Менеджмент персонала в конкурентных условиях

Основные понятия в управлении персоналом Уровни руководства персоналом

Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловлены объемом и содержанием задач и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала. Оперативный уровень охватывает все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, включая при этом непосредственно руководство им. Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала. Стратегический уровень призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию и обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Определения понятий в управлении персоналом Кадровая политика – принципы, цели и стратегии, реализуемые в области управления человеческими ресурсами. Приобретение персонала – поиск, отбор, подготовка и становление в должности

новых сотрудников. Планирование персонала – ситуационный анализ кадровых вопросов и определение замысла действий по работе с персоналом. Назначение персонала – создание рабочих мест и условий работы, организация труда и рабочего времени, распределение сотрудников по рабочим местам и функциональной принадлежности. Индивидуальное развитие персонала – обучение и повышение квалификации, систематическое содействие в повышении деловой активности. Групповое развитие – формирование внутриорганизационной культуры, развитие групповой компетенции. Высвобождение персонала – мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников. Оценка персонала – определение вклада отдельных сотрудников в результат работы коллектива. Оценка качества работы персонала – определение степени соответствия

сотрудников должностному предназначению. Делопроизводство – централизованные регламентированные действия и мероприятия по оформлению и учету движения персонала.

 

Основные функции управления персоналом: – планирование; – развитие и оценка персонала; – управление знаниями; – менеджмент рабочего времени; – развитие предпринимательства; – разработка концепции деловой активности.

К этому следует добавить появившиеся в последнее время новые направления управления человеческими ресурсами: - стратегический менеджмент персонала; - планирование карьеры менеджера;- техника кадрового регулирования; - управление персоналом в экономически сложное время;

- лизинг персонала.

 

Управление персоналом как научная дисциплина В науке управления персоналом предметом исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации, где рассматриваются: - управленческие процессы, в которые непосредственно включен человек; - организация (предприятия) как система по достижению определенных целей с помощью людей и их действий; - сам человек как личность и обязательный участник производственных отношений. Концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Цели управления персоналом Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации,ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивая и используя свой трудовой и творческий потенциал, содействовал

достижению целей предприятия и поддерживал деятельность других сотрудников в этом

направлении.

Тенденции развития целей кадрового менеджмента Классические целевые концепции предприятия: 1. Материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг). 2. Цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления). 3. Цели обеспечения ликвидности предприятия. Особенность кадрового менеджмента, как составляющей приоритетных целей предприятия, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

Цели и задачи управления производственным персоналом (один из вариантов) 1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности. 2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее

структурой. 3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм,

моделей должностей и т.д.). 4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала. 5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация,

выборы, перемещения. 6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование. 7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений,

профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных

стрессов. 8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование его

развития, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в

персонале. 9. Управление занятостью. 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала. 11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики,

эстетики, экономики труда. 12. Подготовка и переподготовка персонала.

 

Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач Деловые задачи и задачи управления производственными процессами имеют определенные цели, предопределяющие соответствующую производственную деятельность, рассчитанную на предусматриваемые бизнес-планом материальный и деловой результат. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями – специфический вид деятельности в системе управления предприятием. В целом задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют

определенные границы управления персоналом, опосредованные большим количеством

внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических

и других факторов.

 

Ситуационные факторы влияния на эффективность управления персоналом: - структура деловых качеств личности; - состояние личности (жизненные ценности и ценностные ориентации, интеллектуальный и духовный потенциал); - квалификация сотрудников; - знание ситуации на предприятии и перспектив ее развития; - оплата труда, вознаграждения и перспективы дальнейшего роста зарплаты; - структуризация и разделение труда; - организация и улучшение условий труда; - внутрипроизводственные личностные ориентации сотрудников и их социальная среда; - отношение между сотрудниками и руководителем, межличностные коммуникации; - стиль управления; - объективное состояние условий жизни сотрудников в зависимости от экономической и общественно- политической ситуации в стране.

 

Обеспечение выживаемости организации Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. При этом главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. Рыночная экономика, характеризуемая более жесткими условиями управления

персоналом, выводит задачи менеджмента персонала в разряд приоритетных, где в их

решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект.

 

 

Менеджмент персонала в конкурентных условиях

выживаемости организации Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью: - развития организационных структур управления; - преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников; - переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигая на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие; - культивирование технологий управления персоналом, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, совместных ценностях и установках, управляющих поведением человека.

 

Человек – как объект управления Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредственная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации. На практике менеджмент, основанный не на воздействии, а на взаимодействии людей, охватывает всех сотрудников организации, а управление персоналом – это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент).

 

Общие и специальные функции предприятия Сегодня понятие менеджмента используется в трех смыслах, системах или аспектах: 1. Управленческие силы организации как ее аппарат управления или группа людей. 2. Функции, которые эта группа выполняет внутри организации. 3. Специальная область знаний «менеджмент» как научное управление организацией. Общие функции определяют основу менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления.

 

Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые присущи производственному, финансовому, туристическому, муниципальному, инновационному, инвестиционному менеджменту.

Структура персонала Персонал организации состоит: - из персонала управления этой организации и ее подразделениями; - служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления; - основных и вспомогательных рабочих; - младшего обслуживающего персонала; - работников охраны.

