Производственная организация как система

Определенный выше системный подход к организации послужил основой для проектирования социально-психологической службы производственного объединении «Курганприбор». Эта служба входила в число ведущих социологических и психологических служб страны в 80-е годы. Характерной особенностью службы в те годы являлась заявленная ею в качестве основной ориентация не на производственно-экономическую эффективность, а на удовлетворение жизненных интересов персонала (Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н., 1981).

Системный подход предполагает, прежде всего, вы­деление основных признаков производственной орга­низации, которые позволят определить ее место в классе систем. Как уже было определено, производственную организацию как один из видов социальных организаций, прежде всего, не­обходимо рассматривать как социальную систему, ориентированную на производство товаров и услуг.

В производственной ор­ганизации имеет смысл выделять две основных «со­ставляющих» - человеческую и материально-техни­ческую. Человеческая составляющая производственной организации как целостность су­ществует в двух основных формах — как человек и группа. При этом она несводима целиком к производственной организации, так как включена в нее лишь одной своей стороной — как субъект производственной деятельности. Поэтому производст­венную организацию и ее человеческую составляю­щую необходимо рассматривать как две активные, не­сводимые друг к другу, взаимодействующие системы, каждая из которых в определенной степени обеспечи­вает условия функционирования другой. Степень ин­теграции, взаимопроникновения этих систем зависит, прежде всего, от степени интеграции их целей.

Элементарной единицей (элементом, элементар­ной подсистемой) производственной организации яв­ляется система «человек (группа) — рабочее место (рабочая зона группы)», которые образуют систему в своем взаимодействии. Элементарной системой производственной организаций, обладающей всеми ее основными признаками как системы, является про­изводственное подразделение.

Общие цели производственной организации реализуются в специфических целях для каждой элементарной единицы и элементарной системы производственной организации. Эти цели образуют определенную иерархию, определяющую внутреннюю динамику производственной организации, и, какследствие, ее поведение в целом. В соответствии с этим формируется и определенная иерархия критериев эффективности производственной организации.

При анализе эффективности производственной организации необходимо учитывать три группы критериев эффективности: а) производственно-экономические, отражающие специфику производственной организации; б) системные, общие для всех систем; г) гуманистические, отражающие специфику человеческой составляющей как активной системы.

Производственно-экономические критерии

При обсуждении этой группы показателей следует лишь обратить внимание на два момента: во-первых, эти показатели в значительной степени различаются в зависимости от типа организации и, во-вторых, психолог, как правило, не участвует в определении этой группы показателей.

Общесистемные критерии

Эти критерии были рассмотрены выше при анализе системных основ прикладной психологии. В приложении к организации они представляют собой: активность (степень влияния организации на внешнее окружение, степень ее самоорганизации); реактивность (степень внешней регуляции организации, ее внешняя управляемость; (уровень стабильности ее динамики по основным критериям эффективности); подвижность (быстрота перехода с одного типового режима функционирования организации на другой типовой); лабильность (скорость «врабатывания», вхождения в заданный ритм уже освоенной деятельности); динамичность ( скорость выработки новых форм, изменчивости организации); резистентность (сопротивляемость факторам, препятствующим оптимальному функционированию организации); скорость передачи информации в организации (скорость движения информации внутри производственной организации, скорость перемещения изделия для обработки от начального звена его производства до конечного и т. д.).

Гуманистические критерии

Для осуществления психологического проектирования производственной организации эти показатели должны отражать в себе, в первую очередь, требования, которые человек предъявляет к производственной организации. Поскольку эти требования имеют свою специфику в зависимости от формы человеческой составляющей, необходимо рассмотреть их на индивидуальном, групповом и социальном уровнях.

Критерии эффективности индивидуального уровня

Как правило, соответствие производственной организации требованиям человека, оценивается по его удовлетворенности, которая является эмоциональной оценкой человеком результатов взаимодействия со своим окружением. Однако показатели удовлетворенности – это показатели самого общего, поверхностного уровня. Психологу, участвующему в проектировании организации, необходимо пользоваться более детализированной системой показателей, отражающих спектр жизненных интересов человека. Это – задача следующих разделов данной работы.

