Регулювання та вдосконалювання соціально-трудових відносин

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика і т. д.

Конституція України відповідно до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької й іншої, не забороненої законом, економічної діяльності. Праця вільна. Примусова праця заборонена. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати вид діяльності і професію (ст. 2 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну чинність, пряму дію і застосовуються на всій території України.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування.

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Конституцією України, що визначає основні принципи правового регулювання, у країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (зі змінами і доповненнями).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни іпоступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1). Поряд із правами на працівника накладаються обов'язки. Серед них: сумлінне виконання трудових обов'язків; дотримання трудової дисципліни; дбайливе ставлення до майна підприємства, установи, організації; виконання встановлених норм праці (ст. 139 КЗПП України). У жодному нормативному акті, у жодному трудовому договорі не може бути знижений рівень тих прав і гарантій, які надаються працівнику згідно з КЗпП (ст. 2, ст. 2і, ст. 5і).

Крім того, важливу роль у регулюванні трудових відносин відіграютьтакі закони: Закон України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (зі змінами і доповненнями); Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про колективні договори й угоди»; Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про охорону праці».

Названі нормативно-правові акти поширюються на всі трудові правовідносини в межах території України.

На рівні Конституції України і законів здійснюються закріплення, реалізація і захист трудових прав.

Правові акти, видані суб'єктами України, діють у межах їхніх територіальних границь.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, діють, як правило, у межах відповідної галузі. Однак окремі акти, видані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у сфері трудових правовідносин, поширюються і на працівників інших галузей.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, поширюються на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу. Як локальні правові акти виступають:

— колективний договір — правовий акт, що регулює трудові, соціальноекономічні і професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації (ст. 10 КЗпП України);

— трудовий договір (контракт) — угода між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України);

— нормативні акти — правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графіки відпусток і т.д.

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для роботодавця, усіх структурних підрозділів, усіх посадових осіб і працівників, вони повинні відповідати вимогам ст. 2, ст. 2і, ст. 5і.

Усі нормативні акти у сфері праці не повинні суперечити Конституції України і законам і погіршувати правове положення працівників.

Згідно зі ст. 8і КЗПП України загальновизнані норми і принципи міжнародного права мають пріоритет перед відповідними нормами національного законодавства. Щоб виділити випадок невідповідності нормам міжнародного права, необхідно провести аналіз української нормативно-правової бази в сфері законодавства про працю.

Традиційно в Україні діяли досить прогресивні правові норми, що визначають принципи трудового права. В' даний час ми, безумовно, можемо пишатися рівнем тих гарантій, що надає трудящим чинне законодавство. Дану тезу підтверджують, зокрема, тексти конвенцій Міжнародної організації праці (з яких 44 уже ратифіковані Україною), а також інших міжнародних угод: Загальної декларації прав людини (прийнята ООН 10 грудня 1948 р.), нормативно-правових актів, прийнятих Радою Європи і Європейським Союзом, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів (укладено країнами — учасниками СНД 15 квітня 1994 р.) та ін.

Практично в усіх напрямках, що складають основу трудових взаємин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам — суб'єктам трудових відносин, чим ті, котрі зафіксовані в актах міжнародного права.

Багато основних міжнародних правових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку. Наприклад, Міжнародний акт про економічні, соціальні і культурні права (підписаний у Нью-Йорку 19 грудня 1966 р.) визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, оплачувану періодичну відпустку. Конвенція МОП № 52 «Про щорічні оплачувані відпустки» (прийнята в Женеві 24 червня 1936 р.) визначає, що кожна особа, до якої застосовується дійсна Конвенція, має право після безперервної роботи тривалістю в один рік на щорічну оплачувану відпустку, що рівняється, принаймні, шести робочим дням, а Європейська Соціальна Хартія (прийнята в Турині 18 жовтня 1961 р.) вимагає надання як мінімум двотижневої щорічної оплачуваної відпустки. При цьому ст. 6 Закону України «Про відпустки» установлює щорічну оплачувану відпустку для всіх найманих робітників незалежно від ступеня зайнятості і від того, чи є робота основною чи здійснюється за сумісництвом, тривалістю не менш 24-х робочих днів, що значно перевищує термін, визнаний міжнародними нормативними актами мінімальним.

Щодо такого важливого аспекту трудових відносин, як надання жінкам оплачуваної відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами, українське законодавство також гарантує трудящим більші терміни, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 103 «Про охорону материнства» (прийнята в Женеві 4 червня 1952 р.). Так, якщо міжнародні норми визначають тривалість даного виду відпустки в розмірі не менш 12-ти тижнів, включаючи період обов'язкової післяпологової відпустки, що повинен бути тривалістю не менше шести тижнів, ст. 17 Закону України «Про відпустки» встановлює в сукупності 18-тижневу відпустку при відсутності ускладнень при пологах.

