Проектирование дефицитарных ситуаций

Проектирование дефицитарных ситуаций имеет своим основанием помощь работнику в реализации его дефицитарной ориентации. Набор этих ситуаций может быть определен с использованием обоснованного выше содержания дефицитарной ориентации. В соответствии с этим дефицитарная ориентация может быть реализована в следующих ситуациях: удовлетворения физиологических потребностей, безопасности, принятия, влияния, признания.

Ситуации с доминированием физиологических потребностей

Особой формой работы психолога в данной ситуации может выступать диагностика психофизиологического состояния работника, результаты которой могут быть использованы для обозначения психологом проблемных зон и передачи их для дальнейшей проработки другим специалистам (производственные службы, медсанчасть).

С учетом того, что руководитель в своей работе с подчиненными в значительной степени решает психологические задачи, можно определить следующие правила взаимодействия руководителя с подчиненным: а) знать, как чувствует себя подчиненный, интересоваться здоровьем подчиненных, б) уметь оценить состояние и дать общий совет по оптимизации.

В соответствии с этим определяются следующие требования к психологу: а) дать руководителю конкретную информацию по состоянию подчиненных, б) научить руководителя произвести первичную оценку состояния и общим приемам оптимизации состояния (в том числе - и своего), в) дать руководителю информацию о технологии принятия решений с использованием других специалистов.

Ситуации с доминированием потребности в безопасности

Эти ситуации имеют непосредственное отношение к работе психолога. Характеристики идеальной ситуации, оптимизированной по критерию безопасности: достаточные простота, определенность, стабильность, предсказуемость, непротиворечивость требований, отсутствие угрозы. Эти характеристики по отношению к работнику могут быть реализованы в следующих показателях, которые для руководителя выступают правилами взаимодействия с подчиненными: а) достаточная простота производственных заданий, четкая постановка целей, определенность должностных обязанностей и непротиворечивость требований со стороны руководителей; б) посильность требований, предъявляемых к работнику руководителями; в) предсказуемость оценки и поведения руководителя; г) отсутствие угрозы (со стороны руководителя, товарищей, подчиненных, производственной ситуации).

Эти показатели могут быть определены психологом в ходе опросов (анкетирование, интервью), экспертной оценки.

Индивидуально-психологическая особенность, в первую очередь, актуализирующая стремление человека к безопасности – это тревожность. Оценка тревожности производится психологом на основе существующих тестов (к примеру, тест диагностики личностной и ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина). Эта оценка важна для определения индивидуальных требований работника к ситуации по критерию безопасности.

Ситуации с доминированием потребности в принятии

Характеристики идеальной ситуации: выраженное взаимодействие работника как по горизонтали, так и по вертикали (и деловое, и межличностное), принятие работника как руководителями, так и товарищами по работе, положительное эмоциональное отношение и с той, и с другой стороны.

Правила поведения для руководителя: а) включать работника по мере возможности в деловое взаимодействие; б) чаще взаимодействовать с подчиненными – как в деловой, так и в межличностной сфере; в) проявлять по отношению к подчиненным положительные эмоции.

Проектирование таких ситуаций предполагает анализ делового и межличностного взаимодействия работника по показателям частоты и содержания контактов (есть ли и какой круг общения, насколько часто контактирует, какова удовлетворенность контактами).

Такой анализ может проводиться как с использованием методик (в этом отношении может быть эффективна социометрия), так и в процессе беседы.

Индивидуально-психологические особенности работника, актуализирующие данную ориентацию - это коммуникативные характеристики личности. Анализ этих характеристик вполне может проводиться с использованием коммуникативных тестов. Результатом такого анализа будет определение проблем в этой области и проектирование оптимальных для работников коммуникативных ситуаций. В соответствии с этим могут проектироваться и программы, направленные на обучение руководителя и работника (при наличии запроса) анализу и построению моделей коммуникативных ситуаций, установлению контактов (тренинги общения), коррекции личностных проблем, на формирование коммуникативных способностей.

Ситуации с доминированием потребности во влиянии

Характеристики идеальной ситуации: возможность а) принимать самостоятельные решения (оказывать влияние) и б) обратиться за помощью (принять влияние).

Правила поведения для руководителя: а) использовать и развивать способности к принятию решений и организаторские способности - свои и подчиненных; б) создать у подчиненных представление о том, что они могут влиять на принятие решений; в) формировать способности подчиняться - у себя и подчиненных; г) установить оптимальный уровень трудовой дисциплины.

Ориентация на самостоятельное принятие решений работником может изучаться с помощью разработанной нами анкеты «Мое участие в решении вопросов подразделения» (см. раздел 5.1.1). Анализ, проведенный с помощью этой анкеты, позволяет определить «поле влияния» работника и спроектировать ситуации, в которых работники могут самостоятельно принимать решения.