Критерии эффективности группового уровня

Выше было сказано о том, что группа как одна из форм человеческой составляющей производственной организации рассматривается как субъект производственной деятельности. Поэтому выделяемые показатели эффективности на групповом уровне являются характеристиками группы как субъекта. Необходимо указать на то, что, скорее всего, показатели эффективности на этом уровне связаны с показателями оптимизации структуры и динамики группы, однако эти показатели разработаны еще не в той мере, чтобы дать более или менее полное представление об эффективности производственной организации на уровне группы.

Критерии эффективности социального уровня

Этот уровень характеризует, прежде всего, большую социальную группу со стороны ее требований к производственной организации. Это - структурные требования, и они будут рассмотрены далее при анализе требований к проектированию организационной среды.

Таким образом, каждый уровень производственной организации характеризуется специфическим набором критериев эффективности всех трех групп — производственно-экономическими, системными и гуманистическими. Так, система «человек — рабочее место» характеризуется производительностью труда на данном рабочем месте, резистентностью (способностью противостоять помехам, связанным как с человеком, так и с оборудованием), лабильностью, удовлетворенностью человека, работающего на данном рабочем месте, и другими специфическими для данного уровня критериями.

Конкретизация гуманистических критериев эффективности - задача последующих разделов работы.

 

Выводы:

1. Основные определения социальной организации основаны на характеристике ее функций и структуры. В качестве основного структурного элемента организации имеет смысл выделять элемент, содержащий в себе человеческую составляющую - статусную систему. Основным функциональным элементом организации целесообразно считать типовую организационную ситуацию. Значимая организационная ситуация с точки зрения жизненных интересов человека как члена организации - событие.

2. В рамках системного подхода социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры.

3. Несмотря на то, что в качестве основной функции социальной организации принимается производство товаров и/или услуг, для психологического проектирования актуально выделять еще одну функцию - удовлетворение жизненных интересов персонала.

4. В настоящее время основным подходом к организации выступает целевой подход, в соответствии с которым именно цели определяют структуру и динамику организации. В организации выделяются две группы целей и соответствующие им системы управления – производственные и социальные. Перспективным в развитии организаций выступает сочетание в процессе управления как производственных, так и социальных целей.

5. Основная группа показателей организационной эффективности для психолога – показатели гуманистические. Эта группа показателей требует своей разработки для осуществления на этой основе психологического проектирования социальной организации.

6. Организационная культура выполняет функцию регуляции нерегламентированной активности организации. Поэтому влияние организационной культуры выше в организациях, существующих в условиях высокой неопределенности. Основу организационной культуры составляют организационные ценности. Эти ценности определяют стратегические цели организации и соответствующие им критерии эффективности. Организационные нормы обеспечивают реализацию основных организационных ценностей. Организационные ценности и нормы представлены в базовых представлениях членов организации, которые в своей совокупности образуют концепцию (образ) организации.

Философия организации представляет собой эталонную составляющую организационной культуры и включает в себя эталонные ценности, цели и принципы, которые реализуются в кодексе организации, лозунгах, истории организации, мифах, легендах, ритуалах и обрядах. Когнитивная составляющая философии организации – эталонный образ организации. Презентация философии организации представляет собой миссию организации.

7. Общими особенностями прогрессивных организаций выступает хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и потребитель), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной организации выступает высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда.

8. Основными элементами производственной организации выступают статусные системы «человек – рабочее место» и «группа – рабочая зона группы». Элементарной подсистемой производственной организации выступает производственное подразделение. Для каждой из этих систем определяются три группы критериев эффективности - производственно-экономические, общесистемные и гуманистические.

9. Разработка гуманистических критериев эффективности производственной организации является задачей прикладной психологии. Результаты этой работы служат основанием для определения социальных технологий, направленных на удовлетворение жизненных интересов персонала.

 

 

4. Современные западные прогрессивные организации

Современные исследователи организаций сходятся, главным образом, в том, что основной подход к анализу организации – это системный подход. В этой связи характерно определение организации, которое дает Р. Дафт: «организация – это (1) социальная целостность, которая (2) направлена на некоторую цель, (3) построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и (4) связана с окружающей средой» [1].

Сходным образом определяют организацию О. С. Виханский и А. И. Наумов. С их точки зрения, организация – это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Основные составляющие любой организации – это, прежде всего люди, входящие организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность организации и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач [2].

«Итак, социальную организацию можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры» [1].

