Основные методы диагностики

1. Разработка рамочных конструкций:

- методика Камерона и Куинна

- методика Гила и Кеннеди

- методика Хофштеде

Суть методов заключается в том, что на основе различных критериев выделяют основные типы корпоративной культуры и соотносят культуру своей организации с «чистыми» культурами.

2. Разработка критериев оценки. В диагностике корпоративной культуры методами этой группы используются определённые критерии, по которым может быть описана любая группа людей.

 

Методика Камерона и Куинна. При разработке рамочных конструкций использовались 2 измерения:

1. Включает критерии, которые подчёркивают гибкость, динамизм.

2. Включает критерии эффективности, которые определяют внутреннюю организацию и т.д.

Основные характеристики типов корпоративной культуры по Камерону и Куинну.

 

 

ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Оценить – означает, соотнести с оценочными критериями.

Этапы оценки:

1. Анализ стратегии с учётом требований к корпоративной культуре.

2. Разработка стратегически необходимой корпоративной культуры.

3. Сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально существующей.

4. Оценка необходимых культурных изменений.

 

Описание стратегии организации как критерии оценки корпоративной культуры. Основные задачи стратегии:

1. Создать необходимые долгосрочные направления развития.

2. Через теоретические конструкции облегчить поведение организации в жизни.

Основные пункты, которые необходимо учитывать при разработке стратегии:

1. Концентрация сил.

2. Использование предоставляемых шансов: в новых технологиях, опытах и методах, в изменяющихся потребностях клиентов, в социальных изменениях.

3. Соответствие целей и средств.

4. Отличие от конкурентов в использовании ресурсов.

5. Необходимое время.

6. Простота.

7. Постоянство.

8. Мотивация.

Для того, чтобы стратегию организации можно было использовать в качестве оценки корпоративной культуры, необходимо учитывать сл. моменты:

1. Стратегия должна чётко описывать существующую ситуацию.

2. Стратегия должна отражать, как мы отличаемся от конкурентов.

3. Стратегия должна отражать приоритеты рыночных сегментов.

4. Стратегия должна быть прописана и для каждого подразделения.

5. В стратегии должны быть чётко выделены этапы.

6. Все документы, которые касаются стратегии, должны быть составлены чётко и ясно.

 

Разработка стратегически необходимой корпоративной культуры.

Возможные требования к критериям организационной культуры:

1. Требование к основным ориентациям корпоративной культуры

- ориентация на клиентов

- ориентация на сотрудников

- ориентация на результат

- ориентация на издержки

2. Необходимый уровень коммуникации.

3. Ориентация на организацию.

4. Ориентация на технологию.

5. Требования к готовности измениться.

Визуализация стратегически необходимой корпоративной культуры

 

Первым инструментом, позволяющим оценить соответствие существующей корпоративной культуры, является матрица, разработанная Шольцом.

Слабая или нестабильная корпоративная культура – культура, которая характеризуется отсутствием чётких представлений об оптимальном допустимом и недопустимом поведении.

Сильная или стабильная корпоративная культура – культура в организации с отчётливо заданными ценностями и нормами поведения. Инструментом является матрица Шварца и Дэвиса. Для её построения необходимо разбить стратегию на составные части и рассмотреть эти задачи с 2 позиций:

- важность каждой задачи для успеха данной стратегии

- совместимость задачи с тем аспектом корпоративной культуры, который призван обеспечить её решение