Принципи і складові елементи організації оплати плати

 

Організація оплати праці — це один з найважливіших інструмен­тів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати — про­житковий рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах вла­сності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу про­даж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організації заробітної плати властивості певні принципи:

1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно вра­ховувати результати господарської діяльності підприємства і його фі­нансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або викона­них робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фа­ктично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, вод­ночас вона не може бути нижчою від установленої державою мініма­льної заробітної плати.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за одна­кових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші ро­боти. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересо­ваності працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а та­кож праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забез­печує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залучен­ню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлю­ються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заро­бітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійс­нюється на підставі:

— законодавчих та інших нормативних актів;

— генеральної угоди на державному рівні;

— галузевих, регіональних угод;

— колективних договорів;

— трудових договорів..

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допо­могою таких її складових елементів, як система угод і договорів на рі­зних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну сис­тему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації вироб­ництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск про­дукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою роз­ширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінно­сті. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони від­бивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості за­траченої праці.

Оплата за працю припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складно­сті й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її ста­ну залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результата­ми їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню мате­ріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробле­ної продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єд­нати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулю­вати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення вико­ристання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

На сьогодні використовуються такі форми оплати праці:

— відрядна: використовується для оплати праці залежно від кіль­кості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і роз­цінок з врахуванням складності та умов праці.

— погодинна: використовується для оплати за працю певної три­валості (годину, день, місяць).

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використо­вуються їх різновиди — системи заробітної плати.

Системи оплати праці:

— відрядна форма оплати праці:

1) пряма відрядна — виготовлена робітником продукція (робота) оплачується за відрядними розцінками.

2) відрядно-преміальна — крім заробітку за прямою відрядною си­стемою, робітнику нараховується премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.

3) відрядно-прогресивна — виробіток робітнику в межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, які збільшуються прогресив­но із збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

4) непряма-відрядна — застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від резуль­татів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.

5) акордна — застосовується для оплати праці окремих груп робітників. Відрядна розцінка при цьому встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.

— погодинна форма оплати праці:

1) проста-погодинна — розмір заробітку визначається залежно від Тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу.

2) погодинно-преміальна — заробіток робітнику нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

3) за посадовим окладом.

Тарифна система оплати праці використовується для диференці­ації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфі­кації, відповідальності, умов праці, її кількості та результатів. За до­помогою тарифної системи встановлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Вона відобра­жає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Тарифна система є основою для встановлення правильного спів­відношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників.

Елементи тарифної системи:

1) довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у Класифікаторі професій (КП). КП вио­кремлює такі групи працівників:

— законодавці, вищі державні службовці, керівники;

— професіонали;

— фахівці;

— технічні службовці;

— робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

— кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

— кваліфіковані робітники з інструментом;

— оператори та складальники устаткування і машин;

— найпростіші професії.

2) тарифна сітка — основа регулювання професійно-кваліфікацій­ного поділу та руху робочої сили, основа централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників. Вона містить певну кількість розрядів та відповідних ним тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці кожно­го розряду кваліфікованих робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

3) тарифна ставка — визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Важливе значення має ставка 1-го розряду — це мінімаль­на зарплата працівника, визначена у колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). її встановлення залежить від економічного стану підприємства, його фінан­сових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої зарплати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, держав­ної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної зарплати.

В Україні в сучасних умовах разом із загальноекономічними змі­нами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

— розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах — на­впаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі, ніж у приватному;

— низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому про­дукті;

— деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати (у розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або 1/4);

— втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостат­ня тарифна частина в загальній заробітній платі;

— недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

— невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

— деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріа­льних цінностей, а також специфічного товару — робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обме­ження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умо­вою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівно­цінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збі­льшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, по­даткової, цінової) політики.

 

 

Питання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте заробітну плату як економічну категорію. У чому полягає складність економічного змісту заробітної плати?

2. Які функції виконує заробітна плата в ринковій економіці?

3. Що таке мінімальна заробітна плата?

4. Які основні принципи організації заробітної плати?

5. Що таке вартість і ціна робочої сили?

6. Які чинники впливають на зміну вартості робочої сили?

7. Що входить до вартості робочої сили?

8. У чому полягає сутність поняття «доходи населення». Із яких джерел вони формуються?

9. Що таке прожитковий мінімум?

