Современные тенденции в развитии менеджмента

Практика и теория менеджмента продолжают развиваться и в настоящее время. Возникновение и развитие новых взглядов и научных подходов всегда тесно связано с объективными условиями, потребностями реальной экономической практики.

Особенности новых условий развития общества

· Глобализация экономики

· Обострение рыночной конкуренции

· Быстрые изменения и нововведения в обществе и в экономике

· Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте

· Информация как фактор развития общества

· Социальная ответственность бизнеса

· Гуманизация труда

Характерные черты современного управления

1. Развитие стратегического управления.

2. Усиление международного характера менеджмента вследствие дальнейшей глобализации экономики.

3. Осознание значения материальной и технологической базы современного производства и оказания услуг.

4. Демократизация управления - участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций собственности.

 

 

3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей и специалистов с/х предприятий состоит их 2 частей: основной (начисляется ежемесячно в качестве должностных окладов) и дополнительной (по периодам или в конце года в виде доплат, надбавок и премий).

Должностные оклады устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника. Применение Единой тарифной сетки предусматривает проведение аттестации руководителей и специалистов и присвоение им квалификационных тарифных разрядов в соответствии с занимаемыми должностями. Размер месячной тарифной ставки 1-го разряда д.б. не ниже минимального заработка, установленного законодательством. Должностные оклады остальных разрядов определяют путем умножения месячной тарифной ставки 1-го разряда на соответствующие тарифные коэффициенты и отраслевые коэффициенты за условия труда.

В хозяйствах, применяющих для оплаты работников основного производства аккордно-премиальную систему, от валового дохода, бестарифную или по трудодням, целесообразно оплачивать труд руководителей и специалистов соответственно по коллективным расценкам за произведенную продукции, по нормативам от хозрасчетного дохода или по трудодням.

Руководителей и специалистов с/х предприятий рекомендуется поощрять, применяя доплаты к должностным окладам за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д. В условиях недостатка финансовых ресурсов могут также применяется натуральные выплаты.

 

1. Подход с позиции выделения различных школ в управлении: школы человеческих отношений, поведенческой школы, школы науки управления (количественных методов)

Основоположники школы. Вклад в науку управления. Применение данного подхода в современном управлении.

Школа научного управления (1885—1920) создана Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы.

Методы управления, согласно Тейлору и его последователей, характеризуются следующими чертами:

• жесткое разделение сфер деятельности, приоритет индивидуальных форм деятельности над коллективными;

• проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

• жесткая регламентация трудовых процессов и жесткий контроль за их выполнением;

• научный подход к подбору и обучению рабочих;

• материальное стимулирование производительного труда работников.

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу.

Школа поведенческих наук-главным постулатом которой являются повышение эффективности каждого работника и в целом организации на основе поведенческих наук.

Идеи школы поведенческих наук заложил Честер Бернард (1887–1961), занимавший в течение двух десятилетий пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компании. По мнению Бернарда, физические и биологические ограничения человека подталкивают работников объединяться в кооперации (социальные системы), при этом устойчивость кооперации будет зависеть от результативности и от присущей ей эффективности, а функции менеджера должны сводиться к обеспечению совпадений кооперативных и индивидуальных интересов орга-низации.

Видным представителем школы поведенческих наук являлся Дуглас Макгрегор (1906–1964). В своей книге «Человеческая сторона предприятия» (1920) он изложил теории «Х» и «У».

Теория Х – человек имеет унаследованную неприязнь к работе, туповат, ленив и старается ее избежать, поэтому его постоянно нужно принуждать, контролировать, использовать угрозы и прибегать к наказанию. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответствен-ности и более всего беспокоится о собственной безопасности.

Теория У – люди от природы не являются пассивными. У людей такой категории затраты физического и умственного труда также естественны и необходимы как игры на отдыхе. Такие работники могут осуществлять самоконтроль, принимать на себя ответственность.

