Внешние проявления организационной культуры. Стили поведения сотрудников и руководителей

К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджеморганизации. Имидж — это целенаправленно сформированный образ организации. В понятие имиджа входит культура взаимоотношений между людьми, манера работы с партнерами и клиентами, дизайн оформления помещений и даже одежда сотрудников. Нередко для создания имиджа организации привлекаются специалисты в этой области — имиджмейкеры.

Сила воздействия организационной культуры на деятельность фирмы определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздействия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.

Внешняя сторона организационной культуры - это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.

К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, должностные инструкции, распределение функциональных обязанностей, ценностные ориентации и общая управленческая концепция.

Поведение сотрудников в организации — это фрагмент так называемого рационального действия, которое осуществляется вследствие способности субъекта ставить цель и стремиться к ее достижению. Эффективность целедостижения зависит от типа поведения субъекта и системы социального и экономического взаимодействия, которое ориентировано на систему взаимных ожиданий. Важнейшим условием эффективного целедостижения служит процесс социальной адаптации, т.е. длительного приспособления и взаимодействия личности или социальной группы к изменениям среды.

Социальный менеджер должен изучить экономическое поведение индивидуума, малой группы, коллектива, исследовать стимулы, мотивации, опираясь на систему рационального действия. При этом менеджер должен в зависимости от конкретной ситуации сформировать у субъекта оптимальный тип организационного поведения. Типы организационного поведения представлены на рис. 15.3.

Рис. 15.3. Типы организационного поведения

Для того, чтобы иметь возможность управления большим количеством разнообразных людей, необходимо использовать разнообразные тили руководства. В литературе выделяют несколько принципиально разных стилей управления человеческими ресурсами.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк» Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Одна из классификаций стиля управления по степени жесткости либо мягкости руководства выделяют:

Авторитарный;

Демократический;

Либеральный.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего го, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Существует другой способ классификации стилей управления в организации. Управленческая решетка ГРИД. В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях (рис. 15.4.:

забота о производстве (ось X) - стремление к получению положительных производственных результатов;

забота о людях (ось Y) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.

Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.

9.1 - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.

1.9 - минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов) Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.

1.1 - минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

5.5 - это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.

9.9 - высокий уровень заботы о производстве синтезирован высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Рис. 15.4. Таблица для определения типов управления ГРИД

Согласно системе ГРИД названные типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетание описанных выше пяти «чистых» типов.

Патернализм (материализм) - это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.

Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества

Фасадизм, как и архитектурное слово «фасад», означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из указанных стилей руководства.