Социальные последствия безработицы

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы \Л юритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспе-1 1ия жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она юлняет в развитии общества и экономики.

В настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых:блем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в 1ении выше отмеченных задач. Более того, но вполне очевидным причинам без устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-номических преобразований - - пенсионной реформы, модернизации жилищно-[мунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Наиболее крупными и острыми проблемами в области оплаты труда, которые ут быть источниками и причинами других негативных последствий и недостат-, являются:

задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее бла­гополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле го­родах И районах России);

низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время мини­мальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10% от уровня физиологического прожиточного минимума); резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и ин­теллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производст­ва и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулиро­вании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигна­лизирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компен­сации и т.д.);

чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (раз­рыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас 1:26). Причем эта разница В размерах заработков работников определяется не отли­чиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зави­сит от формы собственности предприятия — частное, унитарное, государст­венное, совместное предприятие, и финансово-промышленная группа и т.п.; отраслевой принадлежности — хлебозавод, школа, больница, типография, ал­мазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона —■ Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, по зтому показателю (1:26) Россия занимает первое место в мире.

Если продолжить анализ отмеченных проблем, несложно заметить, что из каж­дой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производ­ственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей. Выделим четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспро­
изводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересо-;
ванности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедли­
вости;

• учетно-производстве иную, характеризующую меру участия живого труда в
процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках про­
изводства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции пред­ставляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это ваЖ' но подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, пе­реоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого — заработной платы, предполагающей не только существование других частей, по и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и у четно-производствен нал функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к Дифференциации заработков, другие, наоборот, — кия выравниванию. Чем силь­нее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воз­действие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внут­реннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности вьщеленныхфункций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ос­лаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты Труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроиз­водственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой дея-

:льности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого ^производства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не вьшол-)ет свою воспроизводственную функцию. Т.е., степень реализации воепроиз-щственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником работной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологиче-:ого и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработ-|й платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда авиым (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая 'нкция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Вы-азывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не всем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты уда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоятельнее.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производст-, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработ-й платы.

В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, до-юв от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм!яйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся ос-]ется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе тее глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредст-1но затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общест-нош производства является определяющим. Умелое использование этой функ-1 превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения ультативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотиеационная) функция» и «стимулирующая ь» заработной платы обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, то стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют. Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — понятия од-орядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция чботной платы — ее свойство направлять интересы работников на дос-чеение требуамых результатов труда (большего его количества, более вы-■ко качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров возиаграж-чя и трудового вкладе. Стимулирующая роль заработной платы чвлнется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретны-Результатами трудовой деятельности работников.

Гаким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «-атель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализует-гимулирующзя функция; «пробуксовывает» —отсутствует тесная связь разме-оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеС-1вает должной заинтересованности работников в достижении высоких:чных результатов. Степень реализации стимулирующей функции пропор-юльна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом за-1ается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. 1ЫЙ подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной)

функции» И «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль зара­ботной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудо­вого вклада работников, их результатов. Следовательно, его уровень можно оце­нивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективно­сти заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием И расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного про­дукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при созда­нии общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эф-' фективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровожда­лось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной — она не позволяет в полной мере выявить собствен­ный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработ­ной платы — это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с ис- \ пользованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поис­ка более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производствен­ных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рас­смотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельно- ' сти, что является одним из существенных резервов экономического роста и повы­шения уровня жизни населения России.

2. Сущность и содержание заработной платы

Чтобы в еще более полной мере представить всю опасность и возможные по­следствия названных выше проблем в оплате труда, целесообразно перейти от практики к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием

работной платы, а после этого по-новому взглянуть на вышеуказанные пробле-.г. Обоснованный теоретический срез имеет большое практическое значение, по-оляет взвешенно принимать конкретные практические решения. Например, если инять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в учебниках) о м, что в содержательном плане заработная плата — это часть национального до-да, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качест-м затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые еют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Не вовремя товек получает часть национального дохода — ничего страшного, подождет ме-I, два и больше. Но можно придерживаться другой позиции —заработная плата ь основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных ше проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не ггить работнику заработную плату? Это не допустимо, ибо не будет средств дли производства (даже простого) рабочей силы. Т.е., взгляд на одну и ту же прак-1ескую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологичес-о представления.

Итак, что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический ж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себе-имости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определе-ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в киях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, ктиков чаше выделяется четыре возможных варианта определения сущности |6отной платы:

заработная плата — это стоимость труда;

заработная плата — это стоимость рабочей силы;

заработная плата — это цена труда;

заработная плата —■ это цена рабочей силы.

1тобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более

кое к истине, нужно решить две принципиальных задачи.

1ервая: заработная плата — это стоимость или цена (труда или рабочей си-

1есь пока не так важно),

!торая: заработная плата, прежде всего, связана с трудом или рабочей силой тоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения). 1нтегрируя решения двух этих задач, мы можем выйти на научно обоснован-щределение сущности заработной платы.

и один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их "оимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он ггельно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему не-1има для продолжения и развития процесса производства, технического и 'логического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если зара-1я плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы а), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только эм пенса пин этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не

средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, инфор-рнного и культурного уровня, квалификации и т.д.) Кроме того, заработной

не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи-детей, родителей-

_пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработ­ной плате как о цене труда или рабочей силы.

Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции: «заработная плата — это цена труда или ■ заработная плата — это цена рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесооб­разно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы:

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в ВУЗах, коллед­жах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства —работодателей, наемных работников и государства, а также непо­средственно на предприятии (это нанм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осу* ществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопро­вождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг,,, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на чет­вертой фазе воспроизводства рабочей силы — фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода,^ напрямую выходящих на практику. Если мы говорим, что заработная плата — это. цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты,,? связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), за-.. траты, имевшие место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы гово-г-рим, что заработная плата — цена рабочей силы, то она должна включать в себя ^ затраты и издержки по всем четырем фазам — формирования, распределения, об- л мена и использования рабочей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретиче-. ских заключений зависит практика формирования заработной платы и се реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы -цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректно для отвлеченной не конкретной си­туации. Определять выбор будут самые.разнообразные факторы и условия:

• форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное
и т.д.), на котором работает человек; характер полученного образования и спо-

\ соб его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спон- I' сора);

• профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройст­
вом данного работника (частная, государственная и т.п.) и другие.

Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработ- j й платы —■ это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические ' (меры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать:дующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы о основная часть фоноа жизненных средств работников, распределяемая в ветствии с количествам и качеством затраченного труда.

3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования

оплаты труда в сфере материального производства.

Подходы и направления реформирования оплаты труда

в социальной сфере и организациях государственной службы

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, ква-1икации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем эделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и.специалистов многих предпри-1 в конце 80-х — начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной та-ной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, по-rteFiHoft и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на (тике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы интерес о ванн ости работников в развитии и реализации имеющихся способно-, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства, ему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые тилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим не-ько причин.

to-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или ок-либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, ли-го увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тариф-ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем елышм количеством и уровнем качества труда, превышение которых матери-. о не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать.} ше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада, о-иторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный;р ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой г), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ-ощих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже тре- лх результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдает-iK минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты к и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников i сопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу рас-

пределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали мо­делям хозрасчета, предполагающим формирование гарантированных фондов зара­ботной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования (и тем более ры­ночным отношениям) они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельно­сти предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллек­тивом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тариф­ные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять меж­ду работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равно­сильно преждевременному точному распределению еще несозданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, на­пример, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Правовая возмож­ность в этом плане предприятиям предоставлена. Такие модели разработаны и до­вольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» под­строена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социаль­ной справедливости (табл.1), предусматривающая коэффициенты увеличения за­работной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показате­лей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, кото­рые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.