Коллективный договор может заключаться на двусторонней основе между собственником предприятия и трудовым коллективом, но чаще в его составлении активно применяют участие профсоюзы.
Цель документа: практическая реализация основных задач кадровой политики путем базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и его наемным персоналом.
Назначение документа — определение:
• общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;
• обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;
• обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных ему функций;
• взаимных прав сторон;
• функций профсоюзных и иных общественных организаций;
• общего порядка решения трудовых споров.
Форма, типовая структура, порядок оформления документа регламентированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и официальными комментариями к нему.
Общие методические требования к документу:
• реальность, отражающая лишь обеспеченные необходимыми ресурсами обязательства администрации;
• конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон, не допускающего их двоякого толкования;
• полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде всего — в части потенциально конфликтных вопросов.
Пользователи документа:
• администрация — в лице конкретных руководителей и работников кадровой службы;
• профсоюзные органы на предприятии;
• члены трудового коллектива предприятия.
Особенности формирования документа в период реорганизации.
• Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).
• Четкое определение возможностей для администрации предприятия:
• возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;
• возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;
• возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производственных и технологических условий).
• Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.
• Сокращение до установленного законом минимума перечня социальных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).
Индивидуальный трудовой контракт заключается с работником при найме на работу (форма документа в теме 9).
Цель документа: определение общих условий и конкретных элементов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.
Формы документа:
• срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;
• бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.
Назначение документа:
• определение должностных функций работника, оценки результатов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;
• определение условий, порядка и размеров оплаты труда работника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;
• регламентация иных прав и обязанностей сторон;
• определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.
Разработчики документа:
• специалист кадровой службы (типовая форма документа);
• непосредственный руководитель нанимаемого работника (содержательная часть).
Пользователи документа:
• представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;
• работник, подписавший контракт.
Рассмотрим общую структуру индивидуального контракта.
Протокольная часть: определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).
Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.
Срок действия контракта:
• в бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;
• в срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.
Взаимные обязательства сторон:
• основное обязательство — своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;
• дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;
• организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);
• экономические обязательства (выплата работнику установленною в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат, при необходимости — порядок индексации выплат);
• социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).
Взаимные права сторон:
• определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные его профессиональные или социальные интересы (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);
• определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшения размеров не гарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности работника и др.
Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и предусматривает:
• возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;
• необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).
Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конкретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отношений найма по инициативе как администрации, так и самого работника.
Дополнительные условия по контракту вытекают из особенностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимаемой работником должности.
Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные данные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.
Приложение к контракту: индивидуальная или типовая должностная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта). (форма представлена в 9.1.).
Адаптация персонала.
Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что «адаптация» — это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.
Адаптация новых сотрудников на предприятиях рассматривается обычно в двух аспектах: как трудовая и как социальная адаптация.
Трудовая адаптация предполагает приспособляемость к работе. В результате трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда на данном предприятии. В ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе неформальных групп на данном предприятии.
По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация является аналогом трудовой адаптации, а социальная адаптация распадается на психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов; способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное — адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов). Вторая стадия — это ассимиляция, т.е. полное приспособление. Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;
• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседа с руководителем;
• ознакомление с социальными льготами и стимулами;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
• обучение по специальной программе;
• работа на своем рабочем месте.
Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
• чувство причастности к делам предприятия, фирмы;
• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
• развитие навыка выполнения своих обязанностей;
• высокий уровень мотивации к труду;
• заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;
• понимание своей роли в успехе фирмы.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность, исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно выражаться в активном воздействии на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.
Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.
В этой связи представляется целесообразным выделять в составе службы управления персоналом подразделение (или специалиста) по управлению адаптацией.