Ще одним прикладом втілення в національному законодавстві України принципів міжнародного права можна навести норми Конвенції МОП № 173 «Про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця» (прийнята в Женеві 3 червня 1992 р.), що визначають права працівників на одержання належних їм засобів. Зазначена Конвенція пропонує два види захисту інтересів трудящих у випадку банкрутства підприємства чи ліквідації його в судовому порядку: шляхом надання їм статусу привілейованих чи кредиторів за допомогою компенсаційних виплат через деяку (державну) гарантійну установу.

Порядок, прийнятий в Україні, поєднує в собі обидва ці підходи. З одного боку, відповідно до норм Цивільного кодексу України виплати заборгованості по заробітній платі здійснюються в другу чергу (при достатності залишків засобів ліквідованого підприємства, при недостатності — за виконавчими документами слідом за виплатами компенсацій заподіяної працівникам шкоди). З іншого — якщо при ліквідації підприємства працівнику не були виплачені засоби для відшкодування шкоди, нанесеної його здоров'ю в процесі трудової діяльності, вони будуть виплачуватися через місцеве відділення Фонду соціального страхування України, що виступає як гарантійна установа.

Разом з тим необхідно зазначити, що ряд положень українського національного законодавства, що регулює трудові відносини, тією чи іншою мірою не відповідає нормам міжнародного трудового права, дія яких поширюється на Україну. Наприклад, по виплатах заробітної плати в натуральній формі.

Стаття 4 Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (прийнята в Женеві 1 липня 1949 p.), ратифікована Україною, гласить:

Законодавство країни, колективні договори й арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної плати натурою в тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною; виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв з високим У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної плати у вигляді допомоги натурою, приймаються відповідні міри для забезпечення того, щоб:

а) подібного виду допомоги були придатними для особистого споживання працюючим чи його родиною і приносили йому відповідну користь;

б) така видача становила справедливу і розумну вартість.

Практика виплати заробітної плати в натуральній формі, тобто фактично тією продукцією, що виробляється на даному підприємстві, як і раніше, досить широко поширена в Україні. Відома велика кількість просто курйозних випадків, коли працівники замість належних їм грошей були змушені задовольнятися одержанням їх умовного еквівалента у вигляді автомобільних покришок чи предметів нижнього одягу, а надалі займатися продажем, щоб виручити хоча б частину їхньої вартості. Часом виправдане і навіть необхідне надання частини заробітної плати в натуральній формі, наприклад, у сільському господарстві, коли одержувані продукти дійсно необхідні родині працівника, те саме стосується продовольчих пайків чи інших форм постачання для військовослужбовців віддаленого гарнізону. Коли ж самі трудящі проти такого порядку оплати, виправдуватися складним становищем підприємства недостатньо, це не знімає питання про відповідність ситуації зазначеній статті Конвенції МОП № 95.

Держава, яка ратифікувала Конвенцію, при всіх складностях економічного характеру зобов'язана вживати заходів з виправлення ситуації, що порушує вимоги міжнародного права. Повинні бути створені відповідні закони, що не тільки забороняють натуральні виплати без згоди трудящих, а й визначають відповідальність адміністрації підприємства у випадку порушення таких виплат. Україна дотепер не ратифікувала Конвенцію МОП № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати», що дозволяє встановлювати розмір так званої мінімальної оплати праці значно нижче фактичного прожиткового мінімуму.

Наступний приклад говорить про дискримінаційні умови для іноземних працівників на території України. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про зайнятість населення» і «Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземними громадянами дозволу на працевлаштування в Україні» іноземці іі особи без громадянства одержують право на трудову діяльність тільки при наявності в них дозволу на працевлаштування. Дозвіл на працевлаштування іноземного громадянина в Україні оформляється і видається Державним центром зайнятості.

У випадку припинення роботодавцем своєї господарської діяльності чи здійснення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників виданий дозвіл втрачає силу незалежно від закінчення терміну, на який його видано. Очевидно, це тягне припинення права іноземного громадянина на перебування в Україні згідно з тим самим Положенням, де зазначено, що термін професійної діяльності приваблюваних іноземних громадян не повинен перевищувати терміну дії дозволу.

Відповідно до Положення дозвіл не підлягає передачі іншим роботодавцям, і приваблювані на основі дозволу іноземні працівники не можуть бути переведені на роботу до іншого роботодавця. Навіть при зміні керівного складу підприємства чи здійснення якої-небудь реорганізації роботодавець буде змушений знову одержувати дозвіл для запрошення іноземних робітників з обов'язковим внесенням додаткових платежів.