Значительный вклад в разработку теории мотивационной гигиены внес Фредерик Герцберг, который в своей книге «Труд и сущность человека» (1960) аргументирует положение о том, что труд, приносящий удовлетворение работнику, способствует психологическому здоровью человека.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджмент внес Абрахам Маслоу (1908–1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», предложил следующую классификацию потребностей: 1) физиологическая потребность; 2) потребность в безопасности; 3) социальная потребность (принадлежность к коллективу, социальной группе); 4) престижная потребность (авторитет, служебный статут, служебный рост); 5) потребность в самоуважении через творчество.

Школа человеческих отношений. Считается, что предпосылкой возникновения школы человеческих отношений стали наработки немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863–1916), который в работе «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы по отбору людей на руководящие должности. Экспериментальным путем он создал множество психологических тестов по выявлению у людей способностей к профессии, должностям, совместному труду.

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мейо (1880–1949). Работая руководителем отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, он провел на предприятиях фирмы «Вестник Электрик №» (Чикаго) ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

По утверждению Мейо мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения между работниками. Искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора руководителей.

Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему, основы концепции которой сводятся к следующему:

работники коллектива мотивируются в основном социальными потребностями;

в результате внедрения научно-технических новшеств и рационализации процесса труда работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение работник ищет в социальных отношениях;

работники более отзывчивы к специальному влиянию групп равных им людей, чем к контролю со стороны руководителя;

особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, поведение которого воспринимается как наиболее реальное решение поставленных задач.

 

2. Организация производства и реализации зерна

Организация эффективности зерновых культур определяется зональными условиями, назначением зерна (продовольственное, фуражное, техническое), применяемой технологией и обеспеченностью средствами производства.

В технологии производства зерна выделяют 2 основных периода:

1. Подготовка почвы и посев

2. Уборка урожая, которая занимает 60-70% трудовых затрат.

Для правильной организации основных технологических процессов производства зерна, необходима рациональная расстановка людей, орудий труда и согласованная работа исполнителей на отдельных технологических процессах.

К выполнению каждого технологического процесса предъявляют требования:

1. агротехническое соблюдение глубины вспашки и заделки семян, ширины междурядий, высоты скашивания и чистоты обмолота.

2. организационно-экономические – эффективная работа техники, сокращение трудовых и материальных затрат на выполнение работ, соответственно снижение себестоимости получаемой продукции.

Подготовка почвы включает основную обработку: лущение стерни, которая проводится в основном на засоренных полях сорняками. Также включает вспашку и безотвалочную обработку (культиватором марки КПГ-2-150) с целью сохранения и накопления влаги. В засушливых районах северного региона для безотвалочной обработки применяют противоэрозийные машины марки КПЭ-38.

Предпосевная обработка почвы включает боронование (БИГ-3А), прикатывание. Посевы в наших условиях проводят сеялками: СЗС-2.1, СЗС-3.6,СЗС-9.

Перед посевом и вспашкой поле забивают на загоны, ширина которых должна быть кратна ширине захвата посевного агрегата. Прокашивают поворотные полосы и определяют места заправки сеялок семенами, удобрениями. Загрузку семян осуществляют автозаправками марки АС-2 (Газ-53).

Организация посева зерновых. Процесс посева в общих затратах организации труда занимает 10-15% труда. По интенсивной технологии в оптимальные сроки должен проводится 7-10 дней. Уборка – 10-15 дней.

Опыт показывает большое преимущество поточно-групповой организации использования машин. При этом выделяют ведущее звено – это звено посевных агрегатов, которые определяют ритм работы в других звеньях (по транспортировке зерна).

Реализация зерна. Важнейшая составная часть деятельности с/х предприятий – поиск и выбор наиболее эффективных каналов реализации продукции.

Сущ-ют следующие крупные каналы реализации продукции с/х товаропроизводителями:

1. Для удовлетворения гос нужд (гос-во выступает оптовым покупателем и принимает продукцию по гарантированным ценам. Весьма привлекательный для с/х товаропроизводителей, т.к. идет конкуренция за получение гос заказа)

2. Другим предприятиям и организациям

3. Потребительской кооперации;

4. На колхозном рынке;

5. Работникам хозяйства и населению, проживающему на его территории.

