Типология организационно-управленческих

Конфликтов

Существует четыре основных типа организационно-управленческого конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Потенциальные дисфункциональные последствия этого типа аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

Несомненно, что часто в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационно-управленческий конфликт становится межличностным. Ясной границы между этими конфликтами не существует. Точно так же, как невозможно отделить «Я» человека от его функций в качестве работника. Однако разграничить их необходимо по нескольким причинам. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационно-управленческий. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.

В организации широко распространены также социально-психологические, национально-этнические и даже могут иметь место политические конфликты. Но все же основное влияние на жизнедеятельность предприятий оказывают организационно-управленческие конфликты, и, следовательно, необходимо выявить, какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями и организационной динамикой.

Предприятие – это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но, с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта. Организация, цели и функции этой деятельности, которые по преимуществу задаются извне, называются инструментальными.

Инструментальность организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже несовместимые цели. Этот конфликт носит внешнеорганизационный характер, так как его субъектами являются надорганизация – учредитель данного предприятия – и данное предприятие.

С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации – люди: индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация – это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм.

Ее главное требование – дисциплина и порядок. В свое время Р. Мертон доказал, что дисциплина необходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо от достижения целей. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом– учредителем организации, – производство определенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли, – а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка.

Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъектность и субъектность своих подразделений, отрицающие необходимость всеобщей регламентации и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины «человеческих отношений» для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Однако, по мнению Ф. М. Бородкина и Н.М. Коряк, такие организации считаются более конфликтными по своей природе.

Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъективное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформулировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационно-управленческого конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям всего предприятия.

Организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Причем горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, он также может приобрести позиционный характер. Позиционность – это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей интересов и целей его членов. Социологи подчеркивают, что позиционность отнюдь не является проявлением независимости индивидов, социальных групп, структурных подразделений. Она имеет место только в ситуации сравнения или конкуренции.

На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина, – это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали.

Однако наиболее чисто организационно-управленческие конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывали Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

Как мы отмечали ранее, в любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа вытекает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения (хотя определенный тип администратора и может это делать). Власть технического специалиста-профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

В природе организационно-управленческих конфликтов большое место отводится исследованию противоречия между бюрократической организацией управления и творческой деятельностью, восприимчивостью организаций к нововведениям. М. Крозье убедительно показал, что способность организаций к нововведениям зависит от существования в них таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократических организаций, характер сложившихся в них взаимосвязей и зависимостей препятствуют инновационной деятельности: бюрократия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных толкуются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут предоставляться в приказном порядке. Система поощрения в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

Тормозящее влияние бюрократии на нововведения проявляется и в противоречии между централизованным управлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмерная разнородность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотя и создает большие возможности для нововведений. В частности, Блау и Скотт на основе эмпирических исследований показали, что группы, выполнявшие простые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные проблемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическую систему власти.

Борьба между носителями различного типа власти – административной и профессионального знания – это только один из распространенных видов межгруппового конфликта. Ибо межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационно-управленческого конфликта. Как отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель – подчиненный, в которой руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.

Расхождение в целях и противоречия между руководителями и подчиненными могут проявляться в различных формах, но все же определяющим фактором является социально-классовое противоречие между работодателями и их управляющими, с одной стороны, и наемными работниками и их организациями, с другой стороны, по вопросам уровня эксплуатации, улучшения условий труда, социального обеспечения, безопасности в производственном процессе и сфере занятости и т. д. Это противоречие порождает целую серию организационно-управленческих конфликтов, которые могут протекать как в скрытой (латентной) форме, так и в форме острого, открытого конфликта – забастовки.