникові можливість висловитися;

- по-четверте, необхідно говорити із працівником мовою, зрозумілим для нього, уникати прямих запитань, а більше користуватися навідними;

- в-п'ятих, намагатися не допускати відхилення бесіди від основного напрямку;

- в-шостих, оцінювати працівника й свої враження про нього тільки після закінчення бесіди, враховуючи при цьому свої можливі упередження.

Досвід практичної кадрової роботи свідчить, що бесіда із вступником на роботу як метод вивчення схильностей, інтересів і інших індивідуально-психологічних особливостей працівника дає досить ефективний результат при правильному і вмілому використанні вироблених соціально-психологічних засобів і рекомендацій. Правильна підготовка до бесіди із вступником на роботу включає кілька взаємозалежних етапів або стадій.

Першою стадією в процесі підготовки до бесіди є планування часу для майбутньої зустрічі (ознайомлення з анкетними даними; час для розмови, час для обмірковування й ухвалення рішення після співбесіди). На думку фахівців, за 1-1,5 години можна одержати необхідну інформацію про кваліфікацію й деякі інші якості претендента й зробити висновок про відповідність його наявної посади.

Наступний етап ‒ необхідно подумати, у яких умовах буде проходити співбесіда (у приміщенні кадрової служби, у керівника цеху, відділу або підприємства і т.д.).

При підготовці до співбесіди необхідно чітко сформулювати основні питання, пов'язані із завданнями, що стоять перед організацією. Перелік питань не повинен бути довгим, тому що деякі відповіді кандидата можуть спричинити ще низку непередбачених питань.

При співбесіді деякі люди нервують, почувають себе сковано. При такій поведінці працівникові кадрової служби або керівникові важко об'єктивно оцінити можливості й гідності претендента. Керівник, готуючись до зустрічі, повинен подумати про те, як установити взаємну довіру при співбесіді. Особливий такт потрібно проявляти в тих випадках, коли на одну вакантну посаду є декілька кандидатів, тому що при цьому загострюється почуття непевності в собі. Слід також урахувати можливість помилкового першого враження. Тільки на підставі зовнішнього вигляду не можна повною мірою судити про гідності й недоліки людей.

Немаловажне значення має й інформація, отримана про кандидата й від кого-небудь (гарного або поганого працівника). В обох випадках керівник перебуває під впливом чужої думки, замість того, щоб оцінити гідності й виявити недоліки людини на підставі власних поглядів і принципів. При оцінці ділових і особистісних якостей претендента на вакантну посаду необхідно брати до уваги культуру його мови і жестів вираження особи, швидкість реакції й ін.

Нижче пропонується макет бесіди із вступником на роботу, запропонований американським менеджером по людських ресурсах Джеєм Ункліфом. При підготовці до бесіди важливо бути впевненим, що будь-яка людина, причетна до ухвалення рішення, включена до складу співрозмовників. Слід скласти список пунктів і питань, які потрібно проробити з кандидатом. Після кожного питання повинно бути залишено досить часу, щоб робити замітки.

Усі співбесіди повинні бути, природно, відвертими й дружелюбними стосовно кандидата, який слід запросити в офіс і зробити співбесіду як можна більш комфортабельною.

Для дієвості програми добору у попередній інформації слід чітко вказати якості працівника, не­обхідні для відповідного виду діяльності. Критерії необхідно формулювати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особисті харак­теристики. «Еталонні» рівні вимог з кожного критерію розробляються на основі ха­рактеристик вже працюючих у готельній та ресторанній структурі працівників, які добре виконують свої обов'язки. Добір буде неможливим, якщо перелік вимог до працівника буде надто великим.

Чим більш ясно й точно Ви зможете представити роботу, тим більше імовірно, що Ваш новий службовець буде вдоволений нею. Якщо кандидат виявляє, що робота, на яку він погодився, не відповідає тій роботі, яку йому описали, йому буде важко знайти спонукальні мотиви для її виконання. Треба пам’ятати, що по суті, керівник починає управляти майбутнім службовцем з моменту початку першої бесіди.

Не слід задавати "заборонених" питань, усі критерії відбору повинні бути об'єктивні й пов'язані з роботою. Тому питання до молодої жінки, наприклад, про її повсякденне життя може змусити її думати, що Ви дуже непрофесійні як інтерв'юер. Неодмінно ретельно треба опитати кандидата про його персональні досягнення на всіх попередніх роботах. Коли використання кандидатом слова "ми" може вказувати, що він є "командним гравцем", не дозволяйте йому сховатися за груповими зусиллями. Намагайтеся довідатися точні персональні досягнення кандидата, навіть якщо це зажадає великої кількості питань.

Перш ніж закінчити бесіду, дайте кандидатові можливість сформулювати спірні питання по його справі. Коли Ви завершите із цим, чемно закінчите співбесіду, сказавши кандидатові, що йому очікувати далі, але ні за яких умов не робіть заяв, які не можуть бути строго виконані.

Успішність роботи кадрової служби готелю або підприємства харчування залежить від того, наскільки чітко працівники уявляють собі конкретну мету роботи з набору й добору кадрів. Наприклад, коли є зав­дання просто залучити нові кадри для роботи в готельній організації, застосовуються одні методи. При цьому кадрова служба керується критеріями, які розробляються в організації керівниками, які приймають рішення. Для набору й добору кадрів на певну і специфічну посаду кадрова служба використовує аналітичне оцінювання кандидатів, що враховують характеристики, і вимоги до людини, яка її виконує, роботу незалежно від характеру діяльності та розмірів готельного бізнесу. При застосуванні аналітичних методів добору кадрів на ту або іншу посаду беруться до уваги передусім основні показ­ники поведінки, що полегшує процес прийняття рішень.