Анализ индивидуально-психологических особенностей, актуализирующих потребность во влиянии, основан, прежде всего, на анализе ориентации на влияние, доминантности-подчиненности и локуса контроля работника. Такой анализ может проводиться с использованием методик В.Шутца в модификации Рукавишникова (два параметра – принятие контроля и стремление контролировать) и Роттера (определение локуса контроля). Как и в других случаях, имеет смысл использовать моделирующие ситуации, экспертную оценку, опросы.

Выявленные в результате анализа индивидуально-психологических особенностей проблемы могут разрешаться в процессе работы психолога, направленной на а) формирование и/или коррекцию ориентаций (к примеру, ярко выраженное желание контролировать других и одновременно - полное неприятие контроля со стороны) и б) формирование способностей управлять и подчиняться. В этой связи эффективным будет проектирование ситуаций а) оказания влияния на других (ведущий) и б) подчинения (ведомый). Кроме того, возможно построение работником совместно с психологом моделей ситуации влияния и проведение с их использованием анализа реальных рабочих ситуаций.

Ситуации с доминированием потребности в признании и одобрении

Характеристики идеальной ситуации: высокая оценка со стороны значимых лиц.

Правила поведения для руководителя (правила оценивания): а) регулярность и объективность оценки; б) преобладание положительной оценки; в) соотнесение оценки с уровнем притязаний и возможностями работника (для того, чтобы оценка не препятствовала самореализации работника); г) знание самооценки работника и референтных для него лиц; д) учет индивидуальных особенностей работника.

Анализ ситуации оценивания работника со стороны руководителя может проводиться с использованием выделенных выше правил: психолог на основе опросов определяет, реализует ли руководитель эти правила в своей работе.

Основными индивидуально-психологическими особенностями, актуализирующими потребность в признании, являются а) ориентация работника на оценку референтных лиц и б) самооценка работника.

В соответствии с этим психолог проводит анализ: а) значимых показателей, составляющих самооценку работника; б) уровня его самооценки (по значимым для работника качествам); в) референтных лиц, дающих оценку работнику по значимым для него показателям (есть ли вообще эти лица, кто, в каких ситуациях значимы).

С этой целью психолог может использовать стандартные методики, определяющие самооценку человека, и референтометрию, позволяющую определить значимых для человека лиц (см., например, Фридман Л.М., Пушкина Т.А., Каплунович И.Я., 1988).

Проектирование в этой области заключается, прежде всего, в проектировании обучающих программ, направленных на обучение руководителя оптимальному оцениванию подчиненных и самого себя. Кроме этого, психолог проектирует ситуации своего взаимодействия с работником, направленные на а) коррекцию содержания и уровня самооценки работника, б) коррекцию представлений работника о референтном окружении, в) помощи работнику в организации значимого для других поведения (показать себя с лучшей стороны).

Проектирование ситуаций с учетом общих особенностей дефицитарной ориентации

Эти особенности были рассмотрены выше, в разделе 4.1. Использование этих особенностей в проектировании ситуаций заключается в обучении человека (рядового работника, руководителя) рациональному поведению. Такое обучение помогает работнику ответить на следующие вопросы относительно каждой дефицитарной ситуации:

· что я могу получить (в виде наград или наказаний) в результате достижения цели (предполагаемой или уже поставленной), удовлетворят ли меня предполагаемые результаты, достаточно ли у меня информации для оценки предполагаемых результатов;

· какие действия я могу совершить для достижения цели, и с какой вероятностью они приведут к достижению, удовлетворит ли меня эта вероятность, достаточно ли у меня информации для оценки вероятности;

· какие затраты придется мне произвести для достижения, удовлетворит ли меня уровень этих затрат (не покажутся ли они мне чрезмерными), достаточно ли у меня информации для оценки затрат;

· что я получу в том случае, если, несмотря на все мои усилия, я все-таки не достигну цели;

· удовлетворяет ли меня общий "баланс" оценок и, в противном случае, не стоит ли поискать возможности для повышения положительных и уменьшения отрицательных ценностей, увеличения вероятности (за счет более надежных способов достижения) и уменьшения затрат;

· не стоит ли поискать другую, более "привлекательную" цель и оценить ее по всем предшествующим позициям.

В своей реальной жизни человек, конечно, ищет ответа на поставленные вопросы, но далеко не всегда вся совокупность вопросов реализуется с достаточной полнотой. Поэтому формирование способности принимать оптимальные решения может являться одной из задач практической психологии.

23. Проектирование рабочих ситуаций по критерию безопасности

Ситуации с доминированием потребности в безопасности

Эти ситуации имеют непосредственное отношение к работе психолога. Характеристики идеальной ситуации, оптимизированной по критерию безопасности: достаточные простота, определенность, стабильность, предсказуемость, непротиворечивость требований, отсутствие угрозы. Эти характеристики по отношению к работнику могут быть реализованы в следующих показателях, которые для руководителя выступают правилами взаимодействия с подчиненными: а) достаточная простота производственных заданий, четкая постановка целей, определенность должностных обязанностей и непротиворечивость требований со стороны руководителей; б) посильность требований, предъявляемых к работнику руководителями; в) предсказуемость оценки и поведения руководителя; г) отсутствие угрозы (со стороны руководителя, товарищей, подчиненных, производственной ситуации).

