Система оплаты труда в банке. Управление развитием персонала

Для регулирования повышения оплаты труда сотрудников банк разрабатывает специальную политику, которая определяет размеры повышений должностных окладов и частоту их пересмотра. Так, одни банки повышают оклады ежегодно и ежеквартально, другие ежемесячно. Повышения должностных окладов могут быть связаны с переаттестацией сотрудника, изменениями стоимости жизни в данном регионе или с инфляцией. Многие банки проводят повышения оплаты труда, ориентируясь именно на изменения в экономике региона и на результаты деятельности самого банка. В последнем случае банк решает направить определенную долю своих доходов на повышение оплаты труда, а отдел кадров в сотрудничестве с советом директоров банка распределяет получившуюся сумму среди отделов и подразделений банка, где сотрудники получают прибавку к жалованию в соответствии с ре-зультатами их работы, стажем, положением и пр.

Степень открытости в вопросах оплаты труда сотрудников является одним из важнейших вопросов управления кадрами и продолжает представлять проблему для многих банков в мире. Многие банки не приветствуют разглашение сотрудниками своих зарплат или прямо запрещают им делать это. Распространение такой информации в коллективе может вызвать напряжение и разочарование в своей должности. Поэтому до тех пор, пока не существует надежных методов зашиты этой информации, разумно включать соответствующий пункт о неразглашении сведений освоей заработной платы в трудовые договора сотрудников. Такая секретность, во-первых, дает администрации большую свободу в оплате, поскольку нет необходимости объяснять свои действия, и во-вторых, если эта информация становится открытой, то это обычно вызывает снижение мотивирующей роли заработной платы.

Российские банки, практикующие у себя систему охраны информации о заработной плате, сталкиваются с серьезными проблемами утечки информации и взаимного недоверия среди сотрудников. В ряде случаев домыслы о чужой заработной плате могут принести больше вреда, чем открытая информация о ней. Поэтому многие российские банки успешно применяют системы косвенной охраны информации об оплате труда, внедряя прогрессивные безналичные технологии выплат, например, с использованием пластиковых карт или лицевых банковских счетов для всех своих сотрудников.

Разработка и планирование системы оплаты труда, которая одновременно являлась бы понятной сотрудникам, приемлемой и выполнимой, представляет собой непростую задачу. Эта задача усложняется законодательными ограничениями, традиционными принципами данного банка, уровнем развития технологий на рабочих местах и ситуацией на местном рынка труда. Тем не менее, правильный и относительно объективный подход к разработке системы оплаты труда в банке включает в себя три взаимосвязанных стадии:

- определение размера оплаты труда для каждой должности;

- определение принципов и механизма оплаты труда для каждой должности;

- контроль за оплатой труда.

Системы оплаты труда должны постоянно пересматриваться, потому что изменения в характере труда сотрудников и в условиях рынка труда должны быть обязательно учтены и отражены в компенсационной политике банка.

Система оплаты труда обычно рассматривается как пакет из четырех основных документов:

1. структура оплаты (зарплаты и оклады, получаемые сотрудниками ежедневно, еженедельно или ежемесячно);

2. программа привилегий для сотрудников, обычно включающая дополнительное страхование, бесплатное питание, транспорт, специальные премии, дополнительные выходные дни и т.п.;

3. программа мотивации в форме премий и участия в прибыли;

4. политика повышения заработной платы и охраны информации о зарплатах сотрудников.

Каждый из перечисленных документов подробно рассматривается ниже.

Ниже приведено несколько рекомендаций, помогающих избежать ошибок в разработке и планировании системы оплаты и компенсации труда сотрудников банка:

- единообразие, логичность и последовательность в осуществлении функций оплаты труда помогают избегать проблем и объяснений;

- необходимо связывать оплату труда с работой сотрудника и долж-ностными требованиями. Пересмотр должностных окладов должен производиться не менее одного раза в год, чтобы работа в банке продолжала оставаться конкурентоспособной на местном рынке труда;

- важно, чтобы вопросы оплаты труда, особенно в разрезе сопоставления издержек и результатов, постоянно обсуждались в банке. Когда отдел кадров готов постоянно предоставлять такую информацию, руководство банка само принимает на себя обязанность объяснять сотрудникам их роль в достижении целей банка.

Оценка труда – это систематический учет относящихся к работе сильных и слабых сторон деятельности сотрудников. Сегодня оценка труда является одним из самых важных аспектов управления кадрами, поскольку практически невозможно найти приемлемую для администрации систему оценок, которая положительно воспринималась бы сотрудниками. Тем не менее данные об оценках труда повсеместно используются для принятия важных решений о продвижении, участии в программах профессиональной подготовки и, наконец, оплате труда сотрудников.

При разработке системы оценки труда сотрудников необходимо принимать во внимание следующие соображения, чтобы сократить риск неверной оценки или ошибочного суждения о пригодности работника.

Система оценки должна быть построена или на оценке отношения к труду, или на оценке результатов. Оценки сомнительных показателей (например, религиозных или политических пристрастий) не должны использоваться при оценке труда.

Проверяющие должны пройти курс подготовки по проведению аттестации и интерпретации результатов.

Билет 11

Финансовое планирование деятельности коммерческого банка.

В условиях совершенствования рыночных отношений, увеличение сетикоммерческих банков сопровождается конкуренцией между ними за привлечение клиентов, межбанковских кредитов и депозитов.

Ведение стабильности банковского дела, делового доверия к нему со стороны акционеров, учредителей и клиентов в большинстве случаев зависит от грамотного расстановки кадров и правильной организации правления банком. Таким образом, финансовое планированиедолжно быть грамотно продуманным.

В оценке реального состояния коммерческого банка заинтересованы не только субъекты экономики, но и сами учредители банка, которым очень важна финансовая устойчивость, длительное существование кредитной организации, стабильность банка.

Вышесказанные факторы меняют стратегии поведения Российских банков с учетом их риска. Банкам нужно ориентироваться не только на операции, которые приносят большие доходы, но и нужно ориентироваться на постоянный небольшой надежный доход. При этих условиях, финансовое планирование превращается в сложный технологический процесс, который требует учета многочисленных факторов, которые влияют на доходность и риск, а также на различные внешние ограничения.

Коммерческими интересами банка является достоверная информация о состоянии дел на разных этапах. В разных секторах банковской деятельности для устойчивости работы банка, соблюдение интересов акционеров, учредителей, клиентов и сотрудников, а также для корректировки депозитно-ссудной политики является предоставление достоверной информации.

Ликвидность коммерческих банков оценивается с помощью различных коэффициентов, которая установлена Банком России и Инструкцией №110-И «Об обязательных нормативах банка».

Цели анализа банковской ликвидности:

1. Подтверждение полноты расчетов и правильность системы коэффициентов ликвидности банков.

2. Создание выводов о состоянии банка.

3. Выявление реальных потенциальных отрицательных тенденций, которые свидетельствуют об ухудшении ликвидности банка.

4. Анализ различных факторов, которые вызывают отрицательные тенденции.

5. Составление рекомендаций для банка по результатам проверки ликвидности и анализа его баланса.

Анализ ликвидности банка направлен на оценку капитала, а также на его изучение и иммобилизацию пассивных и активных операций по срокам их существования и диверсификации депозитных и ссудных операций. Анализ расходов и доходов банка изучает его эффективную деятельность, как коммерческого предприятия.

Таким образом, финансовое планирование банка проводится по разным направлениям и является необходимым этапом при дальнейшем планировании его деятельности.