Характеристики психолого-акмеологического консультирования

 

Консультативная психология определяется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психологической помощи (консультирования). Она интегрирует теории социально-психологического характера, направленные на раскрытие, описание, обоснование методов психологической работы с клиентом или группой клиентов.

Консультативная психология складывается из разных школ и направлений, которые можно объединять в три основные группы. Это подходы психоаналитической, психодинамической ориентации, когнитивно-поведенческие концепции и экзистенциально-гуманистические методы.

В основе консультативной психологии лежат представления о том, что с помощью специально организованного процесса общения у клиента (клиентов) могут быть актуализированы дополнительные психологические возможности, способности, силы, которые, в свою очередь, позволят обеспечить отыскание путей выхода из затруднительных, проблемных ситуаций.

Консультирование кадров управления, служащих, руководителей - это форма оказания помощи в отношении задач, стоящих перед организацией, когда консультант не отвечает за выполнение последних, но помогает тем, кто ответствен за это. С учетом этого психолого-акмеологическое консультирование в системе повышения психологической культуры служащих, менеджеров, руководителей, кадров управления представляет собой специальным образом организованный процесс общения психолога-консультанта и организационной нормозадающей группы. Этот процесс нацелен прежде всего на генерацию, развертывание и проведение изменений, возможных для данной организации и желаемых ее основными организационными группами в определенном отрезке времени. Психолого-акмеологическое консультирование предусматривает общение акмеолога с организационной нормозадающей группой в целом и индивидуальное консультирование отдельных ее членов.

Консультантами для организации-клиента выступают обыкновенно специалисты по экономике, финансам, рынку, технологии специфических производств, социологии, менеджменту. Психолог-консультант имеет здесь особенные функции. Он вынужден быть диспетчером, катализатором, «прояснителем» группового процесса решения проблем не только в организационной нормозадающей группе заказчика, но и у самих консультантов, имеющих разные предметы консультирования в единой организации. Психотехнические закономерности протекания двух названных групповых процессов в общем то различаются незначительно. И та и другая группа, с которыми работает консультант-психолог, ориентированы на проблемы, внешние по отношению к личности каждого участника, но объединяющие данную группу. Сущностные характеристики акмеологического консультирования впрямую связаны с особенностями групповой психологической работы психолога - консультанта в организации.

Организационная группа проходит через три уровня углубленности групповой психологической работы. Первый уровень - инструментальный запрос. Это осознаваемый клиентом, группой клиентов запрос, связанный с поведенческими и манипулятивными навыками психологического воздействия. Если в традиционной группе инструментальный запрос индивидуален у каждого участника и возникает возможность начать работу по взаимному прояснению личных запросов, то в организационной группе инструментальный запрос, особенно в его декларируемом, объявленном варианте, един для всей группы.

Второй уровень - прояснение, рефлексия межличностных отношений, их влияние на продуктивность процессов управления организацией. Предполагаемые групповые решения здесь направлены не на поиск решения проблемы, стоящей перед организацией, а на прояснение и обнаружение собственно проблемного поля, особенностей субъективного восприятия управленческих, организационных проблем каждым из участников консультативного процесса и организационной группой в целом.

Трудности, возникающие перед организацией, воспринимаются разными представителями руководства, административного, управленческого звена по-разному. Ключевым консультативным процессом в работе психолога с группой на втором уровне является процесс дифференциирования, конкретизации, иерархизации, ранжирования, прояснения противоречий в восприятии проблем. Деятельность группы при этом нередко организуется по методам прямой мозговой атаки (А. Осборн), синектики (У. Гордон), модерационных анализов или диагностики предметных позиций, где используется идея «нормализации», разработанная С. Московичи.

