1. Разработка рамочных конструкций:
- методика Камерона и Куинна
- методика Гила и Кеннеди
- методика Хофштеде
Суть методов заключается в том, что на основе различных критериев выделяют основные типы корпоративной культуры и соотносят культуру своей организации с «чистыми» культурами.
2. Разработка критериев оценки. В диагностике корпоративной культуры методами этой группы используются определённые критерии, по которым может быть описана любая группа людей.
Методика Камерона и Куинна. При разработке рамочных конструкций использовались 2 измерения:
1. Включает критерии, которые подчёркивают гибкость, динамизм.
2. Включает критерии эффективности, которые определяют внутреннюю организацию и т.д.
Основные характеристики типов корпоративной культуры по Камерону и Куинну.
ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Оценить – означает, соотнести с оценочными критериями.
Этапы оценки:
1. Анализ стратегии с учётом требований к корпоративной культуре.
2. Разработка стратегически необходимой корпоративной культуры.
3. Сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально существующей.
4. Оценка необходимых культурных изменений.
Описание стратегии организации как критерии оценки корпоративной культуры. Основные задачи стратегии:
1. Создать необходимые долгосрочные направления развития.
2. Через теоретические конструкции облегчить поведение организации в жизни.
Основные пункты, которые необходимо учитывать при разработке стратегии:
1. Концентрация сил.
2. Использование предоставляемых шансов: в новых технологиях, опытах и методах, в изменяющихся потребностях клиентов, в социальных изменениях.
3. Соответствие целей и средств.
4. Отличие от конкурентов в использовании ресурсов.
5. Необходимое время.
6. Простота.
7. Постоянство.
8. Мотивация.
Для того, чтобы стратегию организации можно было использовать в качестве оценки корпоративной культуры, необходимо учитывать сл. моменты:
1. Стратегия должна чётко описывать существующую ситуацию.
2. Стратегия должна отражать, как мы отличаемся от конкурентов.
3. Стратегия должна отражать приоритеты рыночных сегментов.
4. Стратегия должна быть прописана и для каждого подразделения.
5. В стратегии должны быть чётко выделены этапы.
6. Все документы, которые касаются стратегии, должны быть составлены чётко и ясно.
Разработка стратегически необходимой корпоративной культуры.
Возможные требования к критериям организационной культуры:
1. Требование к основным ориентациям корпоративной культуры
- ориентация на клиентов
- ориентация на сотрудников
- ориентация на результат
- ориентация на издержки
2. Необходимый уровень коммуникации.
3. Ориентация на организацию.
4. Ориентация на технологию.
5. Требования к готовности измениться.
Визуализация стратегически необходимой корпоративной культуры
Первым инструментом, позволяющим оценить соответствие существующей корпоративной культуры, является матрица, разработанная Шольцом.
Слабая или нестабильная корпоративная культура – культура, которая характеризуется отсутствием чётких представлений об оптимальном допустимом и недопустимом поведении.
Сильная или стабильная корпоративная культура – культура в организации с отчётливо заданными ценностями и нормами поведения. Инструментом является матрица Шварца и Дэвиса. Для её построения необходимо разбить стратегию на составные части и рассмотреть эти задачи с 2 позиций:
- важность каждой задачи для успеха данной стратегии
- совместимость задачи с тем аспектом корпоративной культуры, который призван обеспечить её решение