10. Який механізм визначення прожиткового мінімуму?

11. Охарактеризуйте мінімальний споживчий бюджет, його сутність і відмінність від бюджету прожиткового мінімуму.

 

Тести для самоконтролю

1. Система індексації доходів в промислово розвинутих країнах торкається:

а) вуличних торговців;

б) державних службовців, пенсіонерів;

в) менеджерів приватних фірм;

г) осіб вільних професій.

 

2. Державна соціальна політика прибутків у країнах з ринковою економікою — це:

а) встановлення державою розміру заробітної плати і плати всім катего­ріям зайнятих;

б) перерозподіл прибутків через систему податків і соціальних виплат з ціллю згладжування соціальної різниці;

в) підтримування рівної заробітної плати в різних галузях національної економіки.

 

3. Індексація доходів:

а) стимулює продуктивну працю;

б) веде до посилення соціальної диференціації;

в) використовується для підтримки рівня життя осіб з фіксованими прибутками.

 

4. Трансфертні платежі — це:

а) виплати населенню, не обумовлені наданням з його сторони товарів та послуг;

б) виплати окремим особам, здійснювані державою;

в) одна з форми заробітної плати.

 

5. Індекс вартості життя розраховують для того, щоб визначити:

а) як змінились прибутки населення;

б) яка доля обов'язкових витрат в бюджеті споживача;

в) на скільки більше стали платити споживачі за товари і послуги.

 

6. Які цілі може мати на меті політика прибутків в країнах з ринковою економікою:

а) покрити дефіцит держбюджету;

б) протидія інфляції;

в) підвищення конкурентоспроможності вітчизняних товарів;

г) пом’якшення нерівності прибутків.

 

7. Зміни в рівні реальної заробітної плати можна визначити шляхом співставлення номінальної заробітної плати з динамікою одного із наступ­них показників:

а) норми прибутку;

б) рівня цін на товари і послуги;

в) податкові ставки;

г) тривалість робочого тижня.

 

8. Система відрядної оплати праці, коли одиницею виміру результатів є обсяг робіт в цілому, виконання якого необхідно для роботодавця до визначеного терміну — це:

а) відрядно-преміальна;

б) акордна;

в) відрядно-прогресивна;

г) пряма відрядна.

 

9. Міра оплати праці за одиницю зробленої продукції при відрядній оплаті праці, встановлена на основі тарифної ставки і норми виробітку (часу) — це:

а) номінальна зарплата;

б) реальна зарплата;

в) відрядна розцінка;

г) посадовий оклад.

 

10. Сукупність грошових і натуральних коштів необхідних для підтримання фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини — це:

а) доходи населення;

б) заробітна плата;

в) дивіденди;

г) відсотки з капіталу.

Практичні завдання для самостійної роботи

Завдання 1. Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на запитання.

На життєвий рівень населення негативно впливає інфляція. Тому в умовах інфляційних процесів, розбалансованості ринку товарів і послуг, порушення Народногосподарських пропорцій в економіці важлива роль належить держав щодо регулювання доходів населення, тобто індексація всіх видів доходів з метою компенсації збитків населення від зростання споживчих цін.

Чому в Україні індексація доходів не призводить до втримання або покращення рівня якості життя населення?

Завдання 2. Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на запитання.

В Україні в сучасних умовах разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має багато недоліків. Одним із них є деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати (у розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або 1/4 ).

Які заходи, на вашу думку, необхідно здійснити уряду для усунення такої деформації у співвідношення мінімальних і максимальних заробітних плат?

 

Розділ 10

ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

 

10.1. Сутність планування праці.

Методичні основи планування продуктивності праці

 

У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану по праці, що є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства.

Основою для розробки плану по праці є:

— виробнича програма;

— план підвищення ефективності виробництва;

— норми і нормативи витрат праці і зарплати.

План по праці складається з двох розділів:

I розділ — «Промислово-виробнича діяльність»: містить у собі такі планові показники:

— зростання продуктивності праці (планується в грошових одини­цях і у відсотках до попереднього періоду);

— чисельність персоналу;

— нормативи витрат зарплати на одиницю продукції за показни­ком, що застосовується для планування продуктивності праці;

— фонд заробітної плати;

— фонд матеріального заохочення;

— середня заробітна плата з урахуванням виплат з фонду матеріа­льного заохочення;

— фонд зарплати необлікового (позаштатного) складу. Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за катего­ріями працівників.

