Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт

Коллективный договор может заключаться на двусторонней основе между собственником предприятия и трудовым коллективом, но чаще в его составлении активно применяют участие профсоюзы.

Цель документа: практическая реализация основных задач кадровой политики путем базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и его наемным персоналом.

Назначение документа — определение:

• общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;

• обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;

• обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных ему функций;

• взаимных прав сторон;

• функций профсоюзных и иных общественных организаций;

• общего порядка решения трудовых споров.

Форма, типовая структура, порядок оформления документа регламентированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и официальными комментариями к нему.

Общие методические требования к документу:

• реальность, отражающая лишь обеспеченные необходимыми ресурсами обязательства администрации;

• конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон, не допускающего их двоякого толкования;

• полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде всего — в части потенциально конфликтных вопросов.

Пользователи документа:

• администрация — в лице конкретных руководителей и работников кадровой службы;

• профсоюзные органы на предприятии;

• члены трудового коллектива предприятия.

Особенности формирования документа в период реорганизации.

• Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).

• Четкое определение возможностей для администрации предприятия:

• возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;

• возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;

• возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производственных и технологических условий).

• Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.

• Сокращение до установленного законом минимума перечня социальных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).

Индивидуальный трудовой контракт заключается с работником при найме на работу (форма документа в теме 9).

Цель документа: определение общих условий и конкретных элементов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.

Формы документа:

• срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;

• бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.

Назначение документа:

• определение должностных функций работника, оценки результатов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;

• определение условий, порядка и размеров оплаты труда работника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;

• регламентация иных прав и обязанностей сторон;

• определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.

Разработчики документа:

• специалист кадровой службы (типовая форма документа);

• непосредственный руководитель нанимаемого работника (содержательная часть).

Пользователи документа:

• представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;

• работник, подписавший контракт.

Рассмотрим общую структуру индивидуального контракта.

Протокольная часть: определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).

Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.

Срок действия контракта:

• в бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;

• в срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.

Взаимные обязательства сторон:

• основное обязательство — своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;

• дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;

• организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);

• экономические обязательства (выплата работнику установленною в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат, при необходимости — порядок индексации выплат);

• социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).

Взаимные права сторон:

• определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные его профессиональные или социальные интересы (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);

• определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшения размеров не гарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности работника и др.

Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и пре­дусматривает:

• возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;

• необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).

Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конкретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отношений найма по инициативе как администрации, так и самого работника.

Дополнительные условия по контракту вытекают из особенностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимаемой работником должности.

Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные данные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.

Приложение к контракту: индивидуальная или типовая должностная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта). (форма представлена в 9.1.).

Адаптация персонала.

Проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем кадрового менеджмента. Ее важность подчеркивает то, что «адаптация» — это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптация новых сотрудников на предприятиях рассматривается обычно в двух аспектах: как трудовая и как социальная адаптация.

Трудовая адаптация предполагает приспособляемость к работе. В результате трудовой адаптации новый работник усваивает специфику труда на данном предприятии. В ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе неформальных групп на данном предприятии.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация является аналогом трудовой адаптации, а социальная адаптация распадается на психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов; способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное — адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов). Вторая стадия — это ассимиляция, т.е. полное приспособление. Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

• беседа с руководителем;

• ознакомление с социальными льготами и стимулами;

• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

• обучение по специальной программе;

• работа на своем рабочем месте.

Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

• чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

• развитие навыка выполнения своих обязанностей;

• высокий уровень мотивации к труду;

• заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

• понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность, исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому управление адаптацией должно выражаться в активном воздействии на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных воздействий.

Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.

В этой связи представляется целесообразным выделять в составе службы управления персоналом подразделение (или специалиста) по управлению адаптацией.