В. Л. Иноземцев, проводя анализ современного общества с точки зрения технологического развития, в качестве высшего уровня характеризует постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого продукта. Такое производство предъявляет соответствующие требования, как к производителю, так и к потребителю: ядро такой организации составляет высококвалифицированный, креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого потенциала становится основным ресурсом развития общества. В связи с этим ведущей мотивацией работника становится его ориентация на самореализацию. Такую организацию В. Л. Иноземцев называет креативной корпорацией.

Обсуждая перспективы развития современных организаций, исследователи демонстрируют сходные взгляды. Они считают, что ядром современной инновационной организации выступает высококомпетентный работник.

Д. Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации». Современный работник предпочитает обеспечивать свою безопасность не столько поиском «безопасной» организации, но и подготовкой самого себя как высококомпетентного работника, который всегда найдет работу [1].

В итоге П. Друкер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в них – это работник – носитель знания. А это превращает организацию в организацию для работника, а не наоборот [3]. В связи с этим меняются требования к руководителю: в деятельности руководителя возрастает значимость задачи развития персонала – не только знаний, но и сознания, мышления, гибкости, готовности к изменениям. А для эффективного решения задач развития персонала руководителю непосредственно помогает организационный психолог.

Одна из характерных особенностей в развитии организаций - рост требований к интеллектуальной составляющей организации на всех ее уровнях. В этой связи Ф. Лютенс отмечает, что в организациях будущего сети специалистов заменят иерархию отношений «руководитель – подчиненный», рабочие - носители знания придут на смену рабочим – сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких условиях качество продуктов и услуг будет определяться, в первую очередь, человеком [4]. Как видно и особое внимание следует обратить на то, что прогрессивные организации стремятся удовлетворить не только первичные интересы человека, но и интересы более высокого порядка.

Таким образом, характерной особенностью прогрессивных организаций, выступает ориентация не только на производство, но и на человека. Более того М. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури считают, что основная особенность прогрессивных компаний состоит в ориентации именно на людей [5].

Общими особенностями прогрессивных организаций выступает хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и потребителя), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной организации выступает высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда.

5. Современные восточные прогрессивные организации

в организации можно выделить две основные группы целей – организационные и гуманистические, обеспечивающие реализацию жизненных интересов членов организации. Соответственно этим целям выделяются и две системы управления – организационное и социальное. Именно вторая система – социальное управление – предполагает наиболее активное включение психолога в его реализацию.

В этой связи обращают на себя внимание основные модели управления, особенно восточноазиатские (прежде всего, - японская), которые складывались в соответствии с доминирующей философией. В этой связи в литературе обсуждаются две модели управления – «мягкая» и «жесткая» (Савицкая Л., 2004; Васильев Л.С., 1989; Чэнь Кайкэ, 2001).

Конфуцианская концепция, основанная на «мягкой» модели управления, направлена на моральное совершенствование руководителя и подчиненных. С точки зрения Конфуция, основная направленность управления – на ценности общества, к чему руководитель призывает подчиненных и показывает эти на собственном примере. Идеалом руководителя в этой связи выступает «благородный муж», демонстрирующий в своем поведении следование долгу, стойкость, человеколюбие, гуманность.

Вторая концепция предполагает «жесткую» модель управления. По мнению Хань Фэя, апологета «жесткой» модели управления, человеку свойственны исключительно любовь к выгоде и ненависть к беде. С его точки зрения, «мягкое» управление — с опорой на моральные ценности и добродетель — было возможно только в благоприятных материальных условиях, когда люди могли позволить себе быть щедрыми и великодушными. В условиях хаоса и борьбы за власть необходимо жесткое управление. В таких условиях за хорошие, зако­нопослушные поступки человек должен получать поощрение, за дурные - наказание.

Таким образом, общие социальные условия и соответствующий им тип социальной организации побуждает к использованию той или иной модели управления. В настоящее время, по общему мнению, в Юго-Восточной Азии преобладает «мягкая» модель управления, основу которой составляет конфуцианская философия, сочетающаяся с гуманистическим подходом в западном управлении и некоторыми элементами управления, характерными для бывшего СССР. (Характерно то, что развернутая информация об опыте работы социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор» была, прежде всего, опубликована в японских журналах).