Эти показатели могут быть определены психологом в ходе опросов (анкетирование, интервью), экспертной оценки.

Индивидуально-психологическая особенность, в первую очередь, актуализирующая стремление человека к безопасности – это тревожность. Оценка тревожности производится психологом на основе существующих тестов (к примеру, тест диагностики личностной и ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина). Эта оценка важна для определения индивидуальных требований работника к ситуации по критерию безопасности.

24. Проектирование рабочих ситуаций по критерию принятия

Ситуации с доминированием потребности в принятии

Характеристики идеальной ситуации: выраженное взаимодействие работника как по горизонтали, так и по вертикали (и деловое, и межличностное), принятие работника как руководителями, так и товарищами по работе, положительное эмоциональное отношение и с той, и с другой стороны.

Правила поведения для руководителя: а) включать работника по мере возможности в деловое взаимодействие; б) чаще взаимодействовать с подчиненными – как в деловой, так и в межличностной сфере; в) проявлять по отношению к подчиненным положительные эмоции.

Проектирование таких ситуаций предполагает анализ делового и межличностного взаимодействия работника по показателям частоты и содержания контактов (есть ли и какой круг общения, насколько часто контактирует, какова удовлетворенность контактами).

Такой анализ может проводиться как с использованием методик (в этом отношении может быть эффективна социометрия), так и в процессе беседы.

Индивидуально-психологические особенности работника, актуализирующие данную ориентацию - это коммуникативные характеристики личности. Анализ этих характеристик вполне может проводиться с использованием коммуникативных тестов. Результатом такого анализа будет определение проблем в этой области и проектирование оптимальных для работников коммуникативных ситуаций. В соответствии с этим могут проектироваться и программы, направленные на обучение руководителя и работника (при наличии запроса) анализу и построению моделей коммуникативных ситуаций, установлению контактов (тренинги общения), коррекции личностных проблем, на формирование коммуникативных способностей.

25. Проектирование рабочих ситуаций по критерию влияния

Характеристики идеальной ситуации: возможность а) принимать самостоятельные решения (оказывать влияние) и б) обратиться за помощью (принять влияние).

Правила поведения для руководителя: а) использовать и развивать способности к принятию решений и организаторские способности - свои и подчиненных; б) создать у подчиненных представление о том, что они могут влиять на принятие решений; в) формировать способности подчиняться - у себя и подчиненных; г) установить оптимальный уровень трудовой дисциплины.

Ориентация на самостоятельное принятие решений работником может изучаться с помощью разработанной нами анкеты «Мое участие в решении вопросов подразделения» (см. раздел 5.1.1). Анализ, проведенный с помощью этой анкеты, позволяет определить «поле влияния» работника и спроектировать ситуации, в которых работники могут самостоятельно принимать решения.

Анализ индивидуально-психологических особенностей, актуализирующих потребность во влиянии, основан, прежде всего, на анализе ориентации на влияние, доминантности-подчиненности и локуса контроля работника. Такой анализ может проводиться с использованием методик В.Шутца в модификации Рукавишникова (два параметра – принятие контроля и стремление контролировать) и Роттера (определение локуса контроля). Как и в других случаях, имеет смысл использовать моделирующие ситуации, экспертную оценку, опросы.

Выявленные в результате анализа индивидуально-психологических особенностей проблемы могут разрешаться в процессе работы психолога, направленной на а) формирование и/или коррекцию ориентаций (к примеру, ярко выраженное желание контролировать других и одновременно - полное неприятие контроля со стороны) и б) формирование способностей управлять и подчиняться. В этой связи эффективным будет проектирование ситуаций а) оказания влияния на других (ведущий) и б) подчинения (ведомый). Кроме того, возможно построение работником совместно с психологом моделей ситуации влияния и проведение с их использованием анализа реальных рабочих ситуаций.

26. Проектирование рабочих ситуаций по критерию признания

Характеристики идеальной ситуации: высокая оценка со стороны значимых лиц.

Правила поведения для руководителя (правила оценивания): а) регулярность и объективность оценки; б) преобладание положительной оценки; в) соотнесение оценки с уровнем притязаний и возможностями работника (для того, чтобы оценка не препятствовала самореализации работника); г) знание самооценки работника и референтных для него лиц; д) учет индивидуальных особенностей работника.

Анализ ситуации оценивания работника со стороны руководителя может проводиться с использованием выделенных выше правил: психолог на основе опросов определяет, реализует ли руководитель эти правила в своей работе.

Основными индивидуально-психологическими особенностями, актуализирующими потребность в признании, являются а) ориентация работника на оценку референтных лиц и б) самооценка работника.

В соответствии с этим психолог проводит анализ: а) значимых показателей, составляющих самооценку работника; б) уровня его самооценки (по значимым для работника качествам); в) референтных лиц, дающих оценку работнику по значимым для него показателям (есть ли вообще эти лица, кто, в каких ситуациях значимы).

