Из выпуска: N 2(14), февраль 2004 года
Труд, капитал, энергия
А.Зуев, Л.Мясникова
Независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей (Питер Дракер)
Современный взгляд на проблему на языке "бизнеса" в изложении "консультантов по менеджменту"
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ.
Независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей (Питер Дракер)
Андрей Зуев.Президент Группы компаний ИСТА, член экспертно-консультативного совета по проблемам национальной безопасности при Председателе Государственной Думы РФ
Людмила Мясникова. Профессор кафедры коммерции и логистики Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, доктор экономических наук
Последнее десятилетие XX века и начало XXI века (становление постмодерна) характеризуются активизацией интеграционных и глобализационных явлений. Глобализация выступает уже не просто как процесс общественный, но и как следование требованиям технического прогресса - естественного процесса, обусловленного развитием человеческой цивилизации. Экономика постмодерна в развитых странах стала технотронной и определяется интергрированным единством взаимодействий "человек - компьютер - автоматизированные средства производства". Она диалектически отрицает средства производства периода модерна, абсорбируя в то же время все лучшее, вписывающееся в техпотронную схему, в которой компьютер заменяется сетью Интернет, а сама экономика приобретает сетевой характер.
Концепция информационного общества, соотносимая с постмодерном, скорее продиктована пиаром, обеспечивающим товарную форму информации, т.е. ее меновую стоимость. В реальных трудовых процессах все факторы производства выступают как потребительные стоимости. Информация, не интегрированная с используемыми технологиями, бесполезна для производства, вне зависимости от ее меновой стоимости. Сама по себе информация ничего не производит. Главная производительная сила - человек, вооруженный средствами производства и знаниями. Информационное обеспечение выступает как способ передачи знаний и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо человека. Труд человека остается двигателем производства и по мере совершенствования последнего ценность труда только возрастает. Все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания.
Сетевой характер экономики позволяет интегрировать ее организационные формы и хозяйственные связи по линии "производство - конечное потребление". Интегрирование позволяет производить работу по конкретным заказам и макроэкономическое регулирование в реальном масштабе времени. В США прогнозирование динамики ключевых показателей в масштабе всей экономики страны осуществляется с недельным циклом, который в ближайшее время ужмется до дня, а далее счет пойдет на часы. Сеть интегрирует производительные силы и производственные отношения, а участники производственного процесса все более становятся похожи па ассоциированного работника, предсказанного еще классиками трудовой теории стоимости.
Интеграция науки и производства осуществляется в сфере самого производства. В современных сетевых ТНК 20% персонала заняты в НИОКР.
Такое распределение не отменяет, а лишь усиливает взаимодействие с университетской наукой и национальными лабораториями (США). ТНК работают на рынок, хорошо им известный и поделенный между ними на определенные доли. Рынок этот, насыщенный качественными товарами, цивилизован (не потребитель бегает за товаром, а товар продвигается к потребителю), представляется сетевым пространством, содержащим достаточно полную информацию о спросе и предложении, что позволяет работать по конкретным заказам и сводит к минимуму разрушительную конкуренцию. Она смещается в университеты, научно-исследовательские центры и лаборатории, где на стадии НИОКР приобретает форму конкуренции за инновации.
На стадии инновационных инвестиций корпорации не столько соперничают, сколько сотрудничают, вступая в альянсы, партнерства и другие союзы информационного типа, которые также предотвращают масштабную разрушительную конкуренцию. Таким образом, инвестиционная экономика модерна превращается в инновационную экономику постмодерна, где главным ресурсом в создании добавленной стоимости выступает знание, трансформируемое в интеллектуальный капитал.
Установившееся определение интеллектуального капитала отсутствует. Обычно либо он идентифицируется как человеческий капитал, либо (без определения) к нему относят практически используемые знания, непосредственно связанные с человеком и хранящиеся на различных носителях. По-видимому, первая идентификация ближе к существу дела, так как знания, хранящиеся на носителях без опосредования человеком, бесполезны. Отсутствие четкого определения не удивительно, поскольку само понятие "капитал" имеет много неопределенностей.
Неоклассический подход к данному понятию использует производственную функцию Q = f (L, К), где L - количество труда, К - количество капитала, а Q - величина выпуска товара. Если L измеряется в человеко-часах труда, то с измерением К возникает порочный круг. Стоимость (цена) капитала определяется через предельный продукт, капитал нельзя выразить независимо от цены его услуг - нормы прибыли. Последняя есть ничто иное, как предельный продукт единицы капитала, которая вычисляется по отношению к приносимому ею предельному доходу. Получается, что капитал определяется по отношению к прибыли, которая, в свою очередь, определяется по отношению к капиталу. Одно положение доказывается посредством другого, которое само должно быть доказано при помощи первого. На этот порочный круг указала Дж.Робинсон еще в 1950-х годах, но вопрос так и остается нерешенным.