Результатом групповой психологической работы консультанта на втором уровне становится непротиворечивая картина общего проблемного поля. Обычно она выглядит как взаимосвязанная система частных проблем, трудностей, препятствий, сгруппированных по значимости, характеру влияния, принадлежности к категориям внешнего и внутреннего действия. Психологическим эффектом продуктивно проведенной консультативной работы психолога на втором уровне являются выявление вскрытых межличностных конфликтов, истинных причин личных управленческих проблем, рефлексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивов служебной, административной деятельности, что с полным основанием может быть отнесено к системе категорий, охватываемых понятием «психологическая культура группы», или «групповая корпоративная культура». Очевидно, что в неразрывной взаимосвязи с ней находится индивидуальная психологическая культура каждого члена организационной нормозадающей группы, участвующего в консультативном процессе. Приемы, способы, методы, обеспечивающие возникновение названных психологических эффектов на втором уровне консультирования, сводятся в основном к тем или иным процедурам перцептивно-ориентированного тренинга. Продуктивность групповой деятельности возрастает, если группа периодически переключается с анализа реальных компонентов проблемного поля организации на проективные игровые проблемы, техника решения которых отрабатывается в процессе социально-психологического тренинга.

Третий уровень групповой психологической работы - реализация потребностей участников в разрешении своих личностных проблем с помощью группы. Этот уровень можно было бы назвать уровнем роста личности [33]. В оригинальных отечественных исследованиях проблемы, разрешаемые участниками на третьем уровне групповой психологической работы, соответствуют проблемам конфликтов между «Я» и «Мы», а также внутриличностным конфликтам, разработанным В. Н. Мясищевым.

Запросы, связанные с личными проблемами, участники организационной нормозадающей группы чаще предъявляют в ситуациях индивидуального консультирования. Возможности консультанта в работе с группой заключены, как было показано ранее, в прояснении субъективного восприятия участниками проблем, стоящих перед организацией, в снятии противоречий, имеющихся при восприятии этих проблем, в коллективной выработке оптимальных для корпоративной культуры консультируемой группы способов построения программ решения проблем, определения целей этих программ, выявления действительных критериев продвижения к поставленным целям, а также в конкретизации наиболее подходящих для конкретной организации способов, методов и приемов управления. Под приемами управления подразумеваются общеизвестные компоненты управленческой деятельности, такие, как анализ ситуации, принятие решения, распределение работы, создание условий для ее выполнения, контроль, анализ и оценка результатов, формы стимулирования сотрудника, служащего (как расширительные, так и ограничительные), подведение итогов всей проведенной работы, обратная связь, корректирующая анализ новой управленческой ситуации [38].

Параллельно консультативной работе с организационной нормозадающей группой психолог-консультант, как правило, проводит индивидуальное консультирование ее участников, включая лидера группы, которым в большинстве случаев является руководитель организации.

Характеристики индивидуальных форм работы в общем процессе акмеологического консультирования служащих, руководителей, менеджеров могут быть представлены через прояснения особенностей, отличающих психолого-акмеологическое консультирование интересующей нас категории клиентов от индивидуального консультирования людей по личным проблемам.

Первая особенность касается характера проблем, которые клиент ставит перед консультантом. На уровне первичного запроса эти проблемы крайне редко носят личностный характер.

Вторая особенность консультирования кадров управления и служащих заключается в том, что рассматриваемый консультативный процесс акмеологичен по своей сущности. Имеется в виду, что предметом психологического анализа становятся проблемы достижений, а не глубинные проблемы. Хотя анализ самой природы трудностей клиента тесно связан с поиском путей выхода из затруднений, все же чрезмерная сосредоточенность консультанта на углубленном изучении того, «почему все плохо», на объяснении причин неудовлетворительного состояния служебной, управленческой деятельности клиента оказываются менее предпочтительными в сравнении с поисками оптимального пути движения к желаемому результату.

Третья особенность индивидуального психолого-акмеологического консультирования связана с позицией клиента-руководителя, клиента-служащего по отношению к консультанту-психологу. Если во всех других областях психологического консультирования клиент с одинаковой вероятностью может склоняться к принятию позиций «снизу», «на равных», «сверху», метафорически иллюстрируемых образцами трансакционного анализа, то в области индивидуального психолого-акмеологического консультирования клиент, как правило, будет тяготеть к позиции «сверху» как наиболее привычной для него.