С этой целью психолог может использовать стандартные методики, определяющие самооценку человека, и референтометрию, позволяющую определить значимых для человека лиц (см., например, Фридман Л.М., Пушкина Т.А., Каплунович И.Я., 1988).

Проектирование в этой области заключается, прежде всего, в проектировании обучающих программ, направленных на обучение руководителя оптимальному оцениванию подчиненных и самого себя. Кроме этого, психолог проектирует ситуации своего взаимодействия с работником, направленные на а) коррекцию содержания и уровня самооценки работника, б) коррекцию представлений работника о референтном окружении, в) помощи работнику в организации значимого для других поведения (показать себя с лучшей стороны).

27. Проектирование рабочих ситуаций по критерию самореализации

Проектирование производственных ситуаций самореализации направлено на помощь работнику в реализации его потенциала - когнитивного, коммуникативного, праксического.

В общем виде такое проектирование предполагает а) определение потенциала человека по тому или иному параметру и б) проектирование условий для самореализации по этому параметру.

Общие правила для руководителя: а) создать условия для проявления потенциала работника на верхнем уровне, не ограни­ченном внешними требованиями или условиями выполнения деятель­ности; б) создать условия для творчества (открытые задачи); в) обеспечить объективное представление работника о своем потенциале, объективный уровень притязаний.

Основные требования к организации производственных ситуаций как ситуаций самореализации были рассмотрены в наших работах (Грачев А.А., 1983, 1987). Было показано, что одним из общих требований к организации производственной ситуации в этом отношении выступает требование соответствия достигаемых производственных ре­зультатов уровню притязаний и возможностям человека.

Это тре6ование неявно содержится в мотивационной модели Э.Лока. Но методически оно было реализовано уже в исследованиях уровня притязаний, которые связывают, прежде всего, с именем К.Хоппе. Эти исследования показывают, что человек, как правило, ориентирован на достижение приемлемого (в количественном отношении) результата своей деятельности. Если реальный результат лежит ниже уровня притязаний, то такая ситуация приводит к неудовлетворенности; превышение уровня притязаний говорит о том, что возможности человека выше того уровня, который он наметил для достижения.

Из этого вытекает следующее требование к руководите­лю: производственное задание должно соответствовать уров­ню притязаний и возможностям подчиненного. Работа руководителя по достижению соответствия между реальными результатами, уровнем притязаний и возможностями человека может проходить в двух основных направлениях: организация ситуации и работа с самим человеком.

Прежде чем проводить оптимизацию ситуации или работу с человеком, следует провести диагностику исходных характеристик.

Анализ потенциала работника

Определение потенциала в психологии методически связано с определением верхнего уровня достижений человека в той или иной сфере - в решении задач, в умении выполнять какие-то действия и т.п. По результатам таких испытаний судят о профессионально важных качествах, об уровне интеллекта, о развитии тех или иных способностей и др. Эти процедуры довольно подробно описаны в ряде работ, и в нашем случае можно ограничиться лишь некоторыми замечаниями.

Прежде всего, для того, чтобы получить представление о верхнем уровне возможностей человека, можно не использовать стандартные тестовые процедуры, а смоделировать ситуацию основной деятельности, но так, чтобы у человека в этой ситуации была возможность показать максимальный результат. (Аналогичные процедуры используются при определении уровня притязаний). При этом необходимо иметь в виду, что этот результат в принципе может превышать верхний уровень возможностей (быть чрезмерным). В этом отношении можно использовать показатели, которые обычно характеризуют состояние стресса у человека и говорят о чрезмерном напряжении.

Довольно объективную оценку потенциала человека можно получить с помощью метода экспертных оценок, когда используется мнение хорошо знающих его людей, способных оценить его более или менее беспристрастно.

В некоторых случаях при организации жизнедеятельности по критерию самореализации не обязательно определять потенциал человека - достаточно создать ему условия, которые позволяют ему проявлять этот потенциал на оптимальном уровне, не ограниченном внешними требованиями или условиями выполнения деятельности. В частности, это ситуации, характерные для творчества.

Соответственно этому проектирование должно быть направлено на:

- формирование представлений человека о предельных значениях своего потенциала в каждой из основных сфер;

- создание условий для организации активности человека на верхнем уровне его потенциала;

- коррекцию его уровня притязаний и внешних требований к нему, которые предъявляет активный субъект, осуществляющий влияние на человека.

Анализ уровня притязаний

Традиционно (в исследованиях и на практике) уровень притязаний в конкретной ситуации определяется тем, что человек производит выбор одного из нескольких неравнозначных вариантов либо устанавливает для достижения некоторую величину (границу, диапазон). Иногда определение уровня притязаний проводится на основе опроса, в других случаях регистрируется реальный выбор человека, в третьих - фиксируется, удовлетворен или не удовлетворен человек достигнутым результатом.

