Только ориентированными на будущее сотрудниками

предприятии. К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация,

интересы, характер, мотивация и обстоятельства. Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что является: - существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность; - желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей; - противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с

недостатками отсеять их без лишних затрат для организации.

профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изменять взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску. Помимо упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры.

руководства — особого вида экономической деятельности. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня. В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими. Поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но, главным образом, умственно. И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять нельзя.

Основа руководства Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Руководитель — это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации, его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня. Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело. Менеджер должен иметь гражданское мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников.

консервативным проявлениям; стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость. Контактность -общительность-экстравертность(направленность на внешний мир и деятельностьв нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника. Стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений. Доминантность — властность; честолюбие; стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.

технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

мотивация, успех, авторитет, внешность, а также ответственность, а также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними. Этика – составная часть практической философии организации, а следовательно, она включена в концепцию хозяйственной деятельности и содержит жизненные принципы, ответственность руководителя как человека. Этика и менеджмент стали взаимодействующими направлениями действий участников трудовых процессов, а социально-психологические методы управления непосредственно связаны как с этикой, так и с экономикой и рассматривают последние как единую цель, когда экономически рациональными действиями становятся только этически обоснованные поступки.

Профессиональный профиль менеджера Аналитичность и системность мышления Способность анализировать полученную информацию: выделять суть, оценивать значимость, видеть скрытые смыслы элементов информации. Умение выбирать из большого количества информации ту, которая необходима для решения данной задачи; делать вывод из противоречивой информации; определять, какая информация необходима для принятия решения

Стратегичность 1. Способность предугадывать возможные сценарии развития событий. 2. Умение создавать варианты проектов, учитывающие возможности изменения ситуации, оценивать вероятность и риски наступления прогнозируемых событий. 3. Готовность к изменению способа достижения цели в зависимости от предполагаемого варианта развития ситуации. 4. Умение построить образ желаемого будущего; способность активно формировать будущее, быть на шаг впереди окружающих. 5. Способность видоизменять цель в зависимости от меняющихся условий.

Умение проектировать Способность интегрировать разрозненные части в единое целое, конструировать, видеть неожиданные комбинации стандартных элементов. Умение создавать замысел, план, расчета и воплощать идеи в жизнь.

Креативность 1. Чувствительность к наличию проблем. 2. Умение формулировать продуктивные противоречия даже в ситуациях, в которых все кажется очевидным. 3. Необычность в решении традиционных задач, высокая вариативность решений. 4. Генерирование большого количества идей.

Умение планировать 1. Ориентация на детальное описание предполагаемых действий по достижению поставленной цели. 2. Способность конкретизировать направления работы, этапы и средства. 3. Умение эффективно распределять ответственность между разными подразделениями и исполнителями, проектировать новые организационные структуры; навыки определения необходимых ресурсов для достижения цели (денежных, временных, кадровых и др.). 4. Умение контролировать ход реализации задач, находить критические моменты и использовать их в качестве точек контроля

Лидерство и способность к руководству 1. Умение ставить перед подчиненными привлекательные цели, формулировать задачи и координировать работу отдельных исполнителей (или структур). 2. Навыки непосредственного и опосредованного контроля. 3. Умение мотивировать подчиненных, оказывать консультативную помощь в решении проблем выполнения работы, создавать и поддерживать условия для самостоятельной деятельности подчиненных. 4. Способность принимать на себя ответственность за получение коллективного результата. 5. Авторитетность, лидерский потенциал.

Ориентация на результат 1. Ориентация на достижение результата, решительность в преодолении препятствий на пути к цели. 2. Стремление к труднодостижимым целям, низкий уровень стремления к избеганию неудач. 3. Умение точно и понятно формулировать цель собственной деятельности, и находить ее место в общей деятельности компании. 4. Умение оценить степень завершенности дела. 5. Стремление к выполнению задачи качественно и в срок. 6. Готовность максимизировать усилия для достижения поставленной цели, готовность сделать как можно больше в отведенных ресурсных рамках. 7. Ориентация на получение конкретного бизнес-результата

Чувствительность к потребностям клиента 1. Направленность на выявление и удовлетворение потребностей клиента. 2. Нацеленность на оказание качественных услуг. 3. Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту. 4. Умение качественно обслужить клиента; стремление предварять, предвосхищать желания клиента. 5. Способность выстраивать с клиентом партнерские, дружеские отношения.

Самостоятельность 1. Способность формулировать собственные цели в ситуации неопределенности (при отсутствии внешних указаний). 2. Готовность к выходу за пределы четко поставленных задач, инициативность. 3. Способность принимать решение в конфликтных ситуациях. 4. Личностная самодостаточность и независимость.

Коммуникабельность Навыки эффективного взаимодействия: - заинтересованность в контактах с другими людьми, умение располагать к себе людей, устанавливать и поддерживать деловые контакты, развитые презентационные способности; - владение навыками делового общения и этикета; развитая и понятная речь; - убедительность; - умение подбирать точные формулировки и изменять стиль общения в зависимости от ситуации взаимодействия.

Командность 1. Готовность работать с партнерами над решением сложных задач. 2. Умение учитывать мнения всех заинтересованных лиц, договариваться, налаживать эффективное взаимодействие со всеми членами группы. 3. Умение идти на компромисс.