II розділ — «Непромислова група «плануються три показники:

— чисельність працівників,

— фонд заробітної плати;

— середня зарплата.

Додатками до плану по праці є:

— розрахунки планового балансу робочого часу одного робітника;

— продуктивності праці за факторами;

— чисельність і фонд зарплати допоміжних робітників;

— трудомісткість продукції, що випускається;

— план підготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства;

— розбивка показників непромислової групи за господарствами: ЖКО, дитячі сади й установи, капремонт будинків і спорудження гос­подарським способом та ін.

Складання планів, як правило, здійснюється за такою схемою:

1) аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного виконання плану і виявлення наявних резервів;

2) визначення головних задач і розробка основних показників плану;

3) ув'язування і збалансування всіх розділів і елементів плану.

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основ­ний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількісно виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціа­льних, природно-кліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично по застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Во­на часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори и зростання.

Метою планування зростання продуктивності є:

— розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

— найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

— визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

— аналіз динаміки зростання продуктивності праці. Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності прані, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремим видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупно­сті. Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є не­обхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.

 

Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків:

1) необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу;

2) в тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності;

3) за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті впровадження попередніх заходів.

Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначаємо:

(10.1)

де Ej — економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб; Чп — умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва за виробітком базисного року, осіб; Езаг — економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб.

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою:

(10.2)

На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься:

осіб (10.3)

де Ечп — відносна економія чисельності промислово-виробничого персоналу; Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу в окре­мих структурних підрозділах у базисному періоді, осіб; Коб — коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді; Чп — умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому по підприємству.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення Технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної Механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження пере­дової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції І технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, по­ліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів.

Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнян­ням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу ро­біт, до і після впровадження заходів:

осіб (10.4)

де Ечп — відносна економія чисельності працівників, осіб; М — загальна кількість одиниць устаткування в запланованому пе­ріоді; М₁ — кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню; М₂ — кількість одиниць нового або модернізованого устаткування; П — показник підвищення продуктивності нового або модернізо­ваного устаткування, %; Чп — чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, розрахована виходячи із виробітку базисного періоду, осіб; Тд — кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування; Тк — календарна кількість місяців у плановому періоді; К — частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисе­льності працівників.

Вплив комплексної механізації та автоматизації на економію праці в деяких випадках можна визначити прямим розрахунком. Вплив удо­сконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктив­ності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшен­ня простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслугову­вання; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з впровадженням нової техніки; впровадження прогреси­вних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Поліпшення використання робочого часу можна досягти в резуль­таті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, про­гули, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням держобов'язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу:

осіб (10.5)

де Учр — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Во — втрати робочого часу в базисному періоді, %; Впл — втрати робочого часу в плановому періоді, %.

Економія робочої сили в результаті скорочення браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і при скоро­ченні втрат робочого часу.

Економія затрат праці завдяки спеціалізації виробництва і збільшенню обсягу кооперованих поставок визначається з урахуванням частки купле­них виробів і напівфабрикатів у загальному обсязі продукції:

осіб (10.6)

де Ппл — частка кооперованих поставок у плановому періоді, %; Пбаз — частка кооперованих поставок у базисному періоді, %.

Велике значення для підвищення продуктивності праці має зни­ження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання Норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді:

осіб (10.7)

осіб (10.8)

де Учр — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %; Ечр — відносна економія чисельності робітників, %; Пн — планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %; Ур — частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності робітників.

Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників, і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.

Даний метод планування зростання продуктивності праці є досить поширеним. Проте він має і серйозні вади, оскільки розрахунок підвищення продуктивності праці за факторами найчастіше завищує планову чисельність робітників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. У методиці планування необхідно подолати існуючі вади, а головне — зробити її не статичною, а засобом установлення оптимального плану, який би забезпечував необхідне зростання продуктивності праці за мінімальних затрат. Доцільно було б розширити практику планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організацій-но-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості і поліпшення використання робочого часу.

Під час планування зростання продуктивності праці за таким методом можна використовувати показники зниження технологічної трудомістко­сті і зміни частки основних робітників у загальній чисельності промисло­во-виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості.