Руководитель, решивший задачу диагностики возможностей человека и уровня его притязаний, может произвести сопоставление этих характеристик и в результате ответить на вопросы: а) соответствуют ли реальные, достигнутые человеком результаты его возможностям, б) соответствуют ли результаты его уровню притязаний, в) соответствует ли уровень притязаний возможностям человека, г) соответствуют ли требования, предъявляемые к человеку (например, в виде производственного задания), его реальным результатам, возможностям, уровню притязаний.

Вывод, который можно зафиксировать, следующий: производственная ситуация должна обеспечивать человеку все виды перечисленных выше соответствий. Проектирование этих соответствий может происходить на основе оптимизации производственной ситуации или работы с человеком.

Проектирование условий для самореализации в производственной ситуации

Наиболее «легкий» путь оптимизации такой ситуации - изменение требований к результатам производственной деятельности человека (понижение или повышение требований), происходящее в соответствии с диагностикой уровня притязаний, возможностей и реальных результатов человека. Однако оптимальный путь — это такая организация производственной ситуации, которая позволила бы человеку свободно реализовать свои возможности и уровень притязаний. Конкретные формы такой организации определяются спецификой данной производственной системы.

Приведение указанных выше характеристик в соответствие может происходить и за счет работы с самим человеком, регуляции его поведения. Одна из форм такой работы — производственное обучение, которое повышает уровень производственных возможностей человека.

Коррекция уровня притязаний требует особой работы. В том случае, когда уровень притязаний в производственной ситуации определяется не личностными особенностями, а недостаточно адекватным представлением о своих возможностях, коррекция его может происходить на основе проектирования и организации диагностико-оптимизирующих ситуаций. Эта работа может происходить уже на этапе профдиагностики, перед распреде­лением человека на рабочее место. Процедура выстраивается таким образом, что человек получает, во-первых, объектив­ную информацию о своих достижениях в данной ситуации и, во-вторых, информацию о том, какое место занимают его достижения в ряду результатов товарищей по работе. Одновременно с этим человек должен получить советы по своему профессиональному совершенствованию, а после этого находиться под соответствующим контролем наставника и руководителя.

Сложнее обстоит дело, когда неадекватный уровень притязаний в данной производственной ситуации является след­ствием определенных личностных особенностей (в некоторых исследованиях в связи с этим используется понятие аффекта неадекватности). В этом случае для сохранения уровня притязаний у человека могут сформироваться определенные защитные механизмы. Коррекция такого уровня притязаний предполагает самосовершенствование на основе осознания человеком своих проблем и соответствующего запроса психологу.

Кроме проектирования условий для реализации праксического потенциала работника, можно проектировать условия и для реализации двух других потенциалов – коммуникативного и когнитивного. Конечно, основная форма самореализации работника – производственная. Однако существуют профессии, которые требуют от человека главным образом механического выполнения работы, в результате чего личностный потенциал человека реализуется в самой минимальной степени. В этих случаях можно организовать производственную ситуацию таким образом, чтобы обеспечить человеку возможности для смены доминирующей детерминации с производственной на познавательную и/или коммуникативную. Человек в этом случае при сохранении необходимого уровня контроля за совершением производственных действий может быть включен в познание и/или общение. Такие способы компенсации рутинного характера труда появляются, главным образом, стихийно. Известны такие ситуации (прежде всего, в народной культуре), когда люди собираются вместе, чтобы общаться, и заодно делают какую-либо работу. Однако такие ситуации имеет смысл проектировать и на некоторых участках современного производства: это не только передача функциональной музыки, но и организация во время работы разных видов познавательной информации, общения.

Итак, правила поведения руководителя, позволяющие его подчиненным реализовать свои потенциалы, заключаются в следующем:

1. Реализация когнитивного потенциала работника: а) ставить проблемы перед подчиненным, б) помогать решать проблемы.

2. Реализация коммуникативного потенциала работника: а) общаться с подчиненными в состоянии “потока” (раскрытие), б) помочь подчиненным общаться в “потоке”.

3. Реализация праксического потенциала работника: а) иметь четкое представление о производственном потенциале каждого подчиненного, б) подбирать производственные заданий для подчиненных на верхнем уровне потенциала (либо давать им возможность самим устанавливать такие задания), предъявлять адекватные требования к подчиненным, в) самому работать в “потоке”.

Задачи психолога в этом отношении состоят, прежде всего, во внедрении перечисленных правил в систему обучения руководителей. Непосредственное использование этих правил может происходить в процессе организации психологом работы фокус-групп в проблемной форме, тренингов общения, основанных на спонтанности, раскрытии каждого. Особое место в этой работе может занимать обучение техническому творчеству, которым психолог может заниматься совместно с отделом изобретательства и рационализации.

28. Проектирование рабочих ситуаций по критерию духовности

Духовные ситуации в деятельности организации не представлены явно, так как духовная детерминированность может присутствовать в любой ситуации, которую человек делает духовной в соответствии с выраженностью у него духовных ориентаций. Кроме этого, детерминация ситуации как духовной зависит от организационной культуры и в связи с этим – от деятельности руководителя, который по отношению к подчиненным является проводником этой культуры.