Способы реализации с/х продукции. В качестве наиболее приемлемого в современных условиях способа связи с/х-ных, заготовительных и перерабатывающих предприятий выступает приемка продукции непосредственно у с/х товаропроизводителей с последующей доставкой на переработку (или в торговую сеть) специализированным транспортом перерабатывающей промышленности (заготовителей). При таком способе реализации сокращаются транспортные расходы с/х предприятий, а специализированный транспорт используется наиболее полно. Важное преимущество этого способа – сокращение потерь.

 

 

БИЛЕТ №6

 

1. Виды предприятий по формам собственности. Классификация предприятий по основным и дополнительным признакам, организационно- правовым формам (крупное, среднее, мелкое).

Предприятия различаются между собой по многим характеристикам, по которым и ведется их классификация. Основные признаки классификации:

1. отраслевая и предметная специализация;

2. структура производства;

3. мощность производственного потенциала (размер предприятия).

Отраслевые различия:

· промышленные предприятия по изготовлению машин, оборудования, инструментов, добыче сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и других средств производства;

· сельскохозяйственные предприятия по выращиванию зерна, овощей, технических культур;

· предприятия строительной индустрии, транспорта.

По количественным параметрам предприятия делятся на малые, средние, крупные. При этом используются следующие показатели:

-численность работников;

-объем произведенной продукции в стоимостном выражении;

-стоимость производственных фондов.

Производственная структура - это деление предприятия на производственные подразделения (цехи, участки, службы), с учетом принципов их построения, взаимной связи и размещения. Производственная структуру предприятия определяет разделение труда между отдельными его частями, то есть внутризаводскую (внутрихозяйственную) специализацию и кооперирование производства.

Функционирование предприятия в условиях рынка предполагает выполнение следующих требований к производственной структуре:

-её гибкость, динамичность, соответствие меняющимся частным целям предприятия (например, возможность расширения предприятия без нарушения текущего хода производства);

-способность адекватно реагировать на изменение внешних условий (конъюнктуры рынка);

-эффективная, при необходимости, самоорганизация производственных подразделений при изменении задач, стоящих перед предприятием.

Каждое предприятие делится на крупные подразделения – цехи, службы, хозяйства – и подразделения низшего порядка – участки, отделения, рабочие места.

Цех – это обособленное в административном отношении, но тесно связанное в производственном процессе подразделение предприятия, в котором изготавливаются изделия (производится продукция) или выполняется определенная стадия технологического процесса.

Вспомогательные цехи не участвуют непосредственно в выпуске продукции, но обеспечивают условия для нормальной работы основных цехов (ремонтный цех).

Обслуживающие службы выполняют работы по обслуживанию основных цехов (транспортный цех). Побочные цехи занимаются переработкой отходов основного производства. Так на машиностроительном заводе возможно изготовление товаров народного потребления.

Важным экономическим вопросом, связанным с производственной структурой предприятия, является соотношение между основными, вспомогательными и обслуживающими цехами (подразделениями, участками).

Производственная структура предприятия зависит от специализации предприятия, масштабов производства, особенностей технологического процесса.

 

2. Подход с позиции выделения различных школ в управлении: школы науки управления (количественных методов)

Основоположники школы. Вклад в науку управления. Применение данного подхода в современном управлении.

Школа научного управления (1885—1920) создана Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы.

Методы управления, согласно Тейлору и его последователей, характеризуются следующими чертами:

• жесткое разделение сфер деятельности, приоритет индивидуальных форм деятельности над коллективными;

• проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

• жесткая регламентация трудовых процессов и жесткий контроль за их выполнением;

• научный подход к подбору и обучению рабочих;

• материальное стимулирование производительного труда работников.

Школа научного управления (1885–1920)

Научная школа сформировалась и получила широкую и строгий расчет. По его мнению научная организация труда должна предполагать выработку многочисленный правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение работника и которые могут быть использованы после того, как будет произведен систематический учет и изменение их действия.