Менеджеры Работников аппарата управления организацией и ее подразделениями называют

менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты

управленческим трудом. Наиболее распространенным классификационным признаком управленцев является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие

работники делятся на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

 

Линейный и функциональный персонал Руководители делятся на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители и их заместители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, обществ, фирм. Функциональные – главные специалисты предприятий (главный технолог, конструктор, механик, экономист и т.д.) т.е. руководители функциональных служб и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего их должностными связями, а не родом деятельности. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в

целом. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций

управления (производственно-диспетчерский отдел, главный конструктор и т.д.)

Специалисты и технический персонал Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны исполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений. Они обеспечивают деятельность

линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирование труда и т.д.). Технический (вспомогательный) персонал (секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, стенографистки, табельщицы ит.д.) осуществляет обслуживание процесса управления. Он обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

 

Уровни, категории и ступени в группе руководителей Руководители первичных ступеней управления или руководители первой категории – это мастера, бригадиры, заведующие секторами, начальники бюро, отделов и т.д. Руководители первой (первичной) категории делятся на производственных руководителей, руководителей первичных подразделений аппарата управления

предприятием, первичных руководителей территориального, министерского и ведомственного уровней. Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например, на предприятии это цех, служба, отдел, филиал, управление. Заместителей руководителей относят к тем же классификационным позициям, что и первых лиц. Руководители высшей категории – это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.

 

Понятие персонального потенциала Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления и значимость деловых качеств сотрудника, т.е потенциал отдельных сотрудников. По каждой конкретной должности потенциал сотрудника фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций.

Понятие кадрового потенциала Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом организации, ее структурой

управления. Главное в организации – не потенциалы отдельных работников, а её единый

кадровый потенциал, как, например, главное св системе не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому важно рассматривать кадровый потенциал во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

 

Кадровый потенциал службы управления персоналом Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом переходят к самому управлению персоналом. Это осуществляется благодаря: - управлению профессиональным продвижением; - формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); - планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и заработной платы); - изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников кадрового потенциала; - обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.

 

Модель качеств руководителя кадровой службы - пунктуальность и методичность; - динамичность и настойчивость; - общительность и умение убеждать; - справедливость и строгость; - доступность и широкая образованность; - умение слушать и внушать доверие; - способность к размышлению, интуиция, гуманность. Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом, советчиком.

Кадровый цикл Последовательность этапов формирования и развития кадрового потенциала

составляет жизненный цикл использования персонала (кадровый цикл). Процесс формирования кадрового потенциала начинается с поиска и выбора молодых специалистов и включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих сотрудников.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и

высвобождения персонала.Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

 

МИССИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Миссия — это краткое выражение основной цели предприятия, четко сформулированная причина его существования. В идеале в миссии должны быть отражены следующие моменты: - кто ваши клиенты (для кого работает Ваша организация); - какие товары и/или услуги Вы предлагаете (какие потребности удовлетворяет Ваша организация и какими способами); - какими ценностями Вы руководствуетесь при принятии решений; - к чему Вы стремитесь в будущем (какой Вы хотите видеть свою организацию через много лет).

Идея миссии предприятия Миссия предприятия служит своеобразным маяком. В ее основе должно лежать такое состояние бизнеса, которое может быть достигнуто в отдаленном будущем при самых благоприятных условиях. Наиболее удачным считается заявление о миссии, отражающее идеальное представление, «неосуществимую мечту», задающее направление развития предприятия на ближайшие десятилетия.Иными словами, миссия должна быть привлекательна, но практически недостижима. Тут срабатывает принцип: если Вы ставите себе высокую цель, то для

ее достижения приходится прилагать огромные усилия, мобилизовать все силы. Но даже если Вы не достигнете цели, Вы к ней существенно приблизитесь. Если Вам не удалось покорить гору, Вы все равно поднялись выше, чем Ваш конкурент, забравшийся на верхушку холма.

 

Миссии крупнейших международных компаний Polaroid (один из крупнейших производителей цифровых камер и камер для получения мгновенных фотографий) Наша цель — совершенствование и развитие рынка мгновенных фотографий и цифровой аппаратуры для удовлетворения растущей потребности людей запечатлять на фотографиях лица родных и друзей, дорогие сердцу мста и смешные мгновения жизни».

AmericanRedCross (американская ассоциация, оказывающая на благотворительных началах медицинскую помощь людям по всему миру). «Улучшать условия жизни людей, заботиться о людях, помогать им избегать критических ситуаций и справляться с ними».

 

Компания «Дарья» (российский производитель замороженных полуфабрикатов)

«Освобождать время потребителей для полноценной жизни, производя

высококачественные продукты легкого приготовления».

 

Негативные последствия отсутствия миссии Несогласованность: в том случае, если на предприятии отсутствует единое направление развития, часто возникает ситуация, когда различные проекты и программы оказываются несогласованными и вступают в противоречие друг с другом. Трудности при планировании: если Вы не знаете, в каком направлении должно развиваться Ваше предприятие, Вам сложно составлять любые планы, так как отсутствует ориентир, к которому нужно стремиться. Формирование отрицательного имиджа (внутри предприятия и вне его). Если никто не может объяснить клиентам, партнерам и сотрудникам, зачем предприятие

работает на рынке, это подрывает его авторитет. В результате это может привести

к постепенному охлаждению взаимоотношений с партнерами и клиентами.

Сотрудники же, не понимая, зачем они работают, начинают испытывать

неудовлетворенность и желание сменить работу.