В отличие от неоклассической трактовки капитала как технического фактора производства, К. Маркс рассматривал капитал как определенное общественное производственное отношение (принадлежащее определенной исторической формации), представленное в вещи и придает ей специфический общественный характер. Сама по себе сумма технических средств производства столь же мало является капиталом, как золото и серебро сами по себе - деньгами. Они становятся капиталом через отношения между людьми. Творцом новой стоимости выступает только живой человеческий труд, который К. Маркс назвал переменным капиталом. Многие ведущие экономисты по сути дела возвращаются на позиции классической политической экономии (например, оригинальные работы П. Сраффа), но тем не менее продолжает бытовать неоклассическая парадигма, выгодная с точки зрения идеологического комфорта: каждому фактору производства достается вознаграждение, совпадающее с его вкладом в создание товара. И никаких поводов для социального конфликта и сомнений в легитимности притязаний капитала на прибыль нет.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Социально-экономическое развитие во второй половине века минувшего и начале нынешнего характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В экономике современного мира человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста, т.е. развития экономики. Перспективы этого развития в XXI веке связываются именно с человеческими ресурсами как носителями знания.
В наиболее последовательной форме концепция человеческого капитала изложена в трудах лауреата Нобелевской премии 1992 г. по экономике Г.Беккера. Впервые после А. Смита и К. Маркса в экономическую науку приходит осознание, что не машины, а люди представляют движущую силу экономического роста и развития. Понятие национального богатства получает более широкое толкование и в него, наряду с вещественной составляющей капитала (земля, сооружения, оборудование), включают финансовые активы, материализованные знания и способности людей к производственному труду. Макроэкономическая статистика теперь учитывает в качестве национальных богатств, имеющих невещественную форму, научные знания, в частности вложенные в новые технологии, а также в здравоохранение и образование. В основе современной теории человеческого капитала лежит экономический подход к человеческому поведению, нашедший выражение в следующей логической схеме Г. Беккера:
способности, знания, профессиональные навыки, мотивация становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, найма на работу или получения вознаграждения исполнителем работы;
рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;
целесообразное использование капитала должно вести к росту доходов работников;
рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование для повышения запаса знаний и навыков, чтобы затем эффективно применить их.
Г. Беккер показал, что выбор любого варианта инвестиций в повышение квалификации, рост навыков и умений (например, продолжение образования) представляет собой частный случай рационального выбора и что при этом можно выявить критерии по которым он делается. Г. Беккер также показал, что для США 1960-х годов рентабельность образовательной деятельности на 10-15% превышала рентабельность других видов коммерческой деятельности.
Человеческие ресурсы превращаются в реально действующий человеческий капитал при условии реализации заложенного в них потенциала в результаты деятельности, имеющие товарную форму. Человеческий капитал как экономическая категория по многим признакам совпадает с активной частью основного капитала (машины, оборудование) - он морально и физически изнашивается, требует текущего и капитального ремонтов, модернизации и замены, переносит на производственную продукцию часть своей стоимости. Эти признаки собственно и стимулировали в 1960-е годы будущих Нобелевских лауреатов по экономике Т. Шульца, Г. Беккера и Э.Денисона предложить броский термин " человеческий капитал ", представляющий собой по сути дела метафору, переносящую свойства одного явления на другое (капитал - человек) по общему для них признаку.
Можно говорить о двойственности человеческого капитала. В широком смысле его нужно рассматривать как социально-экономическую форму нынешнего качества человеческого потенциала в масштабах определенного общества (скажем, страны). В узком смысле - это та его часть, которая производительно используется предпринимателями для извлечения прибыли и несет на себе признаки марксова переменного капитала.
Теория человеческого капитала делит его на общий и специфический (специальный). Общий капитал включает в себя такую общую подготовку работника, оплачиваемую в основном им самим, которая позволяет ему работать во многих фирмах по различному профилю. Если эта подготовка оплачена фирмой, то на нее ложатся потери вложений в случае увольнения работника. Общая подготовка - категория экономическая и не тождественна общему образованию (категория педагогическая и социологическая), напрямую не приложимому к практической деятельности.
Специфический капитал - подготовка, связанная с деятельностью только определенной фирмы и ею оплачиваемая. При увольнении работника потери по сути дела несет он сам - приобретенные знания не могут быть перенесены в другую фирму. Работник держится за место, ибо при переходе в другую фирму специфическую подготовку придется осваивать с нуля. Фирма держится за работника потому, что на рынке труда нет такого специфического ресурса. Образуется ситуация двусторонней монополии, которая служит базой стабилизации кадрового состава: работнику выгоднее делать карьеру в одной фирме, а не искать более высокую оплату в другой. Двусторонняя монополия исключает риск недостоверных сигналов о качестве работника и необходимость проверять знания, зафиксированные в различных дипломах и свидетельствах. За отсутствие риска работодатель вынужден платить более высокую зарплату. Двусторонняя монополия имеет и отрицательные последствия - развивается рутинное отношение к работе.