Четвертой особенностью психолого-акмеологического индивидуального консультирования кадров управления, служащих является противоречивость отношения клиента к процессу консультирования. Клиент-руководитель, клиент-ответственный работник - это человек, немало добившийся в жизни. Это во многом человек успеха, как он сам себя воспринимает. Действительно, успех в карьере должен сопутствовать человеку чаще, чем неудача, если он занимает высокий служебный пост. Противоречивость отношения такого клиента к консультированию является следствием того, что, с одной стороны, он привык чувствовать себя успешным, доверять себе, своей интуиции, а с другой - психолог претендует на помощь именно в тех областях управленческой деятельности клиента, которые доселе являлись несомненной областью наивысшей компетентности только самого клиента-руководителя, клиента-служащего. Психолог в ситуации индивидуального консультирования нередко посягает, с точки зрения клиента, на нарушение интимности тайных размышлений, переживаний, устремлений, полуосознанных помыслов, не обсуждаемых не только с единомышленниками, но в некоторых случаях даже с самим собой. Сюда относятся, например, проблемы: имиджа, сводящаяся к задаче выглядеть выигрышнее, чем обычно, усилив впечатление, производимое личными достоинствами, и сделав менее заметными личные недостатки; управления подчиненными, легко превращающаяся в задачу манипулирования ими; определения мотивации поступков своих оппонентов, за которой может стоять личная проблема доверия к людям.

Консультант по названным вопросам нередко самим фактом своего появления может порождать у клиента-руководителя чувство неполноценности, выражающееся в форме неприятия, отторжения, агрессии по отношению к консультанту.

Пятая особенность психолого-акмеологического консультирования связана со специфическими причинами, по которым у клиента может возникать недоверие к консультанту. Такое недоверие порождается соображениями клиента типа: «Если ты такой умный, что же ты сам не стремишься управлять, занимать ответственный служебный пост, а только советуешь?» Этот невысказанный вопрос нередко исподволь влияет на общий процесс консультирования. Его непроясненность может существенно снижать эффективность многих полезных усилий консультантов.

Шестая особенность связана с повышенным в сравнении с другими категориями клиентов вниманием управленцев к возможной утечке информации, использующейся в процессе консультирования. Эта проблема не имеет общего решения. По мнению исследователей, без ангажированности психолога клиентом, без превращения его в личного сотрудника, в доверенное лицо клиента никакая работа вообще невозможна.

В то же время ангажированность психолога не просто делает его полностью зависимым от клиента материально, морально, культурно, но и лишает возможности отстраненно взглянуть на клиента, на корпоративную культуру организационной нормозадающей группы, на индивидуальную психологическую культуру ее участников.

Седьмая особенность психолого-акмеологического консультирования состоит в том, что здесь клиенты принципиально не ориентированы на психотерапию, коммуникативный тренинг в его каноническом, «чистом» виде. «Вера в то, что тренинговая группа, деловая игра или, наконец, индивидуальная терапия являются универсальным средством решения человеческих проблем, здесь только мешает» [12].

Однако границы между психотерапией и психологическим консультированием, а также психологическим коррекционным воздействием весьма условны, что не раз отмечалось [2]. На уровне первичного запроса психотерапия, психокоррекция воспринимаются клиентами как инструменты манипулятивного воздействия, которые можно направить и использовать с целью приведения своего окружения к удовлетворяющему клиента состоянию. Таким образом, клиент ждет от консультанта манипуляции по отношению к другим и диалога по отношению к себе. Следовательно, нам необходимо рассмотреть особенности манипулятивного и диалогического вариантов индивидуального акмеологического консультирования. Нежелание клиента самому против своей воли становиться жертвой манипулятивного воздействия консультанта привносит в его первичный запрос элемент противоречия, нередко принимающий форму конфликта с консультантом. В. В. Столин с сотрудниками исследовали содержание представлений клиентов о предстоящей психологической помощи.