Правила для руководителя: а) определить философию организации (подразделения); б) показать подчиненным смысл его труда с точки зрения его основных жизненных ориентаций, помочь выполнять социально значимую работу, актуализировать чувство долга; в) помочь подчиненным совершенствоваться в процессе выполнения работы; г) определить систему собственных жизненных ценностей и смысл своей собственной деятельности; д) определить программу самосовершенствования в процессе своей деятельности; е) быть для подчиненных примером в реализации духовной составляющей труда.

Работа психолога в этом отношении будет состоять, прежде всего, в помощи руководителю в реализации обозначенных выше правил. Кроме того, в связи с существующим у рядовых работников запроса на психологическое консультирование в духовной области психолог может проводить следующие формы консультирования:

· помощь работнику в анализе и проектировании картины мира как терминального образа (в соответствии с характеристиками этого образа), помощь в определении идеалов и поиске смысла жизни;

· помощь в разработке программы самосо­вершенствования: развитие потен­циалов - когнитивного (способность отдавать себя познанию, развитие мышления, памяти и т.д.), коммуникативного (способность отдавать себя другому человеку, общаться с ним, делать добро) и праксического (способность отдавать себя какому-то делу, добиваться завершенных, гармоничных результатов, развитие волевых качеств и др.).

29. Оптимизация содержания труда

Обогащение содержания труда

Проблемы: выраженная и слабовыраженная (по отзывам рабочих) монотония на отдельных участках (указываются конкретные участки); слабовыраженное деловое взаимодействие между работниками.

Решения: беседы руководителей и психологов с мастерами и бригадирами о необходимости смены рабочих мест; обучение рабочих всем операциям, имеющимся на участке; освоение смежных профессий; работа на нескольких станках (последовательная смена); совмещение операций; самостоятельное планирование рабочими производственных заданий (последовательность операций, ритм и т.п.); укрупнение операций; смена операций; смена типов элементов; периодический перевод рабочего на другое рабочее место; периодическая смена места обслуживания; создание комплексных бригад с возможностью взаимозамены; организация бригадных форм труда; проектирование рабочих мест с учетом взаимных выборов; перепланировка рабочих мест для организации возможностей для общения; трансляция функциональной музыки; управление процессом трансляции функциональной музыки самими рабочими (участие в составлении программ, регуляция громкости, определение продолжительности трансляции); организация информационных выпусков; организация творческой группы из работников цеха при радиоузле для создания музыкальных, познавательных программ, литературных передач; внедрение физкультпауз.

30. Производственные методы борьбы с монотонией

Монотония (англ. monotony; от греч. monos — один, единый + tonos — напряжение) - функциональное состояние человека, возникающее при монотонной работе. Характеризуется снижением общего уровня активации, потерей сознательного контроля за исполнением действий, ухудшением внимания и кратковременного запоминания, нечувствительностью к внешним раздражителям, преобладанием стереотипных движений и действий, субъективными ощущениями скуки, сонливости, вялости, апатии, потерей интереса к работе. На кривой работы (см. Работоспособность человека) проявляется в частых «пикообразных» колебаниях продуктивной деятельности, отражающих периодическое включение компенсаторных механизмов за счет дополнительных волевых усилий.

Монотония - одна из основных причин несчастных случаев и аварий на производстве и транспорте. Возникновение М. во многом определяется индивидуально-психологическими особенностями человека (тип н. с., темперамент, экстравертированность, личностные установки субъекта и др.). Предрасположенность к М. может выявляться в процессе профессионального отбора и корректироваться путем оптимальной реорганизации деятельности (см. Монотонная работа). Полярной по типу реакцией на монотонные условия работы является развитие состояния психического пресыщения.

Монотонность и условия труда

Монотонность – однообразное повторение рабочих операций. Опасность монотонности заключается в снижении внимания к процессу производства, быстрой утомляемости и снижении интереса к трудовому процессу, что влияет на безопасность труда в целом. Одной из форм, предрасполагающей к формированию монотонности, является автоматизм– деятельность, осуществляемая без непосредственного участия сознания. Он формируется в результате нескольких факторов: многолетнего опыта деятельности, рутинности работы, отсутствия вовлеченности в трудовой процесс, воображения и творческого подхода, физических перегрузок. Особое значение это имеет на сложных производствах или производствах с вредными условиями труда, где аккуратность и внимание имеют решающее значение. Монотонность сопровождается скукой, апатией к выполнению трудовой деятельности. Но нельзя точно определить, что выполнение именно этих действий является монотонным и скучным занятием. Каждый человек сам для себя определяет род своей деятельности и дает ей свою объективную оценку. К примеру, один сотрудник, работающий на конвейере, считает свою работу монотонной и скучной, а другой, наоборот, считает ее очень интересной. Многие люди, занимающиеся динамичной, активной работой, которую никак нельзя назвать монотонной, считают ее скучной, неинтересной.

Основные группы монотонных трудовых процессов

«Классическим» вариантом монотонии являются конвейерные работы, производимые в заданном темпе и ритме, где простые элементы, короткие по времени выполнения, в определенной последовательности повторяются многократно в течение рабочей смены, недели, месяцев, а иногда и многих лет.