Последнее Г. Саймон сформулировал в виде закона для организаций: рутинная текущая деятельность стремится заместить нестандартные стратегические решения.
В России свертывание наукоемкой промышленности (электронная, авиастроение, атомная и др.), где человеческий капитал носит в основном специфический характер, привело к разрушению двусторонней монополии и обесценению специфического человеческого капитала в более значительных масштабах, чем если бы дело касалось общего человеческого капитала.
В качестве комбинированной социально-экономической категории человеческий капитал отражает многоплановость перемен в системе общественного производства постмодерна. Прежде всего речь об изменениях в самом человеке (как главной производительной силе и социальном субъекте общества). В период модерна преобладающим был простой физический труд. В начале XX века, по оценке А, Маршалла, численность работников физического труда в пять раз превосходила численность занятых интеллектуальным трудом. Сейчас в развитых странах более 60% экономически активных людей заняты умственным трудом, а в США - 75%. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому использованию знаний, приобрел господствующее положение. В зависимости от способа использования обычно выделяют две категории знаний. Первая - кодифицированное знание, которое осознанно в виде информации и без утраты смысла передается на различных носителях в виде формул, символов, текстов. Вторая - знания, воплощенные в человеке и неотделимые от него: способности, навыки, инновационные черты характера, отшлифованные образованием.
По содержанию и функциональному назначению выделяют знания общественно новые и субъективно новые. Первые ранее не были известны обществу. Они создаются личностями (коллективами), способными генерировать знания, в сфере науки.
К субъективно новым относятся те знания, которые ранее были неизвестны исполнителям интеллектуального труда. По своему объему они значительно превосходят первые и непрерывно постигаются в процессе образования. Знания и формируемый ими интеллект относятся к невещным, живым средствам труда, которые становятся интеллектуальными средствами производства.
Важнейшая черта постмодерна - интеллектуализация экономики и всей социальной жизни. Возрастает роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. В составе национального богатства доминирование человеческого капитала становится очевидным.
В таблице 1 представлена динамика структуры совокупного капитала в странах Запада.
В США доля человеческого капитала в 1993 г. превышала 75%. Конечно, вложения в развитие человеческого потенциала работников, занятых физическим трудом, можно лишь условно относить к человеческому капиталу. Наиболее полное определение человеческого капитала с позиций функционального анализа экономики, на наш взгляд, предложено С. Дятловым: "сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека".
МАКРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Человеческие ресурсы, взятые в исторической ретроспективе, замещают собой остальные. Э. Девидсон тщательно проанализировал влияние классических факторов производства (труд, земля, капитал) на прирост национального дохода США за период 1929-1973 гг. Трудовые ресурсы оставались весь период самым важным фактором его роста, а земельные - практически перестали влиять на него. Тем не менее традиционные факторы производства обеспечивали лишь 50 % реального роста. Результат с еще большим дисбалансом был получен при анализе роста национального дохода за 1973-1998 гг. Баланс был формально сведен привлечением экзогенного воздействия научно-технического прогресса (НТП), т.е. научно-технических знаний, повышающих производительность труда, качество управления и другие факторы производства. Долгое время фактор НТП оставался в экономических исследованиях достаточно отвлеченным понятием, объединяющим самые разнообразные факторы.
Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Человек выступает в НТП не только носителем, но и создателем новых знаний, что подтверждается изменением подхода к построению моделей функционирования макроэкономических систем. Технологические изменения включаются как эндогенные переменные, отражающие явления, возникающие внутри системы, а не превносимые извне.
Такие системы, как "пожизненный найм" (Япония) направлены на накопление и сохранение человеческого капитала. В странах Запада в 1890 г. на долю ресурсов, получаемых от земли, включая минеральные энергетические и пищевые, приходилось 50% ВВП, в 1957 г. - 13%, в 1980-х годах - менее 10%.
К началу 1990-х годов отдача от человеческих ресурсов достигла 80% ВВП.
Экономические исследования не только подтвердили зависимость экономики постмодерна от накопленного человеческого капитала и характера его использования, но и способствовали выработке социально-экономической политики, направленной на закрепление и развитие достигнутых преимуществ. Так, США обеспечили юридические и финансовые предпосылки для успешных инвестиций населения и частного бизнеса в "свою" часть человеческого капитала. Государство не ограничилось такой ролью и сохранило реальные рычаги контроля над процессом воспроизводства человеческих ресурсов, включая финансирование образования, медицинского страхования (бюджетная доля) и множества малоформатных программ. Вкупе эти финансовые потоки составляют сотни миллиардов долларов.