Они обнаружили, что клиент ждет от психолога-консультанта готовности манипулятивно воздействовать непосредственно на обратившегося за помощью клиента и предполагает также, что психолог-консультант воспринимает клиента как человека неполноценного, хотя и утверждает, что работает с психически здоровыми людьми. Такое ожидание является барьером на пути проведения полноценного консультирования. Особенно серьезным этот барьер становится, если в роли клиента выступает ответственный работник сферы управления, руководитель. Вопреки ожиданиям клиента, профессионально действующий психолог-консультант, как показывает в своем исследовании Столин, не готов к формулированию однозначных рекомендаций, к постановке диагнозов и проведению психологического манипулятивного воздействия. Консультант прежде всего стремится к диалогу с клиентом, к прояснению причин его проблем, значения для клиента заявленных им затруднений, смысла, который эти затруднения несут с точки зрения клиента. В результате между клиентом и консультантом возникает напряженное поле конфликта, вызванного несоответствием ожидаемого клиентом и реально происходящего в процессе консультирования. Столин приходит к выводу, что наличие такого несоответствия есть необходимый, но недостаточный показатель качества психологического индивидуального консультационного процесса. Таким образом, через конфликт ожиданий консультант выходит на диалог с клиентом, в ходе которого обеспечиваются возможности для прояснения и переформулирования клиентского запроса.

Индивидуальное психологическое консультирование как диалогическое общение [19] имеет конкретные формы, в которых реализуется диалогическая позиция консультанта. В качестве таковых выделены: 1) постулат ответственности; 2) ориентация на смысл; 3) принципиальная открытость консультативного процесса; 4) допустимость совета.

Специфика запроса клиента-управленца, клиента-руководителя во многом связана с требованием обеспечить ему гарантированные возможности манипулятивного воздействия на других людей. Общепсихологический анализ сущности манипулятивного воздействия впервые дал Е. Л. Доценко. Манипуляция - это вид психологического воздействия, используемый для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий. Основными характеристиками манипулятивного воздействия являются: тайный характер воздействия; опора на автоматизмы, т.е. привычные схемы действия или принятия решений; эксплуатация личностных (мотивационных) структур человека; деструктивность воздействия, т. е. расщепление личности на изолированные части ради облегчения управления ею.

Знакомство с характеристиками манипулятивного воздействия позволяет обнаружить черты манипуляции буквально во всех признанных психотерапевтических подходах, использующих «расщепление личности на изолированные части» [14]. Здесь и психоанализ с его Эго, Супер-Эго, Ид; трансакционный анализ («Родитель», «Взрослый», «Дитя»); гештальттерапия с ее процедурами расщепления на субличности, не говоря уже о таком вульгарно-утилитарном манипулировании, как «нейролингвистическое программирование», и пр.

Актуальными для специфики консультирования лидеров, руководителей, ответственных служащих являются проблемы защиты от манипулятивного воздействия. К базовым установкам, лежащим в основе всего многообразия психологических защит, относятся уход, изгнание, блокировка, управление (контроль воздействия), замирание, игнорирование.

Сравнивая результаты исследований, можно сделать вывод о том, что в большинстве продуктивных психотехник консультативного воздействия присутствуют и диалогические, и манипулятивные компоненты одновременно.

Попытки построить непротиворечивую систему психологического консультирования, где психотехнические и этические проблемы находили бы свое решение, предпринимались начиная с З. Фрейда. Общим принципам индивидуального консультирования уделяли внимание в своих работах В. В. Столин, Ф. Е. Василюк, И. В. Цзен, Ю. В. Пахомов, Ю. Е. Алешина, Л. А. Петровская и др. В частности, Ю. Е. Алешина относит к общим принципам индивидуального психоконсультирования доброжелательное и безоценочное отношение к клиенту; ориентацию на нормы и ценности клиента; запрет давать советы; анонимность клиента; разграничение личных и профессиональных отношений клиента и консультанта; принятие клиентом ответственности за происходящее с ним; включенность клиента в процесс консультирования. В понимании Ф. Е. Василюка, включенность клиента в процесс консультирования подразумевает прежде всего эмоциональное переживание как особую деятельность человека по преодолению критических жизненных ситуаций. Консультант способен быть катализатором процесса переживания, если будет руководствоваться «принципом молчания» (А.Ф. Копьев). Частной и наиболее распространенной в области управленческого психологического консультирования является техника эмпатического слушания, разработанная К. Роджерсом [9].