По сути, близки конвейерным — работы, выполняемые поточным способом, где темп и ритм зависят от головного рабочего в потоке.

Следующая группа — работы, выполняемые в свободном темпе и ритме на станках, автоматах и полуавтоматах: штамповка, клепка, полирование и аналогичные процессы. Здесь операция деятельности часто сводится к двум элементам: взять и положить нужным образом обрабатываемую деталь или изделие.

К монотонным относятся контрольные работы по браковке изделий, труд оператора по наблюдению за положением стрелок и приборов на щите управления, однообразный труд в условиях однообразной рабочей обстановки.

Физиологический механизм монотонии на уровне нервной клетки выглядит следующим образом. Нейрон коры больших полушарий головного мозга под влиянием частых, однообразно повторяющихся раздражений рано или поздно приходит в тормозное состояние, а при распространении тормозного процесса по всей коре больших полушарий у человека наступает сон. Из этого следует вывод, что чем больше количество быстро сменяющихся и разных по параметрам воздействий, тем медленнее будет происходить охват тормозным процессом структур головного мозга и дольше не наступит снижение работоспособности.

Некоторые зарубежные ученые весьма отрицательно относятся к работе человека на конвейере. Они отмечают к концу рабочего дня ухудшение показателей энцефалограммы, понижение уровня сахара в крови, отвращение к работе, вялость более сильные, чем у близких по структуре групп рабочих другого вида труда. Такое случается прежде всего из-за нерационального применения конвейерного способа работы (в первую очередь из-за нарушения ритма и темпа труда).

В целом основные отрицательные моменты нерациональной организации конвейерного труда заключаются в следующем: чрезмерно большие или чрезмерно малые скорости движения ленты конвейера, нерациональное чередование периодов работы и отдыха, наличие монотонности труда из-за чрезмерной дробности рабочего процесса, нарушения ритмов работы из-за неритмичной подачи на ленту конвейера деталей и полуфабрикатов, нестандартные детали, отсутствие кратности операций, развитие заболеваний опорно-двигательного и нервно-мышечного аппарата у рабочих, вынужденных работать в неудобной позе с постоянной перегрузкой отдельных групп мышц.

При отсутствии отрицательных факторов, а конкретно при рациональной организации работы работоспособность достаточно высока, и утомление наступает не раньше, чем при обычных видах труда. У некоторых рабочих с наступлением достаточной тренированности ощущение монотонности работы исчезает, они начинают заявлять, что работа им нравится и представляет для них интерес. При тестировании типов высшей нервной деятельности этой группы людей было обнаружено, что большинство из них — меланхолики, меньше — флегматики и совсем нет холериков.

Ритм и темп труда

Самым неблагоприятным фактором при однообразной работе на конвейере является нарушение ритма. Усвоение нового ритма требует новой установки основных нервных процессов, выработки нового стереотипа, функционального напряжения основных рабочих структур мозга.

Ритм — это термин греческого происхождения, он означает правильно повторяющееся чередование напряжения и ослабления, ускорения и замедления. Это закономерное чередование элементов деятельности во времени. Существует ритм не только в работе, но и в музыке, поэзии, танце. В трудовой деятельности под рабочим ритмом понимают закономерное чередование временных отрезков деятельности и пауз между ними. Ритм неотделим от темпа, характеризующего быстроту работы. Темп в переводе с итальянского означает время. Под рабочим темпом понимают число повторяющихся законченных циклов рабочих операций в единицу времени.

Чрезмерно быстрый темп работы приводит клетки головного мозга вследствие слишком частого повторения раздражений в тормозное состояние, происходит их истощение из-за превышения предела функциональной подвижности. Все это вызывает нарушение устойчивости стереотипа рабочих движений, угасание сформировавшейся доминанты. Ритмичная работа в таких условиях нарушается, происходит отставание от заданного ритма. В научных исследованиях, специально направленных на установление микропауз в операциях, было показано, что оптимальным соотношением будет соотношение времени работы и микропауз, как 1:2. Тогда сохраняется и высокая работоспособность, и здоровье рабочих.

Целесообразно ли сохранять на конвейере равномерную скорость движения ленты на протяжении всего рабочего дня? По-видимому, нет. В начале работы физиологические функции человека включаются в активное состояние процесса трудовой деятельности постепенно. Поэтому в начале работы, в первые 30 мин, рекомендуется учитывать период врабатывания, вхождения в работу. Затем 2—3 ч обычно работоспособность на одном уровне, фаза «плато». Ближе к обеденному перерыву практически у всех работа замедляется. В послеобеденный период эта закономерность повторяется. Эффективным фактором, ослабляющим отрицательное воздействие монотонности на организм человека, является работа на конвейере с накопителем, то есть с возможностью периодической работы в свободном ритме и темпе.

Борьба с монотонностью работы

Самым лучшим способом борьбы со скукой является расширение круга обязанностей, усложнение работы или обогащение ее такими функциями и обязанностями, которые способны сыграть роль стимулов для того или иного сотрудника.

