Взаимосвязь социально-психологического и психолого-акмеологического консультирования

Социально-психологическое консультирование означает консультирование клиента по вопросам, связанным с социально-психологическими характеристиками личности, групп, семьи, социальных организаций и больших социальных групп.

Психолого-акмеологическое консультирование дополняет социально-психологическое. Между ними существует органическая взаимосвязь.

Сущность, особенности, содержание, методы работы психолога с группой людей, не находящихся между собой в иерархической зависимости, не работающих, например, на одном предприятии, детально изучены отечественными (Л. А. Петровская, Ю. М. Жуков, Ю. Н. Емельянов и др.) и зарубежными (К. Роджерс, Г. Лазарус, Дж. Морено, Ф. Перле и др.) исследователями. Но перенесение методов работы с упомянутыми выше группами - лабораторными, закрытыми, нормативными, спонтанными - в группы иерархически взаимосвязанные, члены которых работают на одном предприятии, составляют ближайшее окружение лидера, сами руководят подчиненными им подразделениями, оказывается в большинстве случаев малоэффективным и приводит нередко даже к срыву в работе психолога с группой. Это происходит, вероятно, потому, что взаимосвязанная через реальную жизнедеятельность группа развивается в условиях совместной психологической работы по несколько иным законам, чем традиционная тренинговая группа. Группы второго типа классифицируются как естественные, организованные, открытые, стационарные, референтные, сравнительные [20]. Поэтому правомерно использовать понятие «организационная группа» и отличать его от понятия «традиционная группа», подразумевая под первым группу людей, занимающихся тем или иным видом социально-психологического тренинга, психологической игрой, другой какой-то групповой психологической работой, состоящих при этом в иерархически связанных служебных отношениях, имеющих сложившиеся взаимные представления друг о друге, историю межличностных отношений.

Однако средства психологической работы с ближайшим окружением руководителя, т. е. с людьми, каждый из которых сам является начальником какого-либо подразделения, отличаются от способов групповой работы с рядовыми сотрудниками отдела, цеха, бригады. Группы руководителей, высших служащих организации, взаимосвязанных между собой, - это ядро организации, которое прежде всего призвано определять стратегию работы, долгосрочные цели, средства их достижения, уметь принимать оперативные решения в условиях нехватки, избытка или искажения информации, корректировать продвижение к целям, генерировать нормы, правила, ритуалы, регламент функционирования всей деятельности организации. Организационные группы исполнителей хотя и влияют на названные сущностные характеристики работы организации, управленческие процессы, однако прежде всего оказываются перед проблемой их принятия. Таким образом, у нас есть основание уточнить понятие «акмеологическое консультирование». Последнее состоит из индивидуального консультирования руководителя; групповой психологической консультативной работы с нормозадающей организационной группой; психодиагностической работы, направленной на диагностику проблем, межличностных отношений, совместимости служащих между собой, профессионально необходимых личностных качеств претендентов на ответственные административные должности. При этом нормозадающей организационной группой называется группа служащих, составляющих руководящее административное ядро организации.

Консультативная работа психолога с кадрами управления, служащими неоднократно выступала объектом изучения с различных предметных исследовательских позиций.

Психолого-акмеологическое консультирование не может не соотноситься с такими своеобразными методами консультативной работы, как управленческие имитационные игры. Первая управленческая игра, названная ее автором М. М. Бирштейном организационно-производственным испытанием, была проведена в 1932 г. в Ленинградском инженерно-экономическом институте и послужила организационной и технической базой проведения имитационных игр для кадров управления на одной из ленинградских ткацких фабрик.

В США первая аналогичного типа игра была разработана фирмой «Ренд корпорейшн» в 1955 г. В игре имитировалось управление военно-воздушными базами США, размещенными по всему миру. Развивая идею данной игры, Американская ассоциация управления в 1956 г. организовала деловую управленческую игру, первый эксперимент с которой проводился в 1957 г. В настоящее время в нашей стране методология и методика подобных средств консультативного воздействия на клиентскую организацию разрабатывалась и развивается такими исследователями, как Н. С. Анисимов, Л. Г. Борисова, Я, С. Гинзбург, Н. П. Коряк, В. С. Дудченко, В. М. Ефимов, В. Ф. Комаров, Ю. Л. Котляревский, А. С. Шанцер, Г. И. Кунцман, А. Л. Лифшиц, В. Ю. Малов, Н. В. Сыскина, А. А. Тюков, Е. А. Хруцкий, Г. П. Щедровицкий и др.

Предметом воздействия, клиентом для управленческого консультанта, работающего в стиле игр (имитационных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых), является вся консультируемая организация в целом, а не организация и основная группа ведущих сотрудников (которую мы называем нормозадающей группой). Отсюда, вероятно, часто встречающиеся субъективные оценки игротехнических методов как антипсихологичных, необоснованно жестких, агрессивно интервенционных по отношению к личности. Видимо, по этим причинам инновационная, организационно-деятельностная, имитационная игра как метод консультирования кадров управления встречает некоторые трудности при применении в организациях. С меньшими трудностями эти методы реализуются в группах, собранных из разных учреждений, организаций, предприятий.

В игровых методах не используются в полной мере возможности индивидуального психологического консультирования и психодиагностики. Психодиагностические методы включаются здесь лишь на этапе предварительного контроля психического здоровья участников, а психологи участвуют в инновационной игре, как правило, в качестве ответственных за «психологическую безопасность» участников. Расширить возможности применения игротехнических методов в консультировании можно, например, изменив целевые установки консультанта, который должен стремиться войти в пространство привычных психологических представлений клиента, а не вовлекать его в мир, смоделированный при совместной игровой деятельности. Подобное обогащение консультативных установок может быть отнесено уже к области психолого-акмеологического консультирования.

Важным в инновационной игре как методе работы с кадрами управления, служащими является ее воздействие на корпоративную культуру группы и на индивидуальную психологическую культуру каждого участника процесса. Психолого-акмеологическое консультирование в конечном итоге должно иметь то же направление воздействия.

Вопрос о том, на что в конечном итоге направлены усилия психолога-консультанта, каков «психологический адресат» всех консультативных воздействий, представляется чрезвычайно важным. Решение этого вопроса невозможно без учета взаимосвязи психолого-акмеологического и социально-психологического консультирования.

Главным адресатом консультирования являются психологическая культура клиента, его компетентность, даже если консультант и не задумывается об этом.

Все известные исследования, посвященные выяснению механизмов воздействия, направленных на развитие психологической культуры клиентов, можно объединить в две группы. К первой относятся такие, где авторы исследуют пути повышения психологической культуры через развитие отдельных компонентов этой культуры (коммуникативная и социально-перцептивная компетентность, общительность, наблюдательность, сенситивность, децентрация и т. д.).

Ко второй группе исследований относятся работы, авторы которых ищут пути воздействия на психологическую культуру клиента в целом, а не через развитие отдельных ее компонентов. В этом случае исследователи идут от общего к частному.