Принципы организации заработной платы на торговом пред­приятии

Заработная плата — основная форма распределения, пред­ставляющая собой часть совокупного общественного продук­та, предназначенную для индивидуального потребления.

Основу организации заработной платы торговых работни­ков составляют три общих принципа:

• принцип дифференциации размеров заработной платы. Диф­ференциация заработков осуществляется на основании крите­риев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциа­ция размеров заработной платы осуществляется также по реги­онам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование разме­ров оплаты труда осуществляется путем централизованного вве­дения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, раз­меры заработков должны стимулировать работников к качест­венному выполнению своих должностных обязанностей и до­стижению высоких конечных результатов хозяйственной дея­тельности предприятия в целом;

• принцип простоты и ясности организации заработной пла­ты, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров

оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предпри­ятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предна­значен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалифика­ционного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работ­ников представляет собой модернизированную и адаптирован­ную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма диф­ференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты тру­да входят традиционные для тарифной системы элементы: та­рифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендатель­ным для торговых предприятий документом, содержат харак­теристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разря­дов. Квалификационные характеристики, приведенные в спра­вочнике, содержат описание основных, наиболее часто встре­чающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) — это выражен­ный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда ра­ботников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ста­вок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписа­ниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров та­рифных ставок (должностных окладов) в зависимости от ква­лификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоя­тельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях приме­няются две основные формы оплаты труда: повременная и сдель­ная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и по­движность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, га­рантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (долж­ностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установ­ленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности пред­приятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное вре­мя) зависит от отработанного времени и квалификации работ­ника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оп­латы было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пере­смотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема ра­бот на основе установленных расценок, однако размер сдель­ного заработка не может быть ниже установленного миниму­ма. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фак­тором является объем выполненных работ, то она является бо­лее подвижной, чем повременная, и зависит в большей степе­ни от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на ис­пользовании различных сдельных расценок. В настоящее вре­мя в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполне­нии заданного объема работ по установленной расценке опре­деляется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуаль­ное же распределение внутри коллектива работники произво­дят самостоятельно. Как правило, при этом используется ко­эффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные резуль­таты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников мага­зина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассорти­менте) дефицитных товаров;

наличие реальной возможности систематического роста то­варооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслужи­вания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указыва­лось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной дея­тельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премиро­вания (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в преми­альном положении, которое утверждает руководитель торгово­го предприятия.

Глава 8 ОСНОВНЫЕ ФОНДЫ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Понятие и классификация основных фондов. Оценка основных фондов торговых предприятий. Система показателей эффективности использования основных фондов. Износ и амортизация основных фондов. Прирост и обновление основных фондов торгового предприятия