В. Сатир рекомендует для ускорения и облегчения контакта с клиентом несколько иную модель. На начальных этапах она предполагает в качестве единиц речевой активности консультанта использовать преимущественно «Я-сообщения» и только после установления контакта переходить к «Ты-сообщениям». Кроме того, В. Сатир предложила серию приемов, способов, правил, повышающих интенсивность, уплотняющих эмоциональную, смысловую, информационную насыщенность консультативной беседы. К ним относятся работа с образом желаемого будущего, правило создания новых переживаний, отказ от попыток избавить клиента от значимых для него переживаний, работа с обобщениями, искажениями, игнорированием реальности, содержащей проблему клиента, эмоциональный возврат в проблему и т. д.

В индивидуальном психолого-акмеологическом консультировании успешно применяются подходы, разработанные в смежных областях консультативной психологии. Это методы парадоксальной интенции (В. Франкл); приемы, связанные с техникой списков и техникой контрактов (Ю. Е. Алешина); консультирование по схеме «анализ-диагноз - прогноз-рекомендация» (Г. В. Бурменская, О. А. Карабанова, А. Г. Лидере); моделирование и анализ проблемных ситуаций с помощью карточных методик (Н. С. Пряжников); техника работы с «барьерами общения» (Т. Гордон); методика работы с системой субъективных психологических представлений (X. Хекхаузен); консультирование с помощью метафор, проективных рассказов (Н. Пезешкян, Г. И. Марасанов); метод «режиссерской постановки симптома» (Ф. Е. Василюк); оригинальные авторские методики (Г. И. Марасанов).

Консультант-психолог будет тем более успешным в своей практической деятельности, чем «больше он будет ориентироваться на клиента и его проблемы, а не на методы, школы, парадигмы, лежащие в основе его ремесла». Этот экспериментально подтвержденный вывод лег в основу построения алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления, руководителей.

Вспомогательный характер по отношению к консультативной деятельности психолога-консультанта, акмеолога носит проблема психодиагностики. Трудности психодиагностики в организации связаны, во-первых, с подбором адекватной запросу батареи методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики в консультативной работе; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руководству и самим обследованным служащим.

Батареи методик, как правило, строятся либо с целью исследовать разнотипными диагностическими инструментами одну совокупность интересующих психологических содержаний, либо чтобы одной взаимосвязанной и взаимодополняющей батареей диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследуемого лица. В первом случае выше надежность результатов, во втором - продуктивность диагностической работы. Однако общая картина, целостный психологический портрет человека, построенный пусть и с не очень высокой надежностью, нередко оказывается более предпочтительным для консультанта, чем высоконадежное выявление отдельного качества, вырванного из общей системы свойств личности.

Проиллюстрируем обозначенный подход примерами конкретных методик. Так, батарея методик, разработанная О. Ф. Потемкиной [30], позволяет составить психологический портрет обследуемого. Она хорошо защищена от возможных попыток клиента давать социально-желательные ответы.

В целях раннего выявления и прогнозирования эффективности управленческой деятельности нами используется тест менеджерского потенциала А. Г. Шмелева, который позволяет выявить соответствующие возможности, имеющиеся у людей, еще не искушенных в управленческой деятельности.

При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, измеряющие не непосредственные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, смысложизненные ориентации, уровень притязаний, структуру «Я-концепции», иерархию мотивов. С этой целью нами используются такие методики, как опросник ценностных ориентации, опросник уровня субъективного контроля, тест смысложизненных ориентации, косвенное измерение системы самооценок, опросник самоотношения.

В практике использования диагностических методов для обеспечения общего процесса консультирования кадров управления психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре консультируемой организации отдельно для каждого случая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам обследования первого лица, руководителя организации, являющегося заказчиком консультативных психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при определении нормативных критериев. После этого консультант обсуждает с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагаемых подчиненных от его собственных показателей будет для клиента-руководителя приемлемым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение весьма полезно для консультанта, потому что проясняет особенности индивидуальной психологической культуры руководителя, чем снимаются многие трудности впоследствии.

Для диагностики межличностных отношений в группе широко используются батареи социометрических и референтометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориен-тационного единства группы и различные социально-психологические модификации методики личных конструктов, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры организационной нормозадающей группы.