Менеджеру необходимо обратить внимание на режим и график работы сотрудников, на социальные и физические условия труда:

1) обращать внимание на уровень шума в помещении, где происходит основная работа, так как, если в помещении уровень шума превышает норму, то работнику трудно сосредоточиться на выполнении своих трудовых обязанностей, шум в помещении приводит и к определенным психологическим последствиям, таким, как понижение или потеря слуха. Нельзя не отметить, что иногда шумная обстановка является издержками определенных профессий и от нее никуда не деться. Однако потеря слуха в таких случаях приравнивается к производственной травме, и работодатель обязан выплачивать компенсацию;

2) цветовая гамма помещения также очень важна для работающих сотрудников. Конечно, цвет стен не влияет на психологический микроклимат в коллективе, на производительность труда, снижение уровня брака, аварийности. Но определенный цвет может добавить уют в интерьер помещения, придать ему более приятную рабочую обстановку. Цвет стен также влияет на восприятие человека, сотрудника, на размер помещения. Например, окрашивание стен в светлые тона зрительно делает помещение более просторным, а окрашенные в темный цвет стены зрительно уменьшают пространство.

Специалисты в области декора интерьера утверждают, что красные и оранжевые цвета являются теплыми, а голубые, зеленые тона являются холодными. К примеру, если стены выкрашены в яркие, насыщенные красно-оранжевые тона, то в летний период времени сотрудникам будет психологически казаться, что в помещении очень жарко, даже если будет работать кондиционер. А если стены помещения выкрашены в более светлые, спокойные оттенки, то в холодный период времени сотрудникам такого помещения будет казаться, что в нем очень холодно. И это означает, что стоит только неправильно подобрать тон цвета для стен, как работоспособность коллектива может снизиться, и менеджеру придется вместо работы выслушивать жалобы, поступающие от сотрудников;

3) в последнее время многие ученые проводили исследования, посвященные влиянию освещения на работоспособность человека, и выявили, что долгое занятие мелкой работой или чтением книги при тусклом освещении влияет на зрение и значительным образом снижает его. Очень яркий, ослепительный свет или, наоборот, тусклое освещение отрицательно влияют на производительность труда. А также можно обратить внимание на рациональную организацию трудового процесса; повышение заинтересованности работника рабочим заданием; обеспечение наглядной результативности труда для работника; привлечение машин для облегчения труда работников; чередование трудовой деятельности; установление оптимальной продолжительности труда; разработку системы материальных и моральных стимулов.

Условия труда. Изучение влияния условий труда началось в конце XIX в. И с тех пор является неотъемлемой частью трудового процесса. К. Маркс и Ф. Энгельс изучали положение рабочего класса в Англии и сделали выводы о зависимости эффективности труда от условий труда, бытовых условий работника, продолжительности рабочего дня и прочих. В настоящий момент законодательно закреплены основные моменты организации рабочего пространства работника, например, продолжительность рабочего дня, режимы отпусков, доплата за вредность производства, размер минимальной оплаты труда. Кроме того, существуют определенные нормы производственной деятельности, которые включают определенные размеры рабочего места, соблюдение гигиенических требований и комфортность рабочего места.

Условия труда во многом зависят от статуса работника, но не должны быть дискриминационными. От условий труда напрямую зависит эффективность производства, мотивация работника на достижение цели, стимуляция творческого подхода к рабочим обязанностям и комфортные психологические отношения в коллективе.

Плюсы и минусы автоматизации производства

Данная отрасль эргономики изучает, прежде всего, индивидуальные особенности трудового поведения человека как психического, так и физиологического свойства.

Психическая деятельность представлена тремя факторами – познавательным, эмоциональным и волевым. Физиологические характеристики проявляются в активности головного мозга, физической готовности к работе, способности к длительным нагрузкам и периоду восстановления двигательной активности, параметрах дыхания и речевой функции.

Преимущества. На сегодняшний день уже почти не осталось предприятий, где используется ручной труд. Технический прогресс повлек за собой появление огромного количества предприятий, которые полностью или частично перешли на автоматизацию производства. Преимущества машин перед человеком следующие:

1) машины могут воспринимать цвета спектра, недоступного человеку;

2) надежный мониторинг в течение долгого времени;

3) быстрое выполнение точных расчетов;

4) хранение большого количества информации;

5) большая мощь;

6) долговременное использование с определенным уровнем эффективности;

7) снижение брака выпускаемой продукции;

8) никаких отпусков и болезней, исключением может стать сбой или поломка машины и т.д.

Невозможно также не сказать и о недостатках машинного производства:

1) нехватка гибкости;

2) невозможность самостоятельных коррекций программы;

3) отсутствие импровизации;

4) даже самое новейшее оборудование не может работать без участия человека;

5) отсутствие креативности и новых идей;

6) сбои в программе, технические неполадки и др.

 

31. Компенсаторные методы борьбы с монотонией

32. Оптимизация условий труда