Вартість робочої сили. Заробітна плата, її форми і функції

На поверхні економічних явищ заробітна плата виступає як плата за працю. Таке уявлення про заробітну плату склалося давно й існує дотепер. Відомий англійський економіст Вільям Петі (1623—1682 рр.) визначав заробітну плату як ціну праці. Такої думки про заробітну плату дотримуються автори популярного підручника «Економікс» П. Самуельсон і В. Нордхаус, більшість західних науковців, деякі російські та українські економісти.

У домарксовий період найближче підійшли до правильного розуміння змісту заробітної плати за умов ринку класики буржуазної політичної економії А. Сміт, Д. Рікардо. Зокрема А. Сміт вважав, що заробітна плата є ціною праці, в основі якої лежить вартість засобів існування, необхідних для життя робітників, виховання дітей, які згодом заміняють робітника на ринку праці. Отже, хоча Сміт трактував угоду між капіталістом і робітником як продаж останнім своєї праці, він фактично зводив заробітну плату до вартості робочої сили. Критично дослідивши наукову спадщину своїх попередників, К. Маркс дійшов висновку, що робітник продає капіталісту робочу силу, а не працю, як це виглядає на поверхні економічного життя суспільства. Видимість продажу праці породжується тим, що робітник одержує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності у заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

К. Маркс вважав, що праця не може ні продаватися, ні бути товаром, оскільки: 1) вона не має вартості. Якщо припустити, що праця має вартість, а вартість є суспільне необхідна праця, уречевлена в товарах, то дійдемо нелогічного висновку, що вартість праці вимірюється самою працею, тобто приходимо до беззмістовної тавтології; 2) щоб її можна було продати, праця має існувати до моменту купівлі-продажу. Проте на ринку праці робітник виступає лише власником здатності до праці, тобто робочої сили, яку покупець-капіталіст починає споживати лише після її купівлі; 3) купівля-продаж праці вступає у суперечність з обґрунтованим раніше висновком про те, що єдиним джерелом вартості є праця, а також із законом вартості і основним законом капіталізму. Нелогічність висновків західних науковців про продаж праці показано при розгляді питання про сутність факторів виробництва і робочої сили. Клас Еклунд, хоч і визнає теорію «факторів виробництва», змушений також визнати, що «у дійсності різні фактори виробництва — це люди з плоті і крові».

Оскільки купівля-продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, то вартість (а тим самим і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною та додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена у грошах, набирає форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни товару робоча сила, її речовим, матеріальним змістом виступає кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за умов товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Першим економічним законом, який регулює величину заробітної плати, є закон вартості робочої сили. Його вимоги зводяться до того, щоб величина заробітної плати забезпечувала нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї.

Другим економічним законом, що регулює зарплату, є закон политу і пропозиції. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення. Дія цих законів іноді суперечлива, але саме вони зумовлюють загальну тенденцію динаміки заробітної плати.

Для форми впливу згаданих економічних законів на розподільні відносини, зокрема на заробітну плату як основного їх елемента, вирішальне значення мають характер відносин власності, існуючий господарський механізм, політична система та інші фактори.

Якщо дотримуватися вимог наведених об'єктивних економічних законів, насамперед закону вартості, щодо оплати товару робоча сила, то світовий досвід показує: частка заробітної плати у новоствореній вартості не повинна бути нижчою від 2/3, а частка прибутку — більше її третини. Там, де збільшується ця частка прибутку за рахунок зниження заробітної плати, спостерігається зменшення зацікавленості робітників у продуктивній праці, виникають трудові конфлікти, має місце надмірна експлуатація трудящих.

Заробітна плата виконує наступні функції: відтворювальну, стимулюючу, розподільчу, соціальну.

Відтворювальна функція заробітної плати означає забезпечення розширеного відтворення власності на робочу силу, її вартості, а отже, й величини привласнюваного необхідного продукту на основі якісного та сутнісного збагачення рис людини працівника.

Стимулююча функція передбачає, що заробітна плата, її форма та системи стимулюють високоефективну працю.

Розподільча функція передбачає стимулювання припливу робочої сили в одні галузі та її відпливу з інших.

Соціальна функція повинна сприяти досягненню певної соціальної справедливості в суспільстві.

Сутність заробітної плати виражається в її основних формах та системах.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата — це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою почасової заробітної плати. Затрати робочої сили за даної форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

Почасова і погодинна форми заробітної плати в їхній єдності конкретизуються в окремих системах заробітної плати. Якщо «форма заробітної плати» як економічна категорія означає внутрішню організацію процесу руху змінного капіталу, спосіб зв’язку між власністю робочої сили (а значить, її вартості і ціни) та результативністю її функціонування, то «система заробітної плати» відображає певний комплекс чинників, що визначають величину заробітної плати різних категорій найманих працівників у їхній (чинників) взаємодії та підпорядкованості (субординації).

У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати, їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

Тарифна система заробітної плати – це система, що залежить від складності та ефективності праці, вираженої відповідним тарифним розрядом і ставкою, спрямованими на одночасне стимулювання найманих працівників, на збагачення рис людини-працівника, підвищення якості товарів і послуг. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати ти посадові оклади службовців і інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т. д., умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами затрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й «соціального» клімату на підприємствах. В умовах стимулювання, що базуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1 % заробітна плата збільшується також на 1 %, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20 % загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є приводом для дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного, а також щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3 % основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менші від 5 %. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Колективні системи заробітної плати означають застосування таких систем оплати вартості робочої сили та ціни, а також ефективності праці найманих працівників, які передбачають виплату частини заробітків із преміального фонду, створюваного, в основному, із необхідного, а частково – і з додаткового продукту, виготовленого при їх використанні. При цьому частка необхідного продукту знижується, а додаткового – зростає.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження даної системи.

Досить часто у рамках системи «участі у прибутках» робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У випадку погіршення кон'юнктури розміри виплат скорочуються і виплати повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. В окремих компаніях (наприклад в автомобільній американській корпорації «Крайслер») робітникам, які працювали понад 10 років, надаються акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування величини заробітків.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — сума грошей, яку отримує робітник за відчуження власності на свою робочу силу на певний період. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата — це кількість споживних вартостей (товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток при даному рівні цін після вирахування податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники у бюджет держави і фонди соціального страхування.

Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділиться на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна до змін номінальної заробітної плати і обернено пропорційна до змін рівня цін.