Способность к развитию 1. Умение и готовность обучаться в практической деятельности, как абсолютно новым технологиям, так и новым способам реализации привычной деятельности. 2. Ориентация на профессиональное совершенствование. 3. Умение эффективно действовать в условиях изменений.

Лояльность 1. Стремление развиваться в рамках компании, способность к гармонизации

личных целей и целей компании. 2. Ориентация на долгосрочную перспективу сотрудничества

Профессионализм 1. Знание предмета, проблем и инструментария в своей профессиональной

деятельности. 2. Наличие профессионального опыта. 3. Стремление к совершенствованию в рамках профессии, ориентация на повышение уровня профессиональных знаний и умений.

Понятие оценки персонала Под оценкой персонала подразумевается запланированная, строго

формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Систематическая и продуманная оценка сотрудников является важным инструментом развития персонала. С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как: мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. Методы оценки персонала являются средством достижения определенной цели: - справедливой оплаты труда; - оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом; - эффективного планирования повышения квалификации сотрудников; - основы для бесед между руководителем и подчиненным; - сочетания целей предприятия и сотрудника; - защиты от произвола руководителей при принятии решений; - мотивации посредством признания.

Критерии оценки работы персонала Многообразие целей, задач, функций должностей персонала привело к выделению следующих критериев их оценки: результаты работы; - поведение на рабочем месте; - персонала управления; - для отдельных профессий и должностей.

последовательностью вопросов и пунктов); - неструктурированное; - ситуационное (напоминающее технику тестирования); - серийное (последовательное собеседование претендента с несколькими людьми); - групповое (в виде деловой игры); - стрессовое (провоцирующее); - оценивающее (оценка исполнения обязанностей).

В структуре качеств удачливого хозяйственного лидера наряду с предприимчивостью все чаще приоритетные места при проведении исследований занимают мастерство проницательного интервьюирования и ведения переговоров.

Мотивация персонала Задача HR-менеджера — сделать так, чтобы служащие выполняли положенную им работу. Чтобы делать это, менеджер должен быть способен мотивировать служащих, но это не так просто.

стремление к превосходству включает общественные заботы и заинтересованность в благополучии других, работу ради совершенствования качества жизни людей, оно развивается в конструктивном направлении. Но если идет борьба за личное превосходство посредством господства над

другими, то это результат сильного чувства неполноценности и отсутствия социального интереса.

По сути, стремление к превосходству заложено в эволюционном процессе постоянного приспособления к окружающей среде. Смысл данной теории заключается в том, что цель овладения окружающей средой более совершенным образом, заключенная в стремлении к совершенствованию, характеризует развитие человека.

Физиологическая и психологическая тревога Согласно другой теории доминирующим в структуре личности являются не инстинкты агрессии и полового влечения, а бессознательное чувство тревоги и беспокойства. При этом выделяются два вида тревоги – физиологическая и психологическая. Физиологическая тревога связана с удовлетворением потребностей в пище и комфорте, а психологическая – с удовлетворением потребностей в любви, одобрении, управления другими, стремлении к власти, потребности в полной независимости.

Суть метода учета ожиданий сотрудника и диагностики его психологического типа С учетом того, что субъективное ожидание сотрудника имеет большое значение, поскольку он рассчитывает при добросовестной и самоотверженной работе получить соответствующее вознаграждение, руководителю важно знать, какое именно вознаграждение он ожидает: повышение в должности, увеличение денежного содержания, направление на учебу и т.д. Практика показывает, что если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием сотрудника, его мотивация повышается, а если не совпадает, то наоборот, понижается. Положительная или отрицательная реакция сотрудника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов и для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.

Различие сотрудников по направленности Все сотрудники различаются по направленности и по этому критерию можно выделить три психотипа. «Внутренние» люди направлены на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации. «Внешние» люди – это те, для которых важны внешние атрибуты служебной деятельности и её успешности. Они ценят денежное содержание, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся владеть символами успеха. Для «смешанных» типов важно и то и другое.

Разработка эффективной системы мотивацииЧтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно пройти три этапа: - провести диагностику мотивационной среды организации; - разработать сегментированную систему мотивации, в которой должны комплексно применяться материальные и моральные средства мотивации; - регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. Первый этап (диагностика мотивационной среды) На этом этапе реализуются следующие мероприятия: - разработка методов объективной оценки результатов работы сотрудников; - доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь); - оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация сотрудников, как правило, снижается; - учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев анализа результатов, простота и понятность средств их оценки, соотношение результата и поощрения, вознаграждение сотрудников сообразно результатам их работы, стимулирование способных и талантливых сотрудников. Второй этап (построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей сотрудников) На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации. Учитывая выделенные группы сотрудников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. сочетание материальных и моральных средств стимулирования. При этом следует помнить, что при ограниченных возможностях материального стимулирования, необходимо более широко использовать средства морального стимулирования, а именно: Оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников: положительная оценка на совещаниях, оснащение рабочего места, поощрительны знаки и награды, статьи в печати и фотографии на доске почета. Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и в прессе, организация целевых корпоративных мероприятий в честь коллектива и др. Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное или письменное выражение признательности, именные подарки, личные встречи и т.д. Третий этап: проведение мониторинга и коррекции через периодические анкетирования, собеседования и другие виды исследований, изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией.

Мотивация — ключ к повышению качества и результатов работы Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации. Разве они рождены с самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут быть