Основними техніко-економічними показниками, які використовують­ся під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:

— нормована, фактична і планова трудомісткість усієї виробничої програми, а також розрахованої на одиницю продукції, що випускається;

— зниження трудомісткості від упровадження запланованих орга­нізаційно-технічних заходів;

— чисельність працівників за категоріями;

— баланс робочого часу працівників у базисному і плановому пе­ріодах.

Визначається залежність між показниками годинного, денного і рі­чного виробітку, а також між виробітком робітників і працюючих:

(10.9)

де Ттехнол — трудомісткість технологічна планового обсягу робіт, розрахована за фактичними затратами праці; Тз — зниження затрат праці від упровадження організаційно-тех­нічних заходів.

Розраховуючи місячну і річну продуктивність праці, слід урахува­ти середню кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником, а також середню кількість явочних днів одно­го середньооблікового працівника в плановому і базисному періодах.

Індекс зростання річної (місячної) продуктивності праці визнача­ється за формулою:

(10.10)

де Ірг — індекс годинної продуктивності праці; Ізмф — індекс використання змінного фонду робочого часу; Іяв дн — індекс зміни кількості явочних днів за рік у середньооблі­кового працівника.

При цьому:

(10.11)

(10.12)

де Фпл і Фб — відповідно середня кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником у плановому і базовому пері­одах, год.; Дяв пл і Дяв баз — відповідно середня кількість явочних днів середньо­облікового працівника в плановому і базисному періодах, днів.

Щоб розрахувати денну або річну (місячну) продуктивність праці на основі повної трудомісткості, необхідно індекс годинної продукти­вності праці скоригувати на індекс використання змінного і річного фонду робочого часу працюючих. Визначаючи підвищення продукти­вності праці працівників за годинною продуктивністю, яка розрахована на основі виробничої, або технологічної, трудомісткості, необхідно врахувати вплив зміни структури кадрів виробничих або основних ро­бітників.

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рів­ня і динаміки залежить чисельність працівників, рівень і фонд оплати Праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звіт­ному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня, або дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

— аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

— визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточно­му періоді;

— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резе­рвів;

— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

— визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюю­чи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки пла­нових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випу­щеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.

У процесі аналізу виявляються резерви можливого підвищення про­дуктивності праці в плановому періоді. Тому розроблення плану захо­дів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечено його виконання необхідними ресурсами, які намічені виконавці, строки виконання тощо. Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва, розрахо­вують приріст обсягів продукції у результаті її зростання:

(10.13)

де ΔПпр — частка приросту обсягу продукції в результаті зростання продуктивності праці, Δч — приріст чисельності працюючих, %; ΔQ — приріст обсягу продукції, %.

Наступний етап аналізу — визначення впливу факторів на зрос­тання продуктивності праці. На підприємствах широко використову­ються індексний і кореляційно-регресійний методи.

Суть першого методу полягає у виявленні впливу кожного фактора на загальний абсолютний приріст продуктивності праці. У цьому зв'язку величину середнього виробітку можна показати у вигляді та­ких співмножників:

грн. (10.14)

де П — середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного працівника, грн.; г — середній годинний виробіток одного робітника, грн.; с — середня тривалість робочого дня, год.; д — середня кількість робочих днів, що припадає на одного робіт­ника, дні; у — частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб.

Отже, добуток середнього годинного виробітку на середню три­валість робочого дня визначає середній денний виробіток. Перемно­живши їх на середню кількість днів роботи одного робітника, одер­жимо середню річну (місячну, квартальну) продуктивність праці одного робітника. Перемноживши останню величину на частку робі­тників у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу, визначають рівень продуктивності праці на одного пра­цівника.

За допомогою кореляційно-регресивного аналізу продуктивності праці установлюється характер і ступінь залежності між рівнем проду­ктивності праці та факторами, що впливають на її величину.

Найпростіше застосування кореляційного аналізу полягає у визна­ченні впливу одного фактора на продуктивність праці.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити також очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді Це необ­хідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.

Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в пла­новому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення проду­ктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього пері­оду. При заниженні планового завдання воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення про­дуктивності праці.

