Таблица 1.
| группа потребностей | форма проявления потребностей | средства удовлетворения потребностей |
| самовыражение | стремление к достижению результата | предоставление творческой работы |
| признание и самоутверждение | желание занимать определенное положение в коллективе | присвоение рангов или званий |
| принадлежность и причастность | стремление к установлению дружеских отношений | поощрение создания неформальных групп |
| безопасность | стремление к предотвращению опасных изменений | создание системы страховки |
| физиологические потребности | желание регулярно и качественно питаться | создание легко доступных систем питания |
Другие теории имеют принципиальные различия. В концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. В методике Мак-Клелланда вводится по отношению к рассматриваемым им потребностям идея их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и здоровья, т.е не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.
|
Теория ожиданий.
Человек должен надеяться на то, что выбранной ими тип поведения приведет к удовлетворению / приобретению желаемого. Ожидания рассматривают как оценку работником вероятности определенного события. При оценке мотивации теория ожиданий подчеркивает важность 3-х взаимосвязанных факторов:
«затраты труда – результаты» ____
Р P
«результаты – вознаграждение» ____
В B
«валентность» («вознаграждение - удовлетворение») Ув = ____
У
Фактор «затраты труда – результаты». Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать. Но отсутствие взаимосвязи может произойти из-за излишней самооценки исполнителя, его плохой подготовки, недостаточности прав работника для выполнения задачи.
Фактор «результаты – вознаграждение». Работник ожидает определенного уровня вознаграждения за какой-либо результат -Если он его не получает, то мотивация падает. Маркетолог ожидает за увеличение объема продаж на 15% премии в размере 10%. Рабочий ожидает за повышение разряда получить более высокую зарплату / стать бригадиром. Менеджер за высокие результаты ожидает продвижение по службе и связанные с этим выгоды.
Фактор «валентность». Ожидания в отношении результатов, т.е. вознаграждения есть ожидания поощрения. Величину этой премии, т.е. ценность вознаграждения характеризует валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика.
Тогда мотивацию работника можно рассчитать по формуле:
3 P
Мотивация = ____ · ____ ·Ув
Р В
Менеджер должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и возможностью организации.
