Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.
Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:
• принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);
• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
• принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров
оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.
Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:
механизм дифференциации размеров оплаты труда;
формы оплаты;
премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.
Тарифные ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.
Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
тщательного учета фактически отработанного времени;
должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:
коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);
индивидуальные расценки;
товарные (или потоварные) расценки;
расценки мелкой розницы;
единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;
за тысячу единиц принятой стеклотары;
за количество проданных товаров;
процент с выручки.
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;
достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;
малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;
наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
систематический контроль за качеством торгового обслуживания.
Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.
Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.
Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:
условия и показатели премирования;
размер и шкала премирования;
круг премируемых работников;
источники премирования.
Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.
Глава 8 ОСНОВНЫЕ ФОНДЫ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Понятие и классификация основных фондов. Оценка основных фондов торговых предприятий. Система показателей эффективности использования основных фондов. Износ и амортизация основных фондов. Прирост и обновление основных фондов торгового предприятия