Таблица 1
Динамика структуры совокупного капитала в странах Запада
Материалы доступны в бумажной версии издания
Новое понимание человеческого капитала получило признание международных организаций. В 1990 г. создана специализированная международная организация "Программа развития ООН (ПРООН)", которая выпускает ежегодные доклады о развитии человека и динамике накопления человеческого капитала. В качестве интегральных показателей для межстранового сопоставления в докладах используются:
индекс интеллектуального потенциала общества, индекс развития человеческого потенциала (индекс социального развития);
индекс человеческого капитала на душу населения;
коэффициент жизнеспособности населения и т.д.
Индекс человеческого капитала (ИЧК) на душу населения отражает уровень затрат государства, частного бизнеса и граждан на образование, здравоохранение и другие секторы социальной сферы в расчете на душу населения. В США бюджетные расходы на образование составляют 6-7% ВВП (примерно 1,5 тыс. долл. на человека в год), не считая других источников финансирования. Согласно данным Бюро статистики труда США за последнее десятилетие ИЧК рос на 0,25-0,5% в год.
В России бюджетное финансирование составляет 3% ВВП или около 1,5 тыс. руб. на человека в год. С добавлением средств семей и предприятий оно возрастает до 4,55% ВВП, но не превышает 80 долл. на человека в год.
Индекс развития человеческого потенциала (I рчп) определяется как среднеарифметическое трех индексов: ожидаемой продолжительности жизни (Iж), уровня образования (Iо) и ВВП на душу населения (в долл. по паритетной покупательной способности): I рчп = 1/3 (Iж + Iо + I ввп). Данный индекс колеблется по странам от 0,252 (Эфиопия) до 0,960 (Канада). Россия в 1993 г. занимала 57-ое место, а в 1995 г. - уже скатилась на 72-е место.
Индекс интеллектуального потенциала общества (I ип) отражает уровни образования населения и состояния науки. Учитываются: уровень образования взрослого населения страны, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП. США имеют самое высокое значение I ип. В СССР I ип был одним из самых высоких. Однако за время реформ численность, занятых в науке и научном обслуживании уменьшилась вдвое, а удельный вес бюджетных затрат на науку в ВВП сократился с 0,5% (1992 г.) до 0,26% (1999 г.), при этом во много раз снизился и сам ВВП. Поэтому Iип снизился с 0,72 в 1989 г. до 0,47 в 1997 г., а в 2001 г. он был уже ниже 0,4.
Важной характеристикой человеческого капитала выступает его этические наклонности. С 1995 г. международная антикоррупционная организация "Международная транспарентность" (Берлин) выпускает результаты ежегодных исследований (по 90 странам) степени коррумпированности госслужащих и политиков. На основе широких социологических исследований составляется комплексный индекс коррупции (КИК), который ранжирует страны по шкале от 0 (полная коррупция) до 10 (отсутствие коррупции). В 2001 г. наименее коррумпированной была Финляндия, а наиболее - Бангладеш. США (КИК = 7,6) занимали 16-ое место. В настоящее время указанная организация готовит материалы по коррумпированности бизнеса, - для его характеристики вводится "индекс взяткодателей", В связи с раскрытием крупных мошенничеств в компаниях США и Европы, контролирующие органы обратили внимание на перекосы в бизнес-образовании: в ведущих бизнес-школах фактически декларируется, что бизнес и этика вещи несовместимые.
ПОДХОДЫ ФИРМ К ИНВЕСТИРОВАНИЮ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Изменение бизнес-приоритетов в эру потребителя и переход в системах управления от кибернетической иерархической модели к синергетической значительно повысило роль человеческого капитала в организациях. Время, когда традиционный капитал приводил в движение механизм бизнеса отходит в прошлое.
В условиях развитых рынков капитала конечным ресурсом развития и конкурентоспособности становится достигнутая компетентность, т.е. человеческий капитал - качество работника. Отсюда строится стратегия наиболее успешных деловых организаций.
Фирму (работодателя) интересует инструментарий оценки стоимости человеческих ресурсов, баланс затрат и эффективности их использования. В США уделяется большое внимание разработке методов бухгалтерского учета человеческих ресурсов (УЧР), ориентированных на измерение наличных человеческих активов (asset value of labor) и их прироста после осуществления различных кадровых мероприятий. Концепция УЧР предполагает инкорпорирование стоимости человеческих ресурсов в общий баланс активов фирмы. Активы это то, что находится в собственности фирмы и имеет цену. Работники не являются собственностью фирмы. Для бухучета мало только потенциала оказания услуг, он подлежит измерению и должно быть подтверждение его использования фирмой в течение срока не менее года.