Основной принцип дифференциальной системы труда сводился Тейлором к построению системы оплаты труда работника таким образом, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу – дополнительно вознаграждался.

По его замыслу, такая система оплаты труда призвана обеспечить: во-первых, средства к существованию и материальный достаток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение зарплаты и справедливую оценку труда; в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых двух условий.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, рекомендовал открывать на предприятии детские сады, столовые, различные курсы для повышения квалификации продвижения более умелых и интеллектуальных рабочих.

Тейлор доказал необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам на основе тщательного изучения движений, усилий, оптимальных методов осуществления нормализации инструментов и оборудования, трудовых операций и норм расхода времени на них.

Наряду с Тейлором наиболее яркими сподвижниками школы научного управления были Френк и Лилия Гилберт, Генри Ганнт и др. Концепция школы базировалась на рациональной организации труда, разработке формальной структуры организации и выработке подходов по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Наиболее близким учеником Тейлора был Генри Л. Ганнт (1861–1919 гг.), занимавшийся разработкой методики премиальной оплаты труда рабочих, составлявшего карто-схемы для производственного планирования, которые получили название графики Ганнта, а также внесшего вклад в разработку тео-рии лидерства.

Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868–1924) и Лилиан Гилбрет (1878–1972), которые упорно искали оптимальные способы увеличения объема выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затрачиваемых на их производство. Они изучали трудовые движения работников, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометражем, что позволило им разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений.

Л. Гилбрет одна из первых начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, широко использова-лись на многих предприятиях, на некоторых из них были открыты школы по работе с персоналом.

В СССР (странах СНГ) идеи научного управления развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гостев, О. А. Ерманский и многие другие ученые и практики.

А. А. Богданов (1873–1920 гг.) вошел в историю как естествоиспытатель, философ, экономист. Он предложил основные принципы новой науки о законах организации, действующих в технике (организация вещей); экономике (организация людей); в политике (организация идей), и заявил о необходимости их системного изучения.

Богданов сформулировал универсальный “закон наименьших”, действующих во всех сферах общественной жизни, согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном.

 

3. Формирование уставного капитала, порядок учреждения. Ответственность членов производственного кооператива

* Формирование уставного капитала

Уставный капитал представляет первоначальную сумму средств учредителей, необходимую для функционирования предприятия, и отражает закрепленное в уставе общества право на ведение собственной предпринимательской деятельности. В дальнейшем эта сумма может изменяться в зависимости от результатов деятельности. Вкладами участников могут быть основные средства, другое имущество, нематериальные активы. Уставный капитал представляет собой совокупность средств, вложенных в активы, а также имущественные права, имеющие денежную оценку. В зависимости от организационно-правовой формы он может иметь различный вид. Например:
складочного капитала - в полном товариществе и товариществе на вере; паевого фонда - в производственных кооперативах; уставного фонда - в унитарных государственных и муниципальных предприятиях; уставного капитала - в акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью.

Наиболее распространенной организационно-правовой формой является акционерная. Поэтому законодательство предусматривает повышенный уровень требований к выполнению гарантийной функции уставным капиталом этих предприятий. Так, уставный капитал акционерного общества лимитируется государством и состоит из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами. Его задачей является установление меры ответственности каждого собственника и его участия в прибылях.

Уменьшение уставного капитала общества допускается с согласия кредиторов путем уменьшения номинальной стоимости акций либо путем покупки части акций в целях сокращения их общего количества пропорционально долям, определенным акционерными документами.

В производственных кооперативах формируется не уставный, а паевой фонд, который образуется за счет паевых взносов его членов в соответствии с уставом кооператива. Паевый фонд гарантирует интересы его кредиторов и должен быть полностью сформирован в течение первого года деятельности кооператива.Имущество кооператива образуется за счет предусмотренных уставом паевых взносов его членов, прибыли от собственной деятельности, кредитов, имущества, переданного в дар физическими и юридическими лицами, иных допускаемых законодательством источников.

*Члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива дополнительную (субсидиарную) ответственность в размерах и порядке, предусмотренных Законом о производственном кооперативе