Звичайно, з одного боку, держава повинна захищати інтереси своїх громадян на ринку праці. Але, з іншого — наведені приклади свідчать про те, що згаданий Указ Президента України «Про залучення і використання в Україні іноземної робочої сили», як і пов'язані з його реалізацією нормативні акти, ставлять працівників — не громадян України в дискримінаційне становище. Адже забезпечення їх роботою, пов'язане з обов'язковими періодичними платежами, для роботодавця стає менш вигідним, чим запрошення на роботу громадян України.

Є очевидним, що така дискримінація суперечить ст.1 Конвенції МОП № 111 «Про дискримінацію у сфері праці і зайнятості» (прийнята в Женеві 2 червня 1958 p.), що виключає будь-яке розходження, недопущення чи переваги, що призводять до знищення чи порушення рівності можливостей у сфері праці і зайнятості. Стаття 2 даної Конвенції проголошує, що кожен член організації, для якого дійсна Конвенція є діючою, зобов'язується визначити і проводити національну політику, спрямовану на заохочення (сумісними з національними умовами і практикою методами) рівності можливостей і звертання стосовно праці і занять з метою викорінювання всякої дискримінації.

Існуюче в Україні положення також суперечить духу Європейської Соціальної Хартії (прийнята в Турині 18 жовтня 1961 p., зі змінами від 21 жовтня 1991 р.), п. 2 ст. 18, яке встановлює, що з метою забезпечення ефективного здійснення права займатися діяльністю, що приносить доход, на території будь-якої договірної сторони кожна з них зобов'язується спростити існуючі формальності і скоротити чи скасувати гербові й інші збори з іноземних робітників чи їхніх роботодавців.

Ще один доказ, що стосується невідповідності міжнародним нормам, неможливість створення профспілок для трудящих, що не є громадянами України. В усьому світі визнаним ефективним способом відстоювання інтересів трудящих, пов'язаних зі здійсненням їхньої трудової діяльності, є об'єднання в громадські організації — професійні спілки.

Якщо звернутися до тексту закону, то під «профспілкою» розуміється добровільне громадське об'єднання пов'язаних загальними виробничими професійними інтересами за видом їхньої діяльності громадян, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів. Далі говориться, що іноземні громадяни й особи без громадянства, які проживають на території України, можуть перебувати в українських профспілках, за винятком випадків, установлених законами чи міжнародними договорами України. Зі сказаного випливає, що іноземні громадяни чи особи без громадянства позбавлені права створення громадських об'єднань за професійними ознаками. У юридичній літературі не раз обговорювалася проблема неправильного використання термінів. На жаль, у нашому законодавстві зустрічаються випадки помилкового вживання слова «громадянин», коли за змістом мова йде про особу, яка не має громадянства України. Проте такі неточності зберігаються.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (у тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в професійні спілки. У цьому зв'язку варто виділити ст.28 «Здійснення права на об'єднання» Європейської Конвенції про правовий статус трудящих-мігрантів від 24 листопада 1977 р., у якій визначено, що кожна договірна сторона дозволяє трудящим-мігрантам здійснювати право на об'єднання для охорони своїх економічних і соціальних інтересів на умовах, передбачених національним законодавством стосовно власних громадян.

Подібні права передбачені в Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації і захисту права на організацію» (прийнята в Сан-Франциско 17 червня — 10 липня 1948 р.). У її ст.2 записано, що трудящі і підприємці, без будь-якого розходження, мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також вступати в такі організації на єдиній умові підпорядкування їх статутам.

Отже, в Україні не повинні бути обмежені права трудящих, котрі не мають українського громадянства, на об'єднання в профспілки для спільного захисту своїх інтересів. При іншому підході будуть порушені наведені положення міжнародних угод.

Питання для самоконтролю

1. Назвіть етапи моніторингу соціально-трудової сфери.

2. Охарактеризуйте задачі моніторингу соціально-трудової сфери.

3. Які нормативно-правові акти регулюють соціально-трудові відносини в Україні?

4. Що таке «соціологічне дослідження»?

5. Які основні функції соціологічних досліджень?

6. Охарактеризуйте соціальні процеси, що відбуваються в сфері праці.

7. Назвіть основні напрямки державного регулювання трудових відносин.

Тести для самоконтролю

1. Соціологічні дослідження дають аналіз:

а) трудових процесів;

б) виробничих процесів;

в) соціальних процесів;

г) вірна відповідь відсутня.

2. Основним нормативно-правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини в Україні є:

а) КЗпП;

б) Закон України «Про зайнятість населення»;

в) Закон України «Про оплату праці»;

г) Закон України «Про охорону праці».

3. До сфери державного регулювання оплати праці згідно з діючим законодавством відносяться:

а) становлення мінімальної заробітної плати;

б) затвердження тарифних сіток;

в) визначення форм і систем оплати праці на підприємстві;

г) розробка умов преміювання працівників.

4. Підвищення згуртованості і стабільності трудового колективу, співробітництва, усунення і з'ясування причин плинності кадрів — це:

а) мета соціального дослідження;