В концепции УЧР предлагаются стохастические модели для оценки неопределенности объема будущих услуг. Различают два аспекта ценности услуг работника: ожидаемая условная ценность, которую организация могла бы потенциально реализовать, если бы работник сохранил свое членство в ней на период всего трудоспособного возраста (до пенсии); ожидаемая реализуемая ценность, которую организация предполагает получить с учетом текучести. Такие вероятностные ценности услуг зависят также от привносимых извне обстоятельств: роль, предписываемая работнику в организации и качество управления, включая мотивацию.
Реализуемая ценность (РЦ) работника рассчитывается на основе величины ожидаемой условной ценности (ОУЦ) работника и вероятности во времени (t) сохранения им членства в организации (p(t)): РЦ = ОУЦ * p(t). Например, в компании "Ханиуэлл" (США) эффект программы обучения (Е) определяется по формуле:
Е" (T*N*V*K)-(N*C),
где: Т - продолжительность воздействия программы (лет) на производительность труда и другие факторы его результативности;
N - количество обученных работников;
V - стоимостная оценка (долл.) различий в ценности для компании "лучших" и "средних" работников, исполняющих однотипные обязанности;
К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост ценности в долях V),
С - затраты (долл.) на обучение одного работника.
Эффект обучения сводится к тому, что результаты труда "средних" работников подтягиваются к "лучшим", улучшается работа и последних. Непосредственно это выражается в увеличении объема производимой продукции (услуг) в расчете на работника, повышении их качества и снижении издержек. Продолжительность эффекта обучения обычно ограничена сроком два-три года, затем эффект быстро затухает.
Другие предлагаемые схемы бухгалтерского учета человеческих ресурсов (хронологический подход) отталкиваются от суммы затрат на замену одного работника другим. Учет затрат при таком подходе идет по трем статьям:
на приобретение работника;
на его профессиональную и социальную адаптацию;
на обучение.
Сделанные инвестиции в человеческий капитал списываются по мере амортизации человеческих ресурсов (по мере утраты полезного эффекта). Например, затраты на набор персонала соответствуют ожидаемой выслуге лет в организации. Расходы на обучение и развитие списываются за два-три года (период ожидаемой полезности). При наборе высокооплачиваемых менеджеров и персонала для исследовательских подразделений учет затрат (и их снижение) осуществляется более дифференцированно, часто по 10-15 статьям, но суть дела не меняется. Единый фирменный подход к учету человеческого капитала пока отсутствует - различные подходы еще не вышли из стадии пилотных проектов.
По срокам окупаемости инвестиции в человеческий капитал сходны с инвестициями в основной капитал, но не получают отражения в соответствующих финансовых документах и пока не дают права на налоговые льготы. Издержки от таких инвестиций отражаются на финансовых показателях фирмы немедленно, а выгоды в полной мере надо ждать подчас несколько лет. По относительным объемам вложений в человеческий капитал фирмы США уступают европейским, но особенно японским, что связано с лояльностью персонала -в США одна из самых высоких (в ОЭСР) мобильность рабочей силы.
В США известно много специфических парадоксов, связанных с инвестициями в человеческий капитал. Так, на фирмы, осуществляющие большие вложения в повышение квалификации персонала, смотрят как на "охотничьи угодья", где на законных основаниях можно охотиться за талантами. Так что на практике фирмы часто считают более выгодным покупать умение на стороне, нежели готовить у себя.
В Японии в связи с существующими традициями такая проблема отсутствует. В ряде европейских стран проблемы, связанные с вложениями фирм в человеческий капитал решаются с участием государства. Например, устанавливается обязательный минимум расходов на обучение (Франция - 1,5% от фонда зарплаты). В Германии эти вопросы решаются на стадии заключения отраслевых договоров. В США на уровне законодательства штатов делаются попытки поддержать усилия бизнеса по данным проблемам.
Вопрос о добавлении к стоимости фирмы интеллектуального капитала пока не решен на уровне финансовой отчетности. Так что фирмы не заинтересованы проводить обучение персонала общепрофессиональным базовым умениям, которые увеличивают человеческий капитал, но в то же время увеличивают возможности работника к трудоустройству в другой фирме. Давление фондового рынка и акционерских ожиданий требует от менеджеров показывать в отчетах рост доходов фирмы, за которым (особенно в США начала XXI века) скрыт процесс реальной ликвидации активов компании (заключенных в человеческом капитале) через неоправданные сокращения персонала.
Российские реформы в стиле "Дикого Запада" не могли не привести к утрате человеческого капитала, накопленного в СССР. За редким исключением отношение к проблемам человеческого капитала в российских компаниях находится на уровне архаичной дремучести. Трудно предвидеть, как пойдет развитие России в этом плане. Отечественный менталитет, с одной стороны, соответствует колумбийской криминальной корпоративности, а с другой - постмодернистской корпоративности в духе компании "Нокиа", где, судя по капитализации, только 5% активов материальны, а все остальные - человеческий капитал.
Идеологическая подоплека российских реформ такова: частный собственник найдет более эффективные способы инвестирования средств в экономику, нежели государственный менеджер. В действительности же оказалось, что в крупном бизнесе частная собственность, сформированная в результате приватизации, менее эффективна, чем государственная в условиях планового управления. Утвердившийся частный собственник больше склонен к паразитической трате средств, чем к их эффективному инвестированию. Он лишен побудительных мотивов к инвестированию средств в экономику, более того, выступает преградой на пути их осуществления. И прежде всего это относится к инвестициям в человеческий капитал.
РОЛЬ ГОСУДАРСТВА
Задача государства - обеспечить достаточные вложения в общий человеческий капитал, т.е. в общую подготовку, которая рассматривается как один из наиболее эффективных каналов содействия предпринимательству и поддержанию ситуации двусторонней монополии.
Граница вложений в человеческий капитал определяется не абсолютно, а относительно. Если вложения эффективнее, чем в другие факторы производства, то их следует увеличивать до тех пор, пока они по эффективности не сравняются с инвестициями в физический капитал, акции и т.д. Чем ниже отдача от инвестиций в основной капитал, тем шире границы необходимых вложений в человеческий капитал. Границы вложений должны сопоставляться не с достигнутым уровнем, не с прошлыми инвестициями в образование, спорт или здравоохранение, а с эффективностью прочих инвестиций. Вложения в человеческий капитал надо рассматривать не как вспомогательные, обслуживающие нужды производства, а как имеющие тот же статус, что и прямые инвестиции в основные средства.
Государственная общая подготовка не должна в точности приближаться к нуждам конкретных компаний. Они сами должны осуществлять инвестиции в специальный человеческий капитал, непрерывно воспроизводя ситуацию двусторонней монополии. В процессе такого воспроизводства происходит узкая специализация, передача навыков, умений, повышение квалификации, продвижение по службе. Воспроизводятся факторы не только увеличивающие человеческий капитал, но и закрепляющие работника в коллективе конкретной фирмы.
В российских условиях традиционно высокое качество общей подготовки проявляется в специфическом аспекте, связанном с территориальной мобильностью работников. В стране имеются большие затруднения с переездом на новое место жительства из-за спекулятивных финансовых перекосов на рынке жилья. Хорошая общая подготовка позволяет сменить место работы и легко адаптироваться без сохранения той специфической части человеческого капитала, которая возникла на прежнем месте работы. Таким образом, в России рынок труда обеспечивается не через свободную территориальную мобильность трудовых ресурсов, а через более обширную общую подготовку кадров.
Подход к образованию (как составной части человеческого капитала) рассматривается сквозь призму сигнальной теории М. Спенса, проработавшего следующую модельную ситуацию. Пусть вероятность найма хорошего и плохого работника 50%.
Хороший работник способен произвести предельный продукт в количестве 20 единиц, а плохой - 10. Компания наняла 100 работников. Совокупный предельный продукт составит 50*20 + 50* 10 = 1500 единиц. Если доля зарплаты в продукте 20%, то фонд зарплаты составит 300 единиц. Если бы заранее можно было гарантированно отличить хорошего работника от плохого, то первому разумно было бы платить 4 единицы, а второму - 2. Но если нет системы заблаговременного определения качества работника, то всем приходится платить среднюю зарплату 3 единицы.
В подобной ситуации хороший работник должен стремиться приобрести некоторый признак, "сигнал", отличающий его от плохого (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.) в процедуре оценки. Считается, что хороший работник может получить такой сигнал с меньшими издержками, чем плохой. Если издержки достаточно велики, то у плохого работника меньше стимул получать такой сигнал. Короче говоря, если от работника требуются достаточно высокие личные затраты на получение сигнала, то начинается дифференциация по зарплате на основании сигналов, т.е. документированных внешних признаков качества работника. Чем выше плата (издержки), тем выше дифференциация оплаты по внешним признакам. Справедливость этого подтверждается динамикой цен на услуги в области образования. За последние 15 лет цены на обучение в США возросли на 234% (на товары и услуги на 74%). Причем спрос оставался стабильным и высоким. Дифференциация оплаты труда по внешним признакам четко прослеживается по величине годового дохода наемных работников (США) однородной возрастной категории: зарплата выпускника колледжа в 2-2,5 раза выше тех, кто окончил лишь начальную школу; зарплата работников, закончивших аспирантуру (степень магистра, доктора), в 2-2,2 раза выше, чем у выпускников колледжей и в 1,2-1,5 раза выше, чем у выпускников вузов (степень бакалавра). Поэтому родители рассматривают оплату высшего образования не как расходы, а как инвестицию, которая окупается, несмотря на растущие цены на образование.
В России сигнал о будущем качестве работника (диплом) начинает наполняться содержанием. Престижным становится получение самого знания, а не формального документа о нем. С позиций теории человеческого капитала сигналы о качестве рабочей силы становятся хорошо дифференцированными, т. е. хорошо различают потенциально плохих и хороших работников только при высоких личных издержках. Низкие издержки (бесплатное образование) в СССР делало сигнал (диплом) лишенным содержания. В современной России наблюдается парадокс: фактический уход от бесплатного высшего образования повышает его престиж. Современный молодой человек стремится получить документ-сигнал именно потому, что его получение становится все дороже для потенциально плохих работников.
Г. Беккер открыл две эмпирических закономерности, существующие в США.
Первая. Отдача от вложений в человеческий капитал выше, чем от вложений в основные фонды, но она убывает быстрее с ростом инвестиций. Рациональный выбор состоит в том, что нужно вкладывать средства в образование детей и лишь после этого переходить к накоплению имущества.
Вторая. Семья, оставляющая наследство своим детям, ранее вкладывала деньги в их образование. Если семья не оставляет наследства, то ранее она скупилась на образовательные расходы.
В какой мере названные закономерности справедливы для России социологи пока не исследовали. Очевидно лишь, что родители у нас не скупятся на вложения в образование детей.
Сигнальная теория образования в формировании человеческого капитала далеко не бесспорна. Она развита на основе реалий американской действительности, скелет которой составляет средний класс с высоким располагаемым доходом, в то же время банки и различные фонды предоставляют льготный кредит на образование, возврат которого растянут на 10 лет.
За последнее десятилетие XX века темп роста фонда образования в США в 2 раза опережал темп роста физического капитала. 60% прироста национального дохода развитых стран определяется приростом знаний и образования. Свыше половины прироста ВВП в США определяется группой работников с образовательным цензом более 14-ти лет. В СССР люди с высшим образованием (примерно 25 % работающих) производили 56% стоимости национального дохода.
УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ
Интеллектуальный капитал всегда опосредован людьми. Поэтому управление им всегда связано с управлением людьми или через людей. Условно такое управление можно разделить на управление развитием человеческого капитала и на управление знаниями.
Управление развитием человеческого капитала. Главное течение в таком менеджменте, связанное с экономикой, - команды в системах управления, действие которых направлено на конечный результат. На работе человек проводит 2/3 своей сознательной жизни. Одно дело, если человек работает в условиях комфорта и внутренней свободы выбора, а совсем другое, если он является исполнителем примитивных рутинных операций и сама работа ничего кроме стресса у него не вызывает.
В последнем случае происходит подавление индивидуальности личности на всех этапах ее формирования (семья, школа, армия, работа). Создаются однообразные стандарты мышления и поведения, острая нетерпимость ко всему, что отлично от шаблонов.
Различают два стиля управления персоналом компаний. Первый - иерархический (рисунок 1). В этом случае основной инструмент управления компаний - администрация, сосредоточивающая всю власть в избыточном объеме. Команды понимаются упрощенно в виде единства вместе работающих людей, находящихся в хороших отношениях друг с другом. Во главе угла стоит не результат, а межличностные отношения, хотя это и противоречит назначению компании, которое заключается в получении высоких конечных результатов.
Рисунок 1. Административно-бюрократическая пирамида управления
Исполнители рассматриваются как безликий объект воздействия администрации и контроля. Воздействие имеет характер прямого давления через централизованное руководство. Численность управленческого персонала непомерно высока. Результаты управления жестко программируются сверху, а любые инновации и риски внедряются лишь под контролем высшего персонала. Система реагирует только на сильные сигналы, приходящие из внешней среды на верхний уровень иерархии с большим опозданием.
Иерархическая система управления довольно эффективна в малом бизнесе, но перенос ее стереотипов на корпоративный уровень ведет к подавлению развития человеческого капитала. Такая иерархическая схема характерна для большинства российских компаний, руководители (и собственники) которых пришли из малого бизнеса и перенесли соответствующие стереотипы управления.
Второй стиль - горизонтальный, ориентирован на команды в системах управления (рисунок 2) и конечный результат. В этом случае вместо концентрации власти происходит ее децентрализация по самоорганизующимся командам, нацеленным на решение важнейших задач, обеспечивающих проведение стратегической линии компании. Команды чутко реагируют на слабые сигналы внешней среды в реальном масштабе времени.
Рисунок 2. Самоорганизующаяся пирамида менеджмента
Таблица 2
Материалы доступны в бумажной версии издания
Руководство задает лишь общую стратегию и обеспечивает условия самоорганизации. Все оперативное управление находится на низших уровнях, обеспечиваемых командами. Такой стиль управления способствует развитию человеческого капитала и не отвлекает высшее руководство от стратегии на рутину. Он характерен для наиболее успешных компаний развитых стран. Успешность команды управления определяется взаимоотношениями и стилем руководства в ней. По этим признакам различаются несколько типов команд управления (таблица 2).
Управление знаниями. Ореол информационных технологий, связанный с управлением знаниями (knowledge management) за последнее время несколько потускнел, так как разработчики, чтобы застолбить перспективный сектор рынка, начали навешивать ярлык КМ-технологии на все свои продукты, уподобившись продавцам сувениров, которые пытаются всучить свои незамысловатые поделки заезжим туристам. КМ-технологии - собирательное название для множества инструментальных компонентов, часто уже присутствующих на рынке: хранилища данных, интеллектуальный поиск и анализ данных, создание порталов, документооборот и деловые процессы, онлайновые сообщества и коллективная работа и др. В названии "управление знаниями" больше от пиара. Гораздо точнее выглядело бы название "управление данными и информацией", что соответствовало бы существу дела. КМ-технология подразумевает две взаимосвязанные составляющие: организационную и технологическую. Организационная (социально-психологическая) - это политика компании в отношении КМ, т.е. разнообразные управленческие рычаги, должностные обязанности и мотивации, которые побуждают сотрудников к участию в обмене знаниями. Технологическая наиболее рациональным образом обеспечивает инструментарием организационную составляющую, но не подменяет ее. Такая подмена или восприятие персоналом КМ как дополнительной нагрузки обычно приводят к краху даже интересных КМ-проектов.
В успешных компаниях, как правило, совмещают два сценария КМ: "кодификация" (people-content-people) и "персонализация " (people-to-people). Кодификация предполагает обязательную формализацию информации (например, отчеты, помещаемые в базу данных) таким образом, чтобы ею могли воспользоваться все желающие. Персонализация подразумевает непосредственное общение сотрудников, которое может быть и онлайновым. Оно позволяет обмениваться информацией либо неподдающейся кодификации, либо носящей конфиденциальный характер. Эти сценарии дополняют друг друга. Эффективность каждого из них определяется сферой деятельности компании и ее культурными традициями - здравый смысл должен избавить от бессмысленных технологических "наворотов". В России, где интуитивный подход к принятию решений обусловлен менталитетом, сочетание обоих сценариев представляется особенно эффективным.
Интеллектуальный и в первую очередь человеческий капитал выступает в качестве определяющей составной части производственного капитала экономики постмодерна. Развитие капитализма этого периода связано с созданием добавленной стоимости, базирующейся на знании и инновациях, носителем которых выступает человек с его развитыми способностями, определяемыми высоким интеллектуальным и творческим потенциалом. Поэтому государственное регулирование наиболее развитых стран сосредоточено на расширенном воспроизводстве интеллектуальной составляющей общественного богатства,
Литература
Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: ЭПИ. -1993. - N11. -С. 109-118
Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал:-новые измерители и новые ориентиры //Вопросы экономики.-1999. - N 2 - С. 90-102
Диев В. Управление, интуиция и неорационализм:// ЭКО. -,2002; N 7 - С. 146-157
Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
Дракер П. Эффективное управление.- М.: ГРАНД, 2001.
Зуев А.Г., Мясникова Л.А.- статьи в журнале "РИСК": 2001 -N 1V; 2002; - NN I, II, III.
Мясникова Л. "Новая экономика" в пространстве постмодерна //Мировая экономика и международные отношений. - 2001.-N12:- С. 3-15.
Полищук Л. Реформа экономического; образования в России: потребности, ресурсы, мотивация//.Вопросы экономики. -2002,-N7.-С. 44-53.
Сраффа П. Производство товаров посредством Товаров. Прелюдия к критике экономической теории / Пер. с англ. под ред. член-корр. РАН И.И. Елисеевой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 - 160.с.
Туроу Л. Будущее капитализма.-Новосибирск: Сибирский Хронограф, 1999. - 430 с.
Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки//Мировая экономика и. международные отношения. - 2001. -N 12- С. 42-49.
Андрей Зуев Людмила Мясникова ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ. // Риск - Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (Москва).- 30.12.2002.- 004.- C.4-13
Интернет версия данной статьи находится по адресу: http://www.situation.ru/app/j_art_355.htm
Copyright (c) Альманах "Восток"