Планування і аналіз чисельності працівників

 

Планування персоналу є складовою загального планування діяль­ності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропор­ційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визна­чення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

— прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

— вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

— аналіз стану робочих місць підприємства;

— розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспромож­ності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптима­льного використання трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є Плани економічного і соціального розвитку колективів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робіт­ники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпосеред­ньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення проду­кції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезерувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допо­міжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення ін­струменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники дифере­нціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поді­ляється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх квалі­фікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприєм­ства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисель­ності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури ка­дрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності пра­ці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробни­цтва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

осіб (10.15)

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконан­ня норм; робітників-погодинників — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомі­сткості, нормованих завдань, фонду робочого.часу; учнів — з ураху­ванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків на­вчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методи­ки визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисе­льність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед по­трібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що установлені нор­ми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють ба­ланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового ро­ку; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з від­рахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефек­тивний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службо­вих і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показ­ників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'яз­ків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у зага­льній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на під­ставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюєть­ся шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, до­зволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обов'язків. У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих

днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які го­дують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні про­стої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість прос­тоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумо­вується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за пла­ном, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робіт­ника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткіс­тю розрахунок виконується за формулою:

осіб (10.16)

де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб; Тнор — плановий обсяг робіт, нормо-год.; Квн — плановий відсоток виконання норм часу; Фпл — реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітни­ків, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нор­мами виробітку:

осіб (10.17)

де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру; Не — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робіт­ників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визнача­ється за нормами обслуговування (в хімічній, нафтопереробній, мета­лургійній промисловості та ін.):

осіб (10.18)

де М — кількість одиниць устаткування; З — кількість змін; Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням номінального ча­су до явочного, в безперервних — відношенням календарного до яво­чного); Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників:

(10.19)

де Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Тно — норма часу обслуговування.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установ­лення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжни­ми робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності до­поміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумов­лює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна уста­новити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агре­гатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування:

(10.20)

(10.21)

де Р — обсяг робіт; Но — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи; ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Тно — норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими міс­цями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектуваль­ників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

осіб (10.22)

де О — кількість робочих місць; З — число змін; Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використову­ють нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовувати­ся в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, осві­ті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності спеціа­лістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількі­сними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основ­ними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, та­кими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.:

осіб (10.23)

де Нч — норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спеціальною освітою; Чс — чисельність спеціалістів; І — значення вибраного техніко-економічного показника діяльно­сті підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває викорис­тання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а та­кож номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штат­них розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів наси­ченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визнача­ється множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чпп):

осіб (10.24)

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

— визначення відповідності між фактичною і плановою чисельніс­тю працівників загалом і за окремими категоріями;

— розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

— визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

— з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

— установлення якісних змін у складі працівників;

— виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю праців­ників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолю­тні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні вели­чини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду ро­бітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робіт­ників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітичного показника -— середнього атестаційного балу:

(10.25)

де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, спеціалістів і службовців; Б — конкретний атестаційний бал; Ч — чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою — «відмінно», «до­бре», «задовільно»).

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітни­ках і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби — розроблення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням організацій­но-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професій­но-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чи­сельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, розрахованою на перс­пективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфіка­ційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і під­вищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати пере­дусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфі­каційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на під­приємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфіка­ційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює пе­редумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просу­вання, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини насту­пного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професій­но-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням попи­ту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від роз­рядів: малокваліфіковані (І-II розряди), кваліфіковані (III-IV розря­ди), висококваліфіковані (V-VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфіка­ції робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відно­шенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з ква­ліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залеж­но від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) дорівнює сумі чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Дс):

осіб (10.26)

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обґрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між за­гальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

Планування і аналіз заробітної плати

 

Планування заробітної плати включає планування фонду заробіт­ної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виді­ляється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його стру­ктури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахунко­вої величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фак­тичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах мали ви­значатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

— зростання обсягів виробництва;

— зростання продуктивності праці;

-— зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктив­ності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

— нормативного співвідношення темпів приросту середньої заро­бітної плати та продуктивності праці;

— нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяль­ності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у нату­ральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислю­ється за формулою:

грн. (10.27)

де ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді; Н₁, Н₂, Н₃ — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження ви­трат на одну гривню продукції; Е₁, Е2, Е₃ — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивно­сті праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, одно­рідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фо­нду оплати праці:

грн. (10.28)

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натура­льному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці; О — обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за кате­горіями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: плану­вання годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьо­ваний час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в ні­чний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за на­вчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для го­дування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду за­робітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскіль­ки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем ор­ганізації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробі­тної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми ко­